Få danske kvinder har så meget fingeren på den globale puls som Mai-Britt Poulsen, når det handler om kvinder og ledelse.

Hun er netop trådt ind i topledelsen i den amerikanske konsulentgigant Boston Consulting Group med titel som Global Chief of Staff for de 18.000 medarbejdere i en ellers traditionelt mandsdomineret verden.

Som nyt medlem af Boston Consulting Groups globale topledelse skal hun bl.a. være med til at føre koncernens strategi om en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder ud i livet på 90 forskellige kontorer i 50 lande rundt om i verden.

”Vi gør rigtig meget for at opnå en mere lige balance mellem kvinder og mænd. Vi har en tyrkertro på, at diversitet giver værdiskabelse, og vil gerne udnytte den fulde talentmasse i alle de lande, vi opererer i. Vi kan se, at vores problemløsninger bliver bedre og skaber mere innovation, når vi har nogle teams, hvor der både er mænd og kvinder, forskellige nationaliteter, forskellige uddannelser og forskellige aldre,” siger Mai-Britt Poulsen.

En ligelig fordeling af mænd og kvinder både blandt konsulenterne og i ledelsen er en væsentlig del af koncernens DNA, og diversitet og inklusion er en af Boston Consulting Groups højeste 5 globale prioriteter. Og det er der en god grund til:

”Vi oplever et stigende pres fra vores kunder for, at de vil se mere kønsbalancerede teams. Hvis vi kommer ud til kunder inden for visse brancher som detailhandlen med et konsulentteam, der kun består af mænd, får vi nu at vide, at den går altså ikke mere. Det er særligt udbredt i USA. Også i Sverige. Og det kommer også mere og mere til Danmark,” siger Mai-Britt Poulsen.

Lederne bliver målt på diversitet

Koncernen har et mål om, at mindst 40 pct. af alle nyansatte skal være kvinder, uanset om det er i Boston, Berlin eller Buenos Aires. På lidt længere sig er ambitionen at hæve målet til 50 pct. Der er BCG ikke endnu. I Europa ligger andelen af kvinder for øjeblikket på 35 pct. i snit.

”Vi har nogle kontorer i USA, hvor vi nu er over de 50 pct. I Danmark ligger vi under de 30 pct. Men vores mål om mindst 40 pct. kvinder har tvunget rekrutteringspartnere i de forskellige lande til at se på, hvilke universiteter, hvilke studielinjer og hvilke fag der har kvindelige talenter, og så er vi begyndt at henvende os meget mere målrettet til dem i vores rekruttering,” siger Mai-Britt Poulsen.

Lederne i Boston Consulting bliver også målt på, hvor gode de er til at udvikle flest mulige kvindelige talenter, og bliver stillet til ansvar, hvis de ikke leverer varen. Hvert landekontor skal en gang i kvartalet rapportere til koncernens Executive Committee om, hvordan det står til på kønsfronten, nøjagtig på samme måde som de skal oplyse om deres omsætning. Lederne bliver bl.a. målt på, hvordan det går med andelen af kvinder blandt de rekrutterede talenter, kønsfordelingen ved forfremmelser og antallet af kvindelige ledere, der har sagt op i perioden.

”Alle landeledere har et scorecard, hvor vi hele tiden kan se, hvor mange kvinder der kommer ind, og hvor mange kvinder der bliver forfremmet til ethvert niveau. Vi ser efter, om de forfremmer lige mange mænd og kvinder i procent af den relevante population. Om de forfremmer flere mænd, end de burde, og i givet fald hvorfor. Vi kan se, hvem der er gået frivilligt, og hvem der ikke er. Får lederne en rød score, har de et problem, og så får vi en actionplan på plads,” siger Mai-Britt Poulsen.

Skræmte kvinderne væk

Ligesom LEGO pludselig tiltrak flere kvinder til sine chefstillinger for nogle år siden efter at have skrottet maskuline jobannoncer med ord som "måldrevet" og "resultatorienteret” og erstattet dem med mere bløde begreber som "fællesskab" og "samarbejde", har Boston Consulting Group også gjort sine erfaringer om kønsbarrierer.

Mange kvinder var skræmt fra at søge job hos konsulenterne, da de skulle gennem 6-7 interviews og bl.a. løse fiktive caseopgaver i hvert interview.

”Da vi undersøgte, hvorfor der ikke var flere kvinder, der søgte job hos os, fandt vi ud af, at det var barriere nummer 1. Det var ikke de personlige interviews. Det var casedelen i hvert interview. Kvinderne var skræmte af denne del,” siger hun.

Det har ændret sig, efter at kvindelige kandidater nu får tilbudt bl.a. interviewtræning og mentorordninger.

BCG har også opbygget en intern pipeline – female leadership pipeline – som skal sikre, at der altid er kvindelige kandidater i ansøgerfeltet, når der skal besættes lederjobs i organisationen f.eks. som landechef. På denne måde har de kvinder, som ellers ville holde sig lidt tilbage og håbe på at blive ”opdaget”, en større chance for at få lederjobbet end tidligere.

