Hey, se mig – jeg er awesome

Videoansøgninger bringer sociale mediers selviscenesættelse ind i rekrutteringsarenaen. Spørgsmålet er, om vi kommer tættere på kandidaten, eller om vi lader os dupere af en redigeret virkelighed, hvor distanceblændere får let spil.

Videoansøgninger og brug af levende billeder i rekrutteringsprocessen er det nye sort inden for digital HR. Selv Kongehuset har med kronprinsens maratonvideo meldt sig på banen.

At området vil fortsætte med at vokse i de kommende år, kan der næppe være tvivl om. Jobindex købte for kort tid siden firmaet Joblicate, som har udviklet et stykke software til formålet, og i Moment har vi i flere år brugt metoden via systemet Bright View. Men mindre kan også gøre det, og teknisk set er det inden for rækkevidde for alle.

Der findes ikke megen forskning i fordele og ulemper ved brug af video, men i takt med, at metoden er blevet mainstream, er vi selv blevet mere forsigtige. Brug af video i rekruttering er ikke blot et nyt værktøj. Det er en helt ny disciplin, der kræver nye kompetencer hos de HR-folk, der bruger det.

Vi ved allerede, at vi skal være forsigtige med ubevidste tilbøjeligheder til at blive påvirket af f.eks. en kandidats udseende. Vi skal heller ikke narre os selv til at tro, at vores billede bliver komplet af at se en ansøger fortælle om sig selv på video. Selv om personen kigger på os fra skærmen og ser virkelig ud, er der præcis som i skriftlige ansøgninger tale om en redigeret virkelighed.

Pointen er grundlæggende den, at ligesom formålet med en skriftlig ansøgning ikke er at finde personer, der er gode til at skrive ansøgninger, bruger vi heller ikke video for at finde personer, der er gode til at redigere videoer, eller som måske tilfældigvis bare gør sig godt foran et kamera.

Endnu mindre leder vi efter distanceblændere, som måske nok er drevne ud i positiv selvpromovering på sociale medier, men hjælpeløse, når arbejdsdagen begynder. Vi leder præcis, som vi altid har gjort, efter mennesker, der både målt på evner og personlighed passer til en given stilling og afdeling.

Objektivitet og personlighed

Erfaring og almindelig opmærksomhed kan dæmme op for mange af udfordringerne. Alternativt er den sikre – men måske også lidt firkantede – løsning at gemme video til senere i processen. I sidste ende må det afhænge af stillingstypen.

Vi ved f.eks., at flere rengøringsfirmaer har lettet ansættelsesprocessen i en branche med hyppig udskiftning markant ved at køre hele første screening via video.

Vælger vi at gemme brugen af video til de næste led i processen, kan der til gengæld hentes veldokumenterede fordele. F.eks. ved vi, at de spørgsmål, en rekrutteringsansvarlig stiller til kandidaten, påvirkes af, om mavefornemmelsen så at sige er god. Det kan betyde, at der gås mindre ’hårdt’ til de kandidater, der giver et godt førstehåndsindtryk.

Men stiller vi i stedet otte skriftlige spørgsmål og beder kandidaten levere sine svar på video, får vi både objektivitet i spørgeteknikken og en god portion personlighed med fra optagelsen oven i købet.

Vores foreløbige konklusion er, at vi skal omfavne og udnytte det digitale – også video. Men snarere end at opfatte det som noget, der giver markante forbedringer i træfsikkerheden, bør vi primært opfatte det som noget, der kan effektivisere og forbedre processen for såvel ansøgere som virksomheder.

Forrige artikel Vanvittigt at lave fælles uddannelse for alle skoleledere Næste artikel Slotsholmen skal give plads til højre hjernehalvdel