Virksomheder er ikke klar til digital talentpleje

I morgen holder DI topmøde under den kække overskrift ”Danmark har talent”.

Mens der næppe er tvivl om, at Danmark rummer en talentmasse, er det påtrængende spørgsmål, om talenterne bliver håndteret professionelt nok af virksomhederne, og om arbejdsgiverne er opmærksomme på det enorme udviklings­potentiale, der ligger i en omfattende digitalisering af hele HR-indsatsen.

Det er der grund til at være bekymret for. En ny undersøgelse viser nemlig, at der mildest talt ikke er tilstrækkelig fokus på talentmanagement hos de danske topledelser. Selvom ledelse og udvikling af talenter typisk er en topprioritet hos mange virksomheder, så vurderes ledernes evne eller vilje til personaleledelse som relativt lav i undersøgelsen. 

5 trin til digital talentmanagement

Samtidig er de fleste virksomheders HR-strategier slet ikke tilpasset de ændrede vilkår, som den digitale revolution skaber. Verden over underkastes virksomhedernes rekruttering og talentmanagement en heftig digital disruption, der både på kort og lang sigt vil vende op og ned på HR-afdelingerne, som vi kender dem i dag. Udviklingen tvinger virksomhederne til at være meget skarpe og vedholdende i deres brug af sociale medier til at markedsføre deres employment brand meget aggressivt og til at genrekruttere deres ansatte hver eneste dag.

Det skriver konsulenthuset Deloitte i analysen ”Talent acquisition revisited”, der blev offentliggjort tidligere på året.

En anden konsulentvirksomhed, Accenture, bakker op om analysen, men tager tankegangen et skridt videre. Accenture peger på, at der på sin vis vil ske en slags demokratisering af hele HR-området, fordi medarbej­dere får en stærkere stemme og bedre muligheder for at deltage i udviklingen af deres arbejdsplads.

”Den digitale udvikling vil omkalfatre HR-området, som vi kender det, og redefinere fremtidens HR-funktion,” skriver Accenture i analysen ”Digital Radically Disrupts HR”.

”Mange aspekter ved HR og talentmanagement vil blive integreret i den måde, hvorpå arbejdet tilrettelægges i virksomheden, og på den facon vil det blive en del af dagligdagen. HR-afdelinger, der ikke er opmærksomme på den udvikling, kan risikere at blive overflødige,” skriver Accenture og konkluderer, at den digitale revolution ”will give power – and people management – to the people”.

Talent-tsunami på vej

En af Danmarks førende HR-eksperter, professor Henrik Holt Larsen, har for Mandag Morgen vurderet de to analyser, og hans dom er klar.

”Jeg kan kun erklære mig enig i hovedpointerne i de to analyser,” siger Henrik Holt Larsen og peger på, at de nye tider også har en anden konsekvens.

”Brugen af de sociale medier vil give en udtalt gennemsigtighed (mht. videndeling, employer branding, netværk og shit storms etc.), som i visse tilfælde vil kunne udløse en sand tsunami på talentområdet,” spår Henrik Holt Larsen.

En anden dansk HR-ekspert, seniorkonsulent Martin Darré, Resonans, der sidste år udgav bogen ”Strategisk talentudvikling”, mener også, at de to analyser rammer plet.

”Den digitale disruption er uden sammenlig­ning den vigtigste tendens på talentmanagement-fronten lige nu, og det er hævet over enhver tvivl, at det er en dagsorden, der vil fylde utroligt meget de kommende år. Der er en del danske virksomheder, der ved, at der sker noget helt nyt på denne front, som de bør forholde sig til, men det er kun få, der gør noget ved det,” siger han.

Nye rammebetingelser er trussel

Martin Darré peger på, at der er en overhængende risiko for, at virksomhederne bliver koblet af udviklingen, fordi de er for langsomme til at omstille deres HR-indsats til den digitale virkelighed.

”Under alle omstændigheder er der tale om en meget voldsom og accelereret udvikling, der vokser med eksponentiel styrke. Og når udviklingen på ydersiden af organisationen sker med eksponentiel styrke, er det et stort problem for virksomhederne, hvis udviklingen på indersiden af organisationen sker med almin­delige vækstrater. Så bliver man hurtig koblet af,” fastslår Martin Darré.

Udviklingen af talentmanagement

De nye rammebetingelser for talentmanagement er først og fremmest kendetegnet ved, at der eksisterer en global man­gel på talent. Derfor er der hård kamp om de talenter, der findes. Det gælder naturligvis i særlig grad talenterne med de mest efterspurgte kompetencer. Medarbejdere med sådanne kompetencer har derfor mange muligheder, og de kan i dag nemt skaffe en masse informationer om mulige arbejdsgivere uden at træde ind ad døren hos dem.

Samtidig har internettet revolutioneret den måde, hvorpå man tilegner sig viden om virksomheder, og måden, hvorpå man skaffer sig et job, påpeger Deloitte. Dertil kan lægges, at ”køb” af nye talenter er blandt de vigtigste mål i moderne virksomheder.

”Uden en kritisk masse af talent og kompetencer kan virksomheder ikke vokse. Men de gamle rekrutte­ringsmuligheder fungerer ikke længere, og de virksomheder, der ikke tilpasser sig den nye virkelighed, vil blive hægtet af i kampen om at få de folk ind, som de gerne vil have,” konkluderer Deloitte.

Fra rekruttering til marketing

Hvis man skal overleve i dette forretningsmiljø, skal man løbende tiltrække nye talenter og hele tiden genrekruttere de talenter, man allerede har i stalden. Hvor man tidligere talte om at ”besætte pladserne” i et team, skal man nu i højere grad have en funktion,

  • hvor man styrker employment branding
  • hvor man finder talenterne helt nye steder og på nye måder ved at bruge sociale medier
  • hvor man skaber muligheder for interne kandidater
  • hvor man benytter virksomhedens og de ansattes – tilsammen – enorme netværk til at få positive referencer på kryds og tværs 

Et af de bærende koncepter i den nye virkelighed for talentmanagement er, at man fremover går fra traditio­nel rekruttering til marketing. Ved at dyrke relationer til talenter kan man markedsføre virksom­heden via storytelling og produkter, der har til formål at indfange og fastholde dem fra den første interesse, de viser for virksomheden, til de beslutter sig for at søge et job og måske bliver ansat i virksomheden.

Digital talentrekruttering

Det kan gøres på mange måder. Bