Af Pernille Backhausen
Partner og advokat i Sirius Advokater

Man skal være forsigtig med at generalisere om sexisme- og krænkelses-sager, der både objektivt og subjektivt er med alle former for nuancer. Mit bud er dog, at både de gamle og de nye sager handler om en utryg medarbejderkultur med manglende tillid og åbenhed.

Man har måske ligefrem en kultur, hvor medarbejdere eller samarbejdspartnere er så utrygge ved konsekvenserne af at sige fra eller indberette en krænkelse, at de ikke tør. Det kan være, fordi de forventer, at dette vil kunne få negative konsekvenser for deres videre karriere, mulighed for opgaver mv.

Nogle af de historier, vi har hørt om på det seneste, er efter min opfattelse episoder, som burde være håndteret mellem de to involverede – ved at den ene person stille og roligt gav udtryk for, at den anden person var gået over vedkommendes grænser. Det ville forhåbentlig udløse en undskyldning – eller episoden kunne være afsluttet med begges accept med en irettesættelse fra en HR-ansvarlig. 

Men på grund af utrygheden, den manglende tillid og den manglende åbenhed, så har ”den krænkede” ikke fået sagt fra. ”Krænkeren” har på den anden side ikke været opmærksom nok på sin grænseoverskridende adfærd. Og nu – i 2020 – så vælter gamle historier, stort og småt, ud af skabet.

Som ledelse har vi ansvaret for at skabe et tillidsfuldt og åbent miljø – hvor alle i organisationen stoler på, at vi altid forsøger at opføre os ordentligt og retfærdigt over for alle medarbejdere. Hvis alle har disse forventninger til ledelsen, så er der basis for, at alle i forskellige samarbejdsrelationer siger til og fra. Det kræver stor tillid og åbenhed at kunne sige fra over for sine gode kollegaer og samarbejdspartnere. Og det kræver tro på, at ledelsen vil håndtere situationen, hvis de involverede parter ikke selv kan.

Alle parter skal behandles ordentligt

Som ledere er vi nødt til selv at være ordentlige, åbne og retfærdige – og ikke bare sige, at vi er det. Og hvis vi rent faktisk er ordentlige, åbne og retfærdige, og hvis vi slår ned på den adfærd, som ikke lever op til disse utrolig væsentlige begreber, så kan vi skabe den nødvendige tillid, så vi kan håndtere de mange småsager – som der altid er, når mennesker arbejder sammen – men på en konstruktiv måde.

Og vi kan sørge for, at der er så stor tillid, at de store og væsentlige sager kommer frem – fordi vores kollegaer ved, at det vil blive håndteret på den rigtige måde. Og den rigtige måde indebærer både, at der tages hensyn til den person, som er blevet udsat for grænseoverskridende adfærd, og at der tages hensyn til den, der, mere eller mindre groft, måtte have optrådt grænseoverskridende.

Vi skal naturligvis overholde alle GDPR-regler, men vi skal også tænke i retssikkerhed. Man skal have lov til at komme med sin side af historien, kunne komme med sit eget bud på en konkret håndtering af sagen herfra og i øvrigt gives muligheden for at have en bisidder med til den svære samtale.

Sørg for, at du tænker alt dette ind i din personalepolitik på området. Præcisér, at du som leder forventer:

• at alle tager ansvar for at tale og agere ordentligt over for hinanden, og at det må tage udgangspunkt i modtagerens forhold
• at humor eller glæde ikke i sig selv er en god grund til at være upassende
• at alle har en forpligtelse til – hvis den usynlige grænse overtrædes – på en ordentlig og utvetydig måde at sige nej
• at alle kan gå til ledelsen eller en medarbejderrepræsentant, hvis deres grænser er overtrådt
• at dette vil medføre, at den ”krænkende” part vil blive inddraget, vil få oplyst, hvad den pågældende er anklaget for, og få ret til en bisidder i afdækningen af episoden
• at slutresultatet ikke er givet, men at alle krænkende oplevelser vil blive taget alvorligt, og at en krænker afhængigt af grovheden af overtrædelsen kan få en påtale, en advarsel eller en opsigelse
• at du – som i alle andre personaleforhold – vil håndtere sagerne med retfærdighed over for de involverede.

Afslutningsvis kan jeg sige med sikkerhed, at der gemmer sig flere gamle og nye krænkelsessager. Du kan ikke lave om på fortiden, men du kan sørge for, at du i nutiden og fremtiden arbejder med den ordentlighed og åbenhed, som er afgørende for, at du ikke også i fremtiden skal mødes med både nye og gamle sager.