Skal den øverste administrative ledelse i staten have karakter af en selvsupplerende koncerndirektion, hvor man kun kan få poster, hvis man tilhører en udvalgt teknokratisk skare? Eller skal den øverste ledelse afspejle de forskellige samfundsmæssige sektorer og dermed den mangfoldighed, som Danmark udgør? Er det et regeringsanliggende? Er det et ministeransvar?

Disse spørgsmål er blevet relevante, bl.a. som følge af statens toplederuddannelse. Det kalder på en forvaltningspolitisk og demokratisk stillingtagen.

Den 20. maj var der endelig afleveringsfrist på et udbud, som ikke ret mange har opdaget, men som kommer til at påvirke det danske samfund i de kommende år. Det drejer sig om udbudsbekendtgørelse 2015/S 245-445569 fra Moderniseringsstyrelsen om uddannelse i virksomhedsledelse – eller i mere folkelig tale: en statslig toplederuddannelse. Først i juni/juli får vi offentliggjort, hvem der får ansvaret for uddannelsen, men mon ikke vinderen skal findes blandt et af de store konsulenthuse, som i forvejen arbejder for staten?

Udbuddet er interessant læsning af flere grunde. Lad mig starte med undertitlen på udbuddet: ”Udarbejdelse og gennemførelse af udviklingsforløb for ledere med toplederpotentiale i den danske stat”. Der er altså tale om et uddannelsesforløb, som skal sikre, at departementscheferne kan udvikle deres egen talentbank, hvorfra rekrutteringen til kommende stillinger som departementschefer og styrelsesdirektører kan ske.

Slap kæde

Allerede her hopper kæden efter min mening af. Man har åbenbart ikke fantasi til at forestille sig, at staten kan finde ledelsestalenter uden for Slotsholmen, f.eks. fra den private sektor, civilsamfundets organisationer eller kommuner og regioner, og at staten betaler deres lederuddannelse. Proceduren er den samme som ved forløberen, kaldet SPOT (Statens Program for Potentielle Topledere), hvor hver departementschef udpeger to kandidater.

Formålet med det samlede projekt er således at sikre en pulje af talenter, som har vist deres duelighed i en statslig sammenhæng, og som minimerer risici ved udnævnelser. Man kender således ”produktet”, som skal videreudvikles, og ved, at de kender styringssystemet og traditionerne på Slotsholmen. Det er Rip, Rap og Rup-tænkning af værste skuffe, og systemet har allerede vist sin ”succes”. Ser man på de kandidater, som deltog i SPOT fra 2014 til 2015, er resultatet slående: Ud af de 16 deltagere er der kommet en departementschef og fem direktører, dvs. at en tredjedel allerede er forfremmet.

Som en parentes til dette kan nævnes, at yderligere tre deltagere er blevet ansat i topposter uden for staten – en som regionsdirektør og to som direktører i kommuner. Det er bemærkelsesværdigt, at styringstænkningen uden for Slotsholmen åbenbart giver plads til større ledelsesdiversitet.

Udbudsmaterialet er meget omfattende, og der har været et forhandlingsforløb mellem Moderniseringsstyrelsen og tilbudsgivere fra slutningen af januar i år. Det skyldes nok, at første runde af SPOT ikke forløb helt uproblematisk. I pressen har det i hvert fald været fremme, at selve indholdet, som PricewaterhouseCoopers stod for, ikke levede op til indholdsbeskrivelsen, og derfor blev konsulentfirmaet fyret, og der blev sat gang i det udbud, som kører nu.

Hvad skal en departementschef kunne?

Det efter min mening mest interessante i udbudsmaterialet er underbilag 1B, hvor man kan læse, hvad en departementschef skal kunne. Det er spændende læsning – både det, der står, og det, der ikke står. Specielt er det interessant, hvordan sprogbrugen vægtes nøje – som i ethvert politisk-administrativt dokument.

Det første rekrutteringskriterium handler om de personlige kompetencer, og det ligner de krav, man finder i en hvilken som helst toplederannonce: ”stærke kommunikative evner, intellektuel kapacitet, gennemslagskraft, robust og rodfæstet, fleksibel, relationel forståelse, beslutnings- og resultatorienteret, selvindsigt, energi.”