Globalt kulturskifte

Alle kvindelige ledere på et vist niveau får nu også en succesrig mandlig senior partner som mentor. Programmet hedder ”Segment of One” og har vist sig at være en stor succes på flere fronter.

”Vi har fundet ud af, at hvis vi sætter vores mest succesfulde kommercielle mænd til at udfordre vores kvindelige lederaspiranter, får vi et helt fantastisk match. De kvindelige lederaspiranter får mere mod og bliver mere udfordret. Samtidig har det også den effekt, at vores mest succesfulde kommercielle mandlige partnere begynder at forstå værdien af kønsdiversitet og begynder at promovere det internt. Det er ren win-win,” siger Mai-Britt Poulsen.

Nogle tænker måske på konsulentbranchen som en mandsdomineret verden, hvor hardcore mandlige konsulenter i stramme habitter kun tager få dages barselsorlov på deres vej op ad karrierestigen. Men sådan er det ikke hos Boston Consulting Group. Her påskønner man, at mænd tager en længere barselsorlov.

”Der er sket et kulturskifte. For bare 10 år siden var to ugers barsel til mænd normalen. Så blev det tre måneder. I dag tager en del af vores mandlige konsulenter sidst i 20’erne og først i 30’erne et halvt år. Dem har vi fem af for øjeblikket i København. Vi påskønner det. Dels er det en meget vigtig driver for, at kvinder kan få mere tid på arbejdsmarkedet, fordi de hurtigere kommer tilbage efter barsel, når den deles lige. Og dels hjælper det i forhold til kønsdiversiteten, når man som mand selv har prøvet at må tage f.eks. et møde via videokonference, da man ikke lige kunne rejse ud den dag,” Mai-Britt Poulsen.

Ind under huden

Mens Mai-Britt Poulsen sad som adm. direktør for Boston Consulting Group i Danmark, brugte hun en del tid på at rejse Europa tyndt. Hun havde nemlig også ansvaret for at føre de europæiske initiativer om diversitet ud i livet. Hun har derfor rejst rundt til landechefer og partnergrupper på de europæiske kontorer for at få visionerne om diversitet banket helt ind under huden.

”Jeg skulle først og fremmest overbevise partnergrupperne i de enkelte kontorer om, at der rent faktisk var en værdiskabelse – altså en god en businesscase – bag diversitet, og at vores egne teams, der bestod af både kvinder og mænd, præsterede bedre end teams, der kun bestod af kvinder, eller kun bestod af mænd,” siger Mai-Britt Poulsen.

Hendes tour de force rundt til de europæiske landekontorer handlede også om at finde ud af, hvordan de fik rekrutteret flere kvinder og fik kvinder til at blive i lang tid. Om mandlige rollemodeller, mentorordninger og fleksmodeller for at få karriere og familie til at hænge bedre sammen. Og hvordan lederne skulle måles på deres evne til at skabe diversitet og lave kvartalsvise opfølgninger.

Mai-Britt Poulsen fik nogle vigtige erfaringer, da hun skulle overbevise de forskellige europæiske ledergrupper om, hvorfor de skulle bruge tid på diversitet.

”Det vigtigste er, at topchefen og topledelsen går forrest og har en klar forståelse af, hvorfor diversitet er værdiskabende for virksomheden. Har den ikke det, er det spild af tid. Det er ikke noget, der kommer af sig selv, eller som kan outsources til en HR-chef. Det er en business-agenda for topledelsen. Intet mindre end det,” siger Mai-Britt Poulsen.

Danmark rasler ned ad global rangliste

Hun er bange for, at Danmark er ved at sætte sin rolle som en af de førende ligestillingsnationer i verden over styr. Det bliver også udstillet i den nye globale rangliste over ligestilling, som World Economic Forum laver hvert år. Danmark er nu dumpet ned som nummer 13 i verden efter i flere år at have ligget i toppen. De fire andre nordiske lande – Island, Norge, Sverige og Finland – indtager fortsat de fire første pladser på den globale rangliste og bliver udråbt til at være rollemodeller for andre lande i verden.

Danmark er nu overhalet af andre nationer som Filippinerne, Rwanda og Namibia. En væsentlig årsag til, at Danmark rasler ned ad ranglisten, er vores lave score på kvinder og ledelse. Her kommer vi ind på en plads som nummer 95 og ligger dermed i den absolut tunge ende.

Mai-Britt Poulsen maler dog ikke fanden på ligestillingsvæggen, når hun skal stille sin diagnose her ved indgangen til 2019.

”Jeg synes faktisk, at vi i Danmark har rykket på den del, som vi i konsulentbranchen kalder ”why” – altså forståelsen af, at diversitet er vigtig og betyder meget. Det, vi nu mangler, er ”what” og ”how” – altså hvad vi skal gøre, og hvordan vi skal gøre det – for at få flere kvinder i ledelsen. Vi mangler selve planen og efterfølgende en stærk eksekvering af den.”