”Lige nu mister danske virksomheder hver dag muligheder og omsætning, fordi de mangler kvalificeret arbejdskraft. Og problemet bliver kun større i de kommende 5-10 år.”

Sådan siger Bjarne E. Jensen, direktør i den regionale tænketank Reg Lab.

Reg Lab har i foråret lavet en omfattende kortlægning af danske virksomheders udfordringer med rekruttering, udvikling og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Og kortlægningen, der bl.a. består af en repræsentativ spørgeskemaundersøgelse for virksomheder med mere end fem ansatte, besvaret af 739 respondenter, viser, at danske virksomheder i dag har en udtalt udfordring med at finde og fastholde kvalificeret arbejdskraft.

I alt svarer godt 48 pct., at de inden for de seneste år i nogen eller i høj grad har haft vanskeligt ved at rekruttere kvalificerede medarbejdere. Og hele 54 pct. forventer at få vanskeligheder med at skaffe de rette medarbejdere i løbet af de næste 1-3 år.

Særligt de mindre virksomheder med mellem 50 og 100 ansatte er udfordrede. Her svarer knap 56 pct., at de har oplevet vanskeligheder med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft, og en ud af fem angiver, at det i høj grad er et problem. Se figur 1.

Virksomhederne er også blevet spurgt til, hvorfor de har svært ved at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. Og her er problemet ikke, at man er udfordret på konkurrencedygtige løn- og ansættelsesvilkår. Således angiver blot 6 pct. af virksomhederne det som årsag til rekrutteringsudfordringerne. Langt de fleste – godt 40 pct. – angiver, at der ganske enkelt er mangel på medarbejdere med den uddannelsesmæssige baggrund, de har brug for. Og herunder søger knap 33 pct. ofte forgæves efter medarbejdere med specialistkompetencer.

Undersøgelsen bekræfter tidligere fremskrivninger fra bl.a. DI og Ingeniørforeningen, der viser, at det primært er antallet af faglærte og medarbejdere med en mellemlang eller lang videregående uddannelse, der udgør flaskehalse. Således har op mod halvdelen af de adspurgte oplevet vanskeligheder med at rekruttere inden for denne gruppe, mens under hver femte oplever problemer med at rekruttere ufaglærte. Se figur 2.

En anden interessant konklusion fra undersøgelsen er, at rekrutteringsproblemerne er udtalt i hele landet. Det er altså ikke kun et ”udkantsproblem”. Faktisk angiver virksomheder i regionhovedstaden hyppigere, at de i høj eller nogen grad har udfordringer med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft, skarpt forfulgt af Region Sjælland. Se figur 3.

”Analysen viser umiddelbart, at manglen opleves størst i de større byer, fordi flest virksomheder ligger her og konkurrerer hårdt om arbejdskraften. Tackles de problemer ikke, vil det dræne resten af landet, og det er en tendens, vi allerede ser på Sjælland,” siger Bjarne E. Jensen.

En samfundsopgave

Reg Labs analyse afslører imidlertid også, at ikke alle virksomheder bliver lige hårdt ramt af manglen på arbejdskraft. En kvalitativ caseanalyse blandt 37 såkaldte frontløbervirksomheder viser, at nogle virksomheder undgår mangelsituationer ved at søsætte progressive initiativer. Det gælder f.eks. Niebuhr Gears i Ikast, der har oprettet et akademi sammen med andre metalvirksomheder og uddannelsesinstitutioner i området for at sikre forsyningen af nye medarbejdere.

Men erhvervslivet kan ifølge Reg Lab ikke alene løse de presserende udfordringer med at sikre kvalificeret arbejdskraft til hele landet.

”Det er en samfundsopgave, som mange forskellige aktører skal medvirke til at løfte,” konkluderer rapporten.

”Der er behov for et større udbud af kvalificeret arbejdskraft. Der er brug for, at flere virksomheder lærer af de bedste. Og der er brug for, at især de små og mellemstore virksomheder får målrettet hjælp,” uddyber Bjarne E. Jensen.

Særligt smv’erne mangler ifølge analysen i mange tilfælde tid og ressourcer til at arbejde lige så systematisk og strategisk med rekruttering som f.eks. Niebuhr Gears. En anden udfordring er at finde vej i systemet af offentlige og private aktører og rådgivningstilbud – herunder den kommunale erhvervsservice, uddannelsesinstitutioner og markedet for private rådgivere.

”Hvis vi ikke formår at finde løsninger, der kan understøtte virksomhedernes muligheder for at rekruttere den rette arbejdskraft, vil det have negative konsekvenser for virksomhedernes vækst og produktivitet,” siger Bjarne E. Jensen.

Lær af de bedste

På kort sigt er anbefalingen i analysen, at virksomhederne skal tage ved lære af de frontløbere, der i dag er bedst til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. Det drejer sig bl.a. om store virksomheder som COOP, Danfoss, Grundfos, Alfa Laval og Chr. Hansen. Men også smv’er som Niebuhr Gears, spilvirksomheden Sybo Games, forretningsservicevirksomheden aPureBase og stålsiloproducenten BM Silo har igangsat proaktive initiativer, som kan inspirere andre mindre virksomheder.