De næste to næste kriterier drejer sig om erfaring fra politisk ledede organisationer og dokumenterede resultater som leder. Her vægtes det, at man har prøvet det selv og kan fremvise dokumenterede resultater, og det særlige ved ledelsesgerningen understreges f.eks. i kravet om, at en departementschef skal have ”evne til at lade den daglige ledelsespraksis afspejle grundværdier om almeninteresse, åbenhed, retssikkerhed, ligebehandling, uvildighed, saglighed, inddragelse og det repræsentative demokrati”.

To forhold skal dog fremhæves. For det første fylder forandring, organisationsændring m.v. rigtigt meget. Det hedder allerede i overskriften til dokumenterede ledererfaringer ”Herunder erfaring med organisationsudvikling”. Det er så at sige indbygget i stillingsbeskrivelsen, at en departementschef skal kunne håndtere konstant organisationsforandring.

Vage beskrivelser

Det andet forhold drejer sig om kompetencer, som ikke kræves: Der står ikke noget om evnen og erfaringen med at sammensætte komplementerende ledelsesteams, som kan sikre et komplet blik på en foranderlig omverdensudvikling. Derimod står der, at man skal kunne ”rekruttere og udvikle en ledergruppe, så medarbejderes og lederes potentiale udnyttes ...”.

Endnu vigtigere bliver læsningen i detaljen, når vi ser på de næste to rekrutteringskriterier: ”4. Erfaringer fra andre sektorer, områder og lignende” og ”5. Viden om ministeriets faglige områder og centrale interessenter”. Her skifter sprogbrugen, og det virker umiddelbart, som om kravene slækkes. Nu er det ikke længere nødvendigt med erfaring eller dokumenterede resultater. Det er nok, at man har netværk, en ansættelse i fjern fortid, eller at man har viden om.

Der er ingen tvivl om, at kravene om en eller anden grad af erfaring fra andre dele af samfundslivet har været en udfordring i beskrivelsen af departementschefprofilen. Man skulle jo nødig give sig til at spørge om, hvorvidt de eksisterende departementschefer nu også selv kan opfylde rekrutteringskriterierne. Derfor har man lavet en uddybning, hvoraf det fremgår, at det er nok, at man har været et andet sted i ”styringskæden” – med andre ord: Man skal blot have været chef i en styrelse for at opfylde kravet.

Det er også ualmindelig vagt, hvad der står om kendskab til det faglige område, som man skal være ministerens nærmeste rådgiver i forhold til. Her bliver sprogbrugen igen meget vigtig: ”Viden om de specifikke krav, der knytter sig til det pågældende ministerområde eller sektorindsigt”. Eller med andre ord skal man blot vide, hvad der adskiller det ene ressort fra det andet.

Man kunne have valgt at formulere krav om dokumenterede resultater fra implementering på pågældende faglige område eller i det mindste om, at man havde prøvet at sidde i en region, kommune, virksomhed eller interesseorganisation. Det ville betyde, at en kommende departementschef havde prøvet at leve med de vilkår, som findes ude i det virkelige liv, hvor konsekvenserne af lovgivning skal virke.

Det sidste rekrutteringskriterium er ligesom det første uproblematisk. Det handler om ”Erfaring med økonomi- og virksomhedsstyring”.

Staten lukker sig om sig selv

Jeg indledte med at sætte spørgsmålstegn ved, hvorvidt det overhovedet er en god ide at lave et uddannelsesprogram for udvikling af topledere til staten. Det er der faktisk meget, som taler imod, og når man så ser på de konkrete formuleringer i departementschefprofilen, bliver ideen endnu dårligere. Lad os se på, hvori problemet består.

