I de sidste par måneder har jeg skrevet på en ny bog om ledelse. I bogen er jeg særligt optaget af, hvordan man som leder evner at træffe gode beslutninger. Samtidig har jeg i pauserne fulgt lidt med i det amerikanske præsidentvalg. Især republikaneren Donald Trump har været svær at overse, samtidig med at det troværdige i hans lederskab er blevet stadig sværere at få øje på. Jeg tror, det skyldes, at Trump mangler et værdimæssigt ståsted som leder.

I løbet af sommeren har jeg drøftet med min kæreste, der er i gang med at skrive en ph.d. om ledelsesudvikling, om der mon findes et universelt værdimæssigt ståsted for ledergerningen? Sådanne universelle værdier kunne man også kalde dyder. En smule research viser hurtigt, at det er et emne, som mange andre gennem tiderne har været optaget af. Særligt har jeg bemærket Aristoteles og hans bud på lederdyder. Han blev født femten år efter Sokrates’ død, 399 år f.Kr., og som elev af Platon var Aristoteles optaget af tingenes egentlige natur.

Aristoteles var interesseret i botanik og zoologi, men han var også optaget af ledelse og uddannelse. Aristoteles stod da også for uddannelse af datidens politiske og militære ledere i det gamle Grækenland. Eftersom lederes beslutninger har stor betydning for andre mennesker, mente Aristoteles, at ledere bærer et særligt etisk ansvar, og derfor må visse lederdyder fremmes i enhver leder. Inspireret af Platon peger Aristoteles på især fire dyder for den gode leder:

• Visdom


• Retfærdighed


• Mod


• Selvregulering

Disse kardinaldyder kunne være et bud på et kompas for ledelsesgerningen – billedligt talt med de fire dyder i hver sin kompasretning øst, vest, syd og nord. Og ud over Platon og Aristoteles så har også den romerske tænker Cicero og den kristne tænker Thomas Aquinas forholdt sig til de fire dyder. Antagelsen er, at de alle må være til stede, for at en leder kan have succes. Eksempelvis kan en leder uden mod eller uden selvreguleringsevne ikke anses for at være en god leder.

Visdom handler om lederens praktiske skelneevne.  Når en leder står over for en kompliceret proces eller et svært valg, da kræver det ikke kun viden, men også visdom. Det bliver ofte symboliseret ved et spejl og en slange, hvor spejlet står for fordybelse og selvindsigt og slangen for visdom. For at kunne tage vise beslutninger er det nødvendigt, at en leder eller en ledergruppe fordyber sig og forsøger at forstå sig selv og de vigtige spørgsmål, som et svært dilemma rejser. Som jeg har skrevet om i andre blogs, så er mange moderne ledere fanget i hverdagens hamsterhjul, hvor der hverken er den tid, det overskud eller en kultur, der sætter lederen eller en ledergruppe i stand til at tage den nødvendige timeout til at få kigget grundigt på vigtige problemstillinger.

Retfærdighed handler om at være fair over for andre, at give dem det, de fortjener. Symbolet er ofte vægten som et billede på, at man vejer situationen og finde ud af, hvad der er den rette balance. Følelsen af at blive retfærdigt behandlet er en vigtig del af organisationens arbejdsmiljø. Retfærdighed på arbejdspladsen handler bl.a. om, hvordan løn, forfremmelser, anerkendelse, frynsegoder bliver fordelt. Det handler om at pleje en følelse af, at tingene går rigtigt til, at man bliver informeret, føler sig ordentligt behandlet og respekteret. En leder, der ikke formår dette, risikerer, at nøglemedarbejdere siger op, eller at skabe et arbejdsmiljø, hvor energien forsvinder i kritik og sladder.

Mod har med fasthed at gøre. Det handler om at have modet til ikke at vige, hvis man i hjertet ved, at noget er rigtigt. Det er evnen til at konfrontere frygt, usikkerhed og eventuel intimidering. Både Mahatma Gandhi og Nelson Mandela er for mig eksempler på, hvad mod er. Symbolet er ofte enten en rustning, en løve eller en knækket søjle, som alle er symboler for styrke. Det er som i salmen ”Altid frejdig, når du går” at kæmpe for alt, hvad man har kært, dø, om så det gælder. Det drejer sig om at stå for noget, og om ikke at være nem at slå af pinden. Mod har således ikke med angrebslyst at gøre, men drejer sig om udholdenhed.

Når ledere nu om dage taler om værdier og værdibaseret ledelse, kan det af og til klinge lidt hult, fordi det kan fremstå som et ritual, der hurtigt skal overstås, eller som nogle fine ord, der bliver gemt og glemt på virksomhedens I-drev. På den måde risikerer de organisatoriske værdisnakke at komme til at stå for det modsatte af, hvad der menes med det aristoteliske ’mod’, uden egentlig kampgejst og udholdenhed, når de fine ord bliver testet.

Selvregulering handler om at kunne styre sin impulsivitet, sin selviskhed, sit begær og sine følelser. Ledelse medfører magt, og som vi ved, bliver den ofte misbrugt til egen vinding. Det antikke symbol for selvregulering er ofte vand, der hældes i vin, som billede på at kunne moderere sine behov. Selvregulering indebærer, at man kan justere sine tanker, følelser og handlinger. Ifølge socialpsykologen Roy F. Baumeister er der tre bestanddele i selvregulering:

1. Standarder. Dette handler om at have klare og konsistente mål, idealer eller koncepter. Aristoteles’ fire dyder er eksempler på det.


2. Monitorering. Dette indebærer at overvåge og sammenligne den faktiske tilstand eller situation med de standarder, man har besluttet sig for. Et sådant vågent øje på sine handlinger og tilstande er afgørende for en vellykket selvregulering.


3. Reguleringsindsats. Når monitoreringen indikerer, at den faktiske situation eller tilstand afviger fra standarden, da må lederen være i stand til at gøre en indsats for at opnå den ønskede standard.

Tilsammen kaldes de tre bestanddele ofte ”feedbackmodellen”. Det er som med radiatoren i huset i hjemmet. Temperaturen er sat til en standard, og termostaten sikrer monitorering og en passende reguleringsindsats (at der åbnes eller lukkes for varmen, når temperaturen afviger fra den fastsatte temperatur). Selvregulering er således en kontrolleret proces, der tilsidesætter de sædvanlige reaktioner på en impuls ved at hindre, at man reagerer på den. Problemet er derfor ikke, at ledere har impulser. Problemet er, når de får ledere til at handle. Og det er måske netop det, der er et af Donald Trumps problemer som leder, når han slynger den ene uigennemtænkte bemærkning ud efter den anden.

De fire kardinaldyder er formuleret i en anden tid end vores. Vi bør spørge os selv, hvad det er for dyder, vi ser i de organisatoriske og politiske ledere, som vi autoriserer til at træffe vigtige beslutninger på vores vegne. Vi bør også overveje, hvilke dyder vi har brug for i vores samtid. Men jeg tror, vi kan lære meget ved at kigge tilbage til Aristoteles.