Sidstnævnte, der beskæftiger 42 ansatte og har en årlig vækst på 5-10 pct. i både omsætning og ansatte, har udviklet et simpelt værktøj til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, som de kalder ”spot et job”. For at kunne sluse nye medarbejdere hurtigere ind i virksomheden har BM Silo inddelt alle arbejdsfunktioner efter graden af kompleksitet. De mest specialiserede arbejdsfunktioner hører til i virksomhedens indercirkel, mens de øvrige funktioner placeres i cirkler rundt om indercirklen alt efter kompleksitet. Nye medarbejdere bliver typisk placeret i funktioner i ydercirklerne, hvor specialiseringsgraden er lav. Under ansættelsen opkvalificeres de, så de efterhånden bliver i stand til at varetage mere komplekse jobfunktioner. Det gør det muligt for BM Silo at rekruttere relativt bredt blandt ufaglært og faglært arbejdskraft. Samtidig er det muligt at fastholde gode medarbejdere, fordi de kan se tydelige karriereveje i virksomheden.

Generelt er de proaktive virksomheder kendetegnede ved, at de integrerer kompetenceindsatsen med virksomhedens strategi og forretningsmodel. Det vil sige, at kvalificeret arbejdskraft placeres i hjertet af virksomhedens strategiske udvikling. Desuden arbejder de ifølge analysen meget systematisk på at sikre sig et overblik over de interne kompetencebehov, samt måder de kan opfylde dem på.

Typisk har de også en helhedsorienteret tilgang til kompetenceforsyning og gør ikke kun én ting, men har ofte en palet af tiltag, der er målrettet de forskellige dele af virksomhedens kompetenceforsyningskæde. Det handler bl.a. om at pleje netværk og optimere fremtidige rekrutteringskanaler. Men også om som hos Niebuhr Gears at tage medansvar på uddannelsesområdet og som hos BM Silo at arbejde systematisk med opkvalificering, så rekruttering under det ønskede kompetenceniveau gøres muligt.

Arbejdsmarkedets nye rockstjerner

En særlig udfordring er at tiltrække og fastholde medarbejdere med specialistkompetencer. I Reg Labs undersøgelse erklærer hver tredje af de adspurgte virksomheder, at de har udfordringer med at rekruttere specialister, som i praksis især er medarbejdere med it-kompetencer og med en videregående uddannelse.

Den type medarbejdere er der rift om. Ikke bare fra IKT-branchen men fra alle virksomheder, da digitalisering er en stadig stigende konkurrenceparameter i alle brancher.

Specialister er blevet arbejdsmarkedets nye rockstjerner, som på flere områder kan tillade sig at kræve en special treatment, fordi de er så efterspurgte. I nogle tilfælde handler det om at skabe særlige frirum til specialisterne i virksomhederne, i andre om at muliggøre en karrierevej for dem, så de kan nå ansvars- og honoreringsniveauer, der modsvarer toplederne i virksomheden.

Ifølge Reg Labs rundspørge er det imidlertid langtfra altid løn, der er afgørende for at tiltrække specialisterne, men snarere de rette professionelle udfordringer.

I en virksomhed som Danfoss arbejder man for eksempel målrettet på at skabe mere interessante og fleksible miljøer for specialister, end man har tradition for at gøre for de øvrige medarbejdere, da tiltrækning af digitale specialister er helt afgørende for virksomheden.

”Softwareudviklere har ofte meget anderledes tankemåder og er anderledes bygget op, de har brug for frirum,” som Bettina Jørgensen, head of talent acquisition i Danfoss, forklarer i undersøgelsen.

Jacob Holm, HR-ansvarlig i spilvirksomheden Sybo Games, hvor programmører er forretningskritiske medarbejdere, har en tilsvarende betragtning og tilgang:

"At arbejde i spilbranchen handler om at være et fagligt dygtigt legebarn. Vi gør meget ud af, at medarbejderne er en del af noget stort. Der er højt til loftet – men ambitionsniveauet er også højt. Det er nødvendigt, hvis vi skal fastholde nogle medarbejdere, som det er meget vanskeligt at få fat i," forklarer Jacob Holm.

Når bjerget ikke vil komme til Muhammed

Parallelt med indsatsen omkring kompetenceforsyning arbejder de proaktive virksomheder i Reg Labs undersøgelse også med målrettede tiltag, der reducerer behovet for kvalificeret arbejdskraft. Det kan være i kraft af digitalisering og automatisering, men også ved ganske enkelt at outsource arbejdsopgaver til andre virksomheder, der har kompetencerne.

Sker outsourcingen til udlandet, er der risiko for, at danske kompetencer inden for området langsomt udvandes – og dermed også muligheden for at skabe nye job på længere sigt.

Ikke desto mindre er det en af de strategier, som virksomhederne ifølge Reg Lab på længere sigt bliver nødt til at overveje. Som det formuleres i analysen:

”Uanset hvor systematiske virksomhederne bliver, og hvor meget de samarbejder med uddannelsesinstitutioner, klynger, hinanden osv., vil en del stadig opleve ret store mangler. Flere virksomheder bliver derfor også nødt til at blive bedre til proaktivt at indtænke omorganisering, digitalisering, automatisering og outsourcing i deres kompetenceforsyningsstrategier.”

Automatisering og digitalisering vil i den sammenhæng kunne bidrage til, at kompetencer og dermed fremtidige job bevares. Det handler både om at anvende ny teknologi til at frigøre ressourcer og at udnytte eksisterende ressourcer mere effektivt. Det vil overflødiggøre nogle jobfunktioner, men gøre det muligt at effektivisere virksomhedens processer uden at skulle outsource. Udfordringen i den sammenhæng er selvfølgelig blot, at it- og digitaliseringskompetencer i sig selv er en knap ressource.

Deltag i debatten om Danmarks fremtidige vækst i Mandag Morgens Facebook-gruppe ”Danmarks nye vækstplan”.