Først og fremmest er det et problem, hvis de, som er nærmeste rådgivere for ministrene, kommer til at udgøre en elite i samfundet, der er løsrevet fra samfundet som sådan. I mange diktaturer er det netop et kendetegn ved den herskende klasse, at der er en snæver rekruttering til de øverste styrende lag. Professor emeritus i statskundskab Jørgen Grønnegård Christensen skrev allerede i 1980, at det ikke er ligegyldigt, hvilke mennesker der bemander den offentlige administration. Det gælder i forhold til deres baggrund socialt, økonomisk, etnisk og dermed værdimæssigt, men også ”eventuelle erfaringer fra forudgående ansættelser i andre samfundssektorer”. Synspunktet må vel fortsat gælde i dag, og konsekvensen kunne være problematisk, fordi der, som Grønnegård formulerede det, er en sammenhæng mellem embedsmænds erfaring og holdninger og den måde, de varetager deres rolle som embedsmænd på.

Når rekrutteringen til statens topposter i kraft af talentudviklingsprogrammet alene kommer til at ske fra Slotsholmens faste stok, får det som konsekvens, at den vejledning, som kan gives til politikerne og ministrene, alene sker med udgangspunkt i én type erfaring og et uniformt værdisæt. Det er Rip, Rap og Rup på Slotsholmen. Og det er slemt nok.

Men der er den yderligere negative effekt, at der ikke vil være nogen i kredsen af statslige topchefer, som har været tæt på andre samfundssektorer. De har ikke som topchefer siddet i den anden ende af samfundets styringskæde. Deres erfaring rummer ikke oplevelsen af den kompleksitet, som hersker nede på gulvet i velfærdssamfundets institutioner eller i virksomhederne. Det kan i sidste ende betyde, at lovgivningen ikke kommer til at virke, som politikerne havde til hensigt, og dermed mistes samfundsmæssig effektivitet og politisk legitimitet.

Nogle vil måske endda hævde, at der allerede i dag kan ses mange eksempler på, at lovgivningen ikke afspejler en viden om virkelighedens verden, og det er måske også årsagen til den manglende effekt af politiske beslutninger. Det kan i en eller anden forstand føres tilbage til det forhold, at kredsen af statslige topchefer allerede i dag mangler samfundsmæssig repræsentativitet. Det har i hvert fald i mange år været et synspunkt i det private erhvervsliv, at kendskab til vilkårene i jernindustrien har manglet på Slotsholmen, og tilsvarende har lydt fra kommunale og regionale politikere og chefer. I dag er der, så vidt jeg har kunnet registrere, kun to departementschefer, som har topledererfaring fra kommuner og regioner, og ingen med privatlivserfaring.

Hvor er regering og Folketing?

Hvis den statslige rekruttering skal ske fra en gruppe af særligt udvalgte og trænede kandidater, vil det også udfordre regeringens mulighed for at præge ansættelser og dermed sætte et demokratisk præg på regeringsapparatet. Det er derfor interessant, i hvilket omfang dette udbud har været godkendt af regeringens relevante udvalg, f.eks. ansættelsesudvalget. Det fremgår i hvert fald ikke umiddelbart, at det er sket.

Man kan også spørge, om det ikke kræver en forvaltningspolitisk drøftelse i Folketinget, når man i realiteten begrænser andre samfundssektorer i at levere ledere til staten? Staten er jo rettelig ikke en virksomhedskoncern, men netop den fælles stat. Mener Folketinget, at det er i orden, og hvis ikke, hvorfor har man ikke haft debatter om det eller stillet spørgsmål til finansministeren som ansvarlig for Moderniseringsstyrelsen?

Der er sikkert ikke ret mange stemmer i denne sag, men den kan ikke undgå at få dybe konsekvenser for fremtidens Danmark. Derfor er den manglende debat bemærkelsesværdig.

Rip, Rap og Rup-ledelse på Slotsholmen fremmer ikke et udsyn mod samfundet. Det fremmer tværtimod, at statens øverste ledelse bliver en stat i staten, dvs. et lukket magtapparat, som nedbryder den åbenhed, der har kendetegnet det danske demokrati. Det vil fremme mistillid til systemet og undergrave samfundets sammenhængskraft. Samtidig er der noget næsten komisk ved, at udviklingen af topledertalenter er sat i system som i SPOT: Man kommer tæt på det system, som herskede, da jeg blev ansat i Indenrigsministeriet i begyndelsen af 1980’erne. Da blev det bare kaldt ”Kongerækken”.

Den troede jeg godt nok lå på historiens mødding.