Det er ikke mange misundelige blikke, der møder de løst ansatte på vores ellers så fleksible arbejdsmarked. Tidsbegrænsede ansættelser, projektstillinger og vikarjob er ikke plusord i Danmark.

Men en ny trend er på vej, og vi kan allerede nu begynde at revidere vores opfattelse. Meget tyder nemlig på, at vi i de kommende år vil blive vidne til en kraftig stigning af midlertidige ansættelser på ledelses- og specialistniveau.

Den trend, jeg taler om, er ikke sat i gang af virksomheder, der presser medarbejdere over på løse kontrakter for at undgå besværlige lønmodtagerrettigheder. Den problematik er langtfra død, men det her er anderledes. Her handler det om, at virksomheder i stigende grad foretrækker at hyre erfarne ledere og specialister på midlertidig basis til at løse krævende opgaver. Og det handler om erfarne ledere og specialister, der vrister sig fri af de faste rammer til fordel for større frihed og fleksibilitet i både arbejdsliv og privatliv.

Begrebsmæssigt er det kendt som interim management. Geografisk er nogle af de mest modne markeder for interim management USA, Storbritannien, Frankrig, Holland og Belgien. Men Sverige er også godt med.

Potent cocktail

Der er flere årsager til, at vi her i den digitale opblomstring efter krisen også i Danmark ser en stigning i de midlertidige ansættelser. Set fra virksomhedernes side er behovet for erfarne eksperter, der kan lede dem gennem krævende forandringsprocesser, ikke længere noget, der kun opstår hvert 20. år. Eller i tilsvarende sjældne krisesituationer. Mange virksomheder må i den stigende internationale konkurrence tværtimod redefinere sig selv jævnligt og løbende.

Det gælder også den offentlige sektor, som er i konstant udvikling og under økonomisk pres. Det kræver forskellige specialist- og ledelsesmæssige kompetencer i afgrænsede perioder.

Det forhold, at vi lever i stærkt foranderlige tider, kombineret med dygtige folks lyst til mere frie ansættelsesformer er en cocktail med stort potentiale. Og den kan på sigt revolutionere den måde, vi tænker talentudvikling på.

Allerede nu er der eksempler på, at hvis man ønsker at entrere med de mest talentfulde folk, må man simpelthen affinde sig med, at man kun har dem til låns. Og det er endda endnu før de både krævende og frihedselskende generationer, Y og Z, for alvor er kommet op i hierarkiet.

Fordelene er til gengæld mange. Mest oplagt er det, at virksomhederne får mulighed for at bruge de absolut bedste på de områder, der kræver det, i enhver given situation.

Alternativ til konsulenthuse

Man kan indvende, at der jo allerede findes talrige dygtige managementkonsulenter, så hvorfor besvære sig med at hive enmandshære ind på særlige kontrakter?

Det er der flere gode grunde til, og i mange situationer er en interimløsning et oplagt alternativ til almindelige konsulenter. Lad mig nævne nogle enkelte, så vi får anskueliggjort forskellene.

• Interimløsningen fokuserer primært på implementering og handlekraft – hvorimod konsulenter ofte holder sig til et mere strategisk niveau med analyser og anbefalinger til alternative løsningsforslag.

• I interimløsningen opholder personen sig på kundens adresse og agerer som en ansat, mens konsulenter ofte vil have tilstedeværelse flere steder.

• I interimløsningen leveres opgaven af én bestemt person, mens leverancer fra et konsulenthus ofte vil fordele sig på flere.

Det er klart, at der er fordele og ulemper forbundet med begge dele. Når det er sagt, er det helt givet, at brugen af midlertidige ledere og specialister ikke nødvendigvis er uden knaster. Løst ansatte kræver måske ikke samme grad af ledelse, men de kræver andre typer af ledelse. De skal bl.a. onboardes hurtigt i organisationen, således at de kan levere hurtigt og kan yde optimalt. Derudover skal der skabes den fornødne tillid fra de fastansatte kolleger, selv om de ved, at der er tale om ’kolleger’, som forlader firmaet igen inden for en overskuelig fremtid.

Som udbydere af interime løsninger har vi et stort ansvar for at gøre de midlertidige ansættelser så effektive og risikofri for kunderne som overhovedet muligt. Og vi har et ansvar for at skabe det rette flow for den enkelte person, der arbejder interimt, så han/hun får præcis de vilkår og den fleksibilitet, som gør arbejdsformen attraktiv.

Lykkes det, er der til gengæld ingen tvivl om, at gevinsterne står i kø, uanset hvor i ligningen man befinder sig.