Danmark går glip af en enorm produktivitetsgevinst, fordi dansk erhvervsliv holder sig tilbage med at ansætte medarbejdere med en længere uddannelse.

Det viser en ny analyse, der fremlægges på tænketanken DEAs konference senere på ugen. Analysen er udarbejdet af forskere fra CBS, som har sammenholdt produktiviteten i 138.372 danske virksomheder fra fremstillings- og servicesektoren med medarbejdernes uddannelsesniveau. Resultatet er entydigt: Virksomheder med flere højtuddannede medarbejdere klarer sig langt bedre end virksomheder, hvor størstedelen af medarbejdere kun har kortere eller ingen uddannelse. Se tekstboks.

Faktisk er gevinsten så stor, at produktiviteten i danske virksomheder stiger med 1 pct., hvis antallet af højtuddannede øges med 1 procentpoint, se figur 1. Det er gode nyheder i en tid, hvor dansk erhvervsliv står midt i en historisk produktivitetskrise, der alene de sidste to år har kostet 50 milliarder kr. i tabt produktivitet.

“Vores analyse viser med alt tydelighed, at investeringer i uddannelse øger BNP. Det er en rigtig god vej til konkurrencekraft og produktivitet,” siger direktør for DEA, Stina Vrang Elias.

Udbyttet af de højtuddannedes arbejdskraft er særligt højt, fordi de også medvirker til at øge de øvrige medarbejderes produktivitet. Det betyder f.eks., at en enkelt højtuddannet med samfundsvidenskabelig baggrund, der er ansat inden for fremstillingsindustrien, bidrager lige så meget til produktiviteten som 3,2 medarbejdere uden højere uddannelse. Se figur 2.

Fælleseffekter opstår, fordi de højtuddannede bidrager til at lede og organisere arbejdet bedre, så de øvrige medarbejdere også bliver mere effektive. De højtuddannede lærer ofte fra sig og er dermed med til at opkvalificere dem med en lavere eller ingen uddannelse, mens de højtuddannede også spiller en nøglerolle i forhold til innovation og udvikling.

“Vi har haft en formodning om, at der opstod en fælles effekt, når man ansætter højtuddannede, men at den er så markant, er en overraskelse,” siger økonomiprofessor og tidligere vismand, Jan Rose Skaksen, der har medvirket ved udarbejdelsen af analysen for DEA.

Effekten er størst, når man bringer flere højtuddannede med relateret uddannelsesmæssig baggrund sammen. Det kan f.eks. være ingeniører og markedsøkonomer, der har en mellemlang uddannelse. Gennem sparring og vidensudveksling får alle bedre mulighed for at bidrage til den fælles innovation og udvikling i virksomheden. Omvendt skal man passe på ikke at blande alt for mange fagretninger.

“Det kan ligefrem skabe en negativ effekt, fordi det kræver en ekstra indsats at kommunikere på tværs af fag. Vejen til unødige misforståelser er simpelthen kortere”, lyder det fra rapportens anden forfatter, økonom Martin Junge fra CBS.

Alt tyder på, at virksomhederne gør klogt i at vælge kandidater med en samfundsfaglig eller teknisk uddannelse, når det gælder om at løfte produktiviteten. De er langt mere erhvervsrettede og forretningsorienterede end kandidater fra f.eks. humaniora, lyder det fra Jan Rose Skaksen. Det kommer da også til udtryk ude i virksomhederne, hvor medarbejdere med blødere kompetencer er den mindste af de højtuddannede grupper.

Traditioner spænder ben 

Trods de højtuddannedes produktivitetspotentiale står virksomhederne ikke ligefrem i kø for at få dem på lønningslisten. Siden 1999 er andelen af højtuddannede i dansk erhvervsliv kun steget få procentpoint. Langt størstedelen af medarbejderne i dansk erhvervsliv har fortsat kun en erhvervsuddannelse eller en ikke-kompetencegivende uddannelse. Se figur 3.

Det er der ifølge Stina Vrang Elias flere forklaringer på:

“Mange små og mellemstore virksomheder mangler viden om de gevinster, der er ved at ansætte højtuddannede,” siger hun og peger på, at arbejdsgivere, der ikke i forvejen har højtuddannede medarbejdere, hverken har kendskab til de højtuddannedes evner eller ved, hvordan de kan bruges til at løse problemer og udvikle virksomhedens potentiale. Når den relativt store lønforskel på højt og uuddannet arbejdskraft samtidig tages i betragtning, ender virksomhederne ofte med at rekruttere dem, der ser billigst ud på papiret.

Samtidig understreger Stina Vrang Elias, at selve rekrutteringsprocessen af højtuddannede “kan virke uoverskuelig”. Især den såkaldte Rip, Rap og Rup-effekt gør det svært at bryde det traditionelle rekrutteringsmønster. Ledere i små virksomheder går ofte efter kandidater, der ligner dem selv, og som har en uddannelse, der ligger tæt op ad deres egen. De har ofte svært ved at gennemskue de mange nye videregående uddannelsesretninger, og de har svært ved at forestille sig, hvordan de mange fine titler kan omsættes til merværdi i opgaveløsningen.

Et must

Hvis dansk erhvervsliv skal klare sig i kampen på de globale markeder, er der imidlertid ingen tvivl om, at de bliver nødt til at åbne portene for de højtuddannede. Ifølge en nyere analyse fra DI har virksomheder med eksportsucces i højere grad højtuddannede medarbejdere end virksomheder, der klarer sig mindre godt.

Det gælder især for eksportører af såkaldte up-market- produkter, der pga. højt vidensindhold har en markedsværdi, som ligger mindst 15 pct. højere end konkurrenternes.

“I store dele af fremstillingsindustrien er man tvunget til at specialisere og putte flere services ind i sine produkter, hvis man skal overleve globaliseringen og det pres, der kommer fra lavtlønslande. Det kræver højtuddannede i stor stil,” siger Henriette Søltoft, der som branchedirektør for DI Videnrådgiverne har stor føling med virksomheders videns- og uddannelsesbehov.

Den diagnose kan fødevareindustrien nikke genkendende til. Ifølge DEAs analyse er området et af dem, der gør mindst brug af højtuddannet arbejdskraft. Kun 12 pct. af medarbejderne har en længerevarende uddannelse. Se figur 4.

Ifølge chefkonsulent Carsten Jensen fra brancheorganisationen Fødevarer og Landbrug skyldes det tradition. Højtuddannede har ikke tidligere spillet nogen større rolle inden for den klassiske fremstillingsindustri. Udviklingen er dog ved at vende, i takt med at fødevareindustrien øger sin eksport og produktion af up-market-produkter. Allerede i dag udgør de 45 pct. af produktporteføljen.

“Vi er helt afhængige af højtuddannede for at fastholde og udvikle den position”, siger Carsten Jensen og peger på, at der især er brug for højtuddannede med teknisk baggrund, f.eks. mejeriingeniører og procesteknologier. Praktikforløb og erhvervs-ph.d.-ordninger er blandt de metoder, som især hjælper branchen til at bygge bro mellem virksomhederne og de højtuddannede.

Samtidig peger Carsten Jensen på, at samfundsfaglige medarbejdere med indsigt i ledelse og handel kommer til at spille en stadig større rolle i takt med, at fødevareindustriens virksomheder bliver stadig større og har brug for bedre ledelsesprocesser og viden om eksportmarkederne.

Mønstret går igen i bygge- og anlægsindustrien. I dag optager de højtuddannede kun 9 pct. af medarbejderprofilerne, og det gør branchen til en af bundskraberne, når det gælder om at udnytte de højtuddannedes kompetencer. En del af forklaringen er ifølge afdelingschef i Dansk Byggeri, Louise Pihl, at branchens kernearbejdskraft er de faglærte. Det vil den også være i fremtiden, men afdelingschefen understreger, at højtuddannede er afgørende for, at branchen får bugt med sin produktivitetskrise.

“For at sikre mere effektive byggeprocesser har virksomhederne i høj grad brug for flere medarbejdere med ledelseskompetencer,” siger hun og peger på, at man i øjeblikket arbejder på at lave en række overbygningsuddannelser til erhvervsuddannelserne. Målet er at opbygge de studerendes evner til at lede byggeprocesser.

I byggebranchen lægger man meget vægt på praktisk erfaring, hvorfor en cand.merc.’er, der aldrig har haft en hammer i hånden, er i lav kurs. Medarbejdere, der har bygget oven på deres erhvervsuddannelse ved f.eks. at videreuddanne sig ingeniører, står derimod højt på ønskelisten.

Next step

Selvom brancheorganisationerne er begyndt at få øjnene op for de højtuddannedes kompetencer, er der brug for at give udviklingen et ekstra skub, lyder det fra Stina Vrang Elias. Hun ser gerne, at indsatsen for at fremme kendskabet til og ansættelsen af højtuddannede bliver en høj politisk prioritet:

“Den danske innovationspolitik kunne med fordel fokusere langt mere på initiativer, der har til formål at øge andelen af højtuddannede i virksomheder”, siger hun og peger på, at det er et oplagt indsatsområde for Rådet for Teknologi og Innovation, som netop nu er ved at færdiggøre sin handlingsplan for de kommende tre år.

Henriette Søltoft er enig i, at der skal gøres en ekstra indsats, men hun advarer imod, at der går offentlig politik i sagen. F.eks. er hun skeptisk over for de såkaldte isbryderordninger, der tidligere har forsøgt at skabe bro mellem arbejdsløse akademikere og erhvervslivet:

“Det er vigtigt, at indsatsen drives af virksomhedernes efterspørgsel og ikke af, hvilke kandidater der er ledige på arbejdsmarkedet. Virksomhederne tænker på, hvordan de kan få deres dagligdag til at hænge sammen, og derfor er kunsten at synliggøre, hvordan de højtuddannede kan bidrage til det,” siger hun.

I den sammenhæng spiller rådgivere og konsulenter en central rolle, fordi de har stor indflydelse på virksomhedernes opfattelse af deres egne behov, påpeger Henriette Søltoft. Samtidig er konsulenter og rådgivere ofte selv højtuddannede, og derfor har de stor indsigt i de kompetencer, som virksomhederne kan hente hos folk med længere uddannelser.

Rådgivere er også med til at skabe et vidensflow for virksomheden, som ofte omfatter omverdenens forskningsmiljøer. Dermed knyttes en naturlig kontakt til relevante faglige miljøer, og det er med til at styrke rekrutteringsgrundlaget for højtuddannede medarbejdere.