Du er landstræner i en populær holdsport, og om få måneder skal I spille de afgørende slutrundekampe. Hvad gør du?

Langt de fleste ville samle holdet på forhånd i træningslejre for at afprøve og forfine de centrale taktikker, og man ville spille holdet sammen og rydde dummefejlene af banen gennem en række testkampe. Det ville være det rene galimatias og en direkte vej til en fyreseddel, hvis træneren droppede forberedelserne og blot bad holdet om at møde op til spilstart i håbet om, at dagsformen ville være tilstrækkelig.

Men hvad gør vi, når der for alvor skal leveres i landets store organisationer? Når en ny strategi skal rulles ud, når reorganiseringen skal implementeres, eller når et afgørende projekt skydes i gang?

Samler vi holdet på forhånd til en træningslejr? Spiller vi os ind på hinanden på prøvebanen? Renser vi ud i dummefejl og misforståelser gennem en testkamp?

Min erfaring er desværre, at vi ofte gør meget lidt før kampdagen. Et lille projekt- eller strategiteam har på forhånd lavet analyser og planer, men når det går løs, og der skal eksekveres, sker det typisk med et hold, der dårligt nok kender hinanden eller opgaven før kickoff. Alt for mange organisationer har samme vinderstrategi som et oldboyshold, der ikke orker at træne, men blot mødes en halv time før kampstart til en lille luntetur eller en håndbajer som opvarmning.

Forberedelsen fejler

Grundig forberedelse er ingen garanti for succes, men alle, som har dyrket en smule holdsport, ved, at blot en smule forberedelse er meget bedre end ingen. Og det er ikke, fordi opgaven er let til at starte med – den barske statistik fra utallige undersøgelser er, at det kun er omtrent hver tredje forandringsprojekt, der kommer i mål med succes.

Med de odds kan det undre, at vi typisk forsømmer forberedelse i en grad, man i andre brancher vil kalde uprofessionel eller uansvarlig. Jeg har fire bud på, hvorfor det ofte sker:

1. Vi er for selvsikre. Ofte undervurderer vi arbejdsopgaven og de vanskeligheder, der følger med at forandre noget i komplekse organisationer. Typisk undervurderer vi behovet for interessenthåndtering og de kulturelle aspekter, og derfor gør vi os ikke tiltrækkeligt umage.
2. Vi er for utrygge. Danskere er dygtige. Vi synes selv, vi er dygtige. Vi er vant til at arbejde sammen med dygtige kollegaer. Og vi har ofte et arbejdsmiljø, hvor vi løbende bekræfter hinanden i den gensidige dygtighed. Jeg har intet imod anerkendelse eller velbegrundet selvtillid, men i en massiv kultur af ufejlbarlig dygtighed kan det være vanskeligt at snakke om fejl. Det gælder både egne og andres. Men når man arbejder med forandringer, foregår det på måder og områder, hvor vi nødvendigvis er lidt på udebane, og hvor vi ikke er lige så dygtige, som vi plejer. Her kommer vi til at begå fejl – enten på træningsbanen eller for alvor – og det føles utrygt. Og det ofte i en grad, så vi hellere vil udsætte ubehaget end at blive klogere tidligt i processen ved at få nogle knubs under en træningskamp.
3. Vi er for travle. Der er altid opgaver for hånden, og vi er dårlige til at prioritere eller sige nej, før det hele er ved at brænde på. I mange organisationer hersker der en kultur, hvor det er prestigefuldt at være travl, målrettet og lidt utålmodig. Vi fokuserer på det, som haster, frem for på det, der i sidste ende er vigtigst – f.eks. at lave en god forberedelse.
4. Vi er for bekvemme. Som alle med et velment, men uforløst nytårsforsæt ved, så kan turen ned i træningscentret nogle gange synes uendelig lang. Vi fylder kalenderen med andre opgaver eller overspringshandlinger af frygt for, at træningen og forberedelsen bliver hård, kedelig eller besværlig.

Leg i sandkassen

Jeg har en gammel interesse for preussisk militærtænkning, og netop fra den kant kan der være hjælp at hente.

Efter store nederlag under Napoleonskrigene gennemførte preusserne i midten af 1800-tallet en markant reform af deres militær, herunder særligt deres officersskole. De indførte en ekstrem grad af uddelegering og autonomi, og forlangte af deres officerer på slagmarken, at de udviste stort selvstændigt initiativ og tog bestik af de muligheder, der opstod under kamphandlingerne.

Til at træne disse evner udviklede preusserne avancerede ”kriegsspiel”, hvor officererne i en tryg sandkasse kunne høste erfaringer i fredstid. Arbejdet med simulationerne handler ikke om at forudsige slagets gang, men om at skærpe evnen til at navigere i høj kompleksitet (en evne, moderne læringsforskere betegner ”scenariekompetence”).

Jeg har selv haft fornøjelsen af at arbejde med læringsspil og brætspilsbaserede simulationer i flere af Danmarks største organisationer, og det er min erfaring, at netop denne tilgang kan tilbyde en effektiv ”prøvebane”, der hjælper de centrale aktører i et forandringsprojekt med at komme godt fra start. Lad os kort genbesøge de fire bud fra tidligere:

1. Vi er for selvsikre: Simulationer giver modstand og kan hjælpe os med at få den fornødne respekt for opgaven. Fejl og konsekvenser bliver skræmmende tydelige, og vi tager os sammen for at undgå, at tabene i matadorpenge og spilbrikker gentager sig senere med rigtige budgetter, kunder og kollegaer.
2. Vi er for utrygge: Det er engagerende at arbejde med simulationer, og deltagerne glemmer hurtigt hverdagens utryghed og usikkerhed, når det spiller i ”sandkassen”. Selv om tematikker og dilemmaer er hentet fra virkeligheden, hjælper simulationens fiktive rammer os med at reflektere åbent om fejl og erfaringer.
3. Vi er for travle: Simulationer er en effektiv træningsform med høj intensitet og stort udbytte i forhold til den anvendte tid. Det svarer lidt til forskellen på udbyttet i fitnesscentret efter en lektion med en personlig træner versus et par timer, hvor man træner lidt for sig selv. Simulationer kan være den effektive træningsform, der gør det muligt for selv de travleste medarbejdere at træne og forberede sig.
4. Vi er for bekvemme: Det er sjovt og stimulerende at spille, og man bliver hurtigt motiveret af de faglige udfordringer og kappestriden med kollegaerne. Der er ”hard fun”, hvor tiden flyver af sted og man giver mere af sig selv, end man måske havde regnet med.

Der er med andre ord mange gode grunde til, at de store organisationer lader sig inspirere af preussernes ”kriegsspiel” og styrker deres scenariekompetencer. Hvis vi lærer af vores fejl og misforståelser under træningen, øger vi chancen for, at den rigtige kamp bliver en succes.

Læs flere af Ask Aggers indlæg her.

Alle indlæg på MM Blog er alene udtryk for skribentens personlige holdning.