Brug historien som ledelsesværktøj til forandring

Med afsæt i en virksomheds historie kan ledere minde de ansatte om tidligere glorværdige traditioner for iværksætteri, risikovillighed, sejr over modgang og vedholdenhed. Det kan mobilisere kampgejst i krisetider, viser forskning.

Med afsæt i fortiden kan en virksomheds topleder forvandle mat krisestemning til optimisme og vedholdenhed og få genoplivet selv træge mastodonters smidighed og iværksætterånd. Han skal bare gribe fat i virksomhedens historie.

Det mener i hvert fald de to forskere John T. Seaman Jr. og George David Smith, der i decemberudgaven af Harvard Business Review giver deres opskrift på, hvordan virksomheders fortid bliver et stærkt ledelsesredskab for fremtiden. Se tekstboks.

Syv tip der vender historien til din fordel

  • Tjek virksomhedens historiearkiv – eller begynd at opbygge et. For at forstå eller styrke selskabets historie må man have godt råmateriale.
  • Berig arkiverne med interview med afgående ledere og ansatte, der har været i virksomheden længe.
  • Overvåg, hvad der er alment kendt omkring virksomhedens historie og værdier. Det vil hjælpe med at skelne fakta fra fiktion og identificere, hvor der er elementer, der skal adresseres. Og det vil øge forståelsen af, at fortiden former opfattelsen af selskabet i dag.
  • Giv adgang til historien i form af mennesker, produkter og brands. Brug nutidens medier til at engagere folk og vær i dialog internt og eksternt om fortidens betydning for virksomhedens arbejde.
  • Sørg for, at store projekter og initiativer bliver kritisk gennemgået. Anerkend, at man kan lære lige så meget af fejltagelser som af succeser.
  • Få et historisk perspektiv på alle større beslutninger – f.eks. en ny strategi, et opkøb eller en investering.
  • Tal om historien – om, hvad den siger om det, virksomhed er i dag eller ønsker at blive.

De to forfatteres har begge en ph.d.-grad i historie med i bagagen. I dag driver de konsulentvirksomheden Winthrop Group, som har speciale i at afdække virksomheders historie og bruge den som proaktivt ledelsesværktøj. Og det er på den baggrund, at de nu advarer mod at lade et selskabs historie sygne hen til en arv, der kun italesættes ved jubilæer.

For historien kan være et brugbart værktøj for de mange selskaber, der har behov for at træde ud af den økonomiske krise og ind på vækstsporet igen, mener de to forfattere.

Det gælder for eksempel for den amerikanske medicinalvirksomhed Mylan, der som et af landet største selskaber og med i Fortune 500 fik et alvorligt hak i selvforståelsen, da virksomhedens aktiekurs i efteråret 2008 røg ned på sølle 6 dollar for en aktie.

Et vidensselskab som Mylan er fuldstændig afhængigt af at kunne rekruttere de allerbedste talenter. For at genvinde fordums stolthed og kampgejst dykkede selskabets topchef en tur ned i arkiverne og fandt ud af, at selskabet to gange tidligere havde været tæt på konkurs. I tiden, der fulgte efter kursfaldet i 2008, brugte topchefen denne viden som konkrete eksempler, når hun ville forklare organisationen, at Mylan havde overlevet det, der var værre end finanskrisen. Dermed kunne hun inspirere medarbejderne til at tro på, at det kunne de gøre igen.

Historien kan især være det redskab, der forandrer en virksomhedskultur – en opgave, der ifølge artiklens to forfattere er noget af det sværeste at få organisationen igennem.

“Af alle de kompetencer, der kræves af en god leder, er forandringsledelse uden sammenligning det sværeste,” skriver forskerne i Harvard Business Review.

I transportvirksomheden UPS konstaterede ledelsen således, at den vækstmodel, man havde haft succes med i årtier, ikke længere fungerede, og der var brug for innovation i stor skala. Det fordrede, at de ansatte kunne flytte deres traditionelle fokus på effektivisering af driften.

Men det var svært for lederne at forklare de ansatte, hvorfor der var behov for at gå helt nye veje i udviklingen af forretningen. Lederne skulle sikre sig de ansattes tillid, for at organisationen kunne holde til at tage de store nødvendige skridt. Redskabet blev UPS’ historie, hvor ledelsen fremhævede de mange forandringer, som forretningen gennem tiden har været ude for: Skiftet fra levering på cykler til lastbiltransport, fra luftfragt til etablering af egen flyflåde og introduktion til internetbaseret tracking af forsendelserne.

Pointen var, at UPS altid har været vant til, at forandringer sker gennem nye industrielle løsninger til forbedring af produktiviteten. Organisationen var slet ikke bevidst om, at UPS hele tiden havde været innovativ og entreprenøragtig i sin tilgang til markedets udfordringer. Med en ny bevidsthed og historien i baghånden kunne UPS’ daværende topchef, Jim Kelly, sige: “Ja, det er nyt, det er anderledes, det er hårdt og det er forandringer. Men det er OK. Det har vi praktiseret med succes i mange år.”

Med afsæt i historien kan ledere minde de ansatte om, hvem de er. Ifølge forskerne handler det ofte om at huske på iværksætterånd, risikovillighed, sejr over modgang og vedholdenhed i kriser. For lederen er udfordringen dog at finde det i et selskabs historie, som de to historieforskere kalder “the usable past”.

Abonner på analyser om lederskab

Modtag en automatisk e-mail, hver gang Mandag Morgen publicerer nye analyser og artikler om lederskab.

Log på mm.dk med din mail og adgangskode, og klik på Rediger profil for at vælge, hvilke dagsordener du ønsker at følge. Du kan også abonnere på bloggere.

Har du ikke allerede en profil til mm.dk, kan du oprette den gratis.

Den fandt Samuel J. Palmisano, der var topchef i IBM fra 2002 og frem til januar i år. I stedet for at fokusere på fortiden som noget med en håbløst forældet arv af hardware og PC’er fokuserede Palmisano på, at IBM hele tiden havde haft den værdi at tilfredsstille kundernes behov ved at bygge langsigtede relationer til dem og ved at være dem, der gennemførte radikale innovationer.

Med de værdier i ryggen kunne topchefen flytte IBM over i nye, avancerede teknologier, fordi transformation var forankret i selskabets historiske tilgang til iværksætteri.

“Det er gammeldags, men det er motiverende,” sagde Palmisano om tilgangen.

Forfatterne bag artiklen i Harvard Business Review nævner også, hvordan kendskab til fælles historiske værdier kan lette integrationen af to selskaber, der fusionerer. Det var tilgangen for Kraft, da Cadbury skulle integreres i selskabet. “Ledere kan finde en rig kilde af begivenheder i historien, der kan motivere medarbejderne til at favne forandring selv i de værste tider,” skriver John T. Seaman Jr. og George David Smith.

Kilde: Your Company’s History as  a Leadership Tool, Harvard Business Review, december 2012.


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu




Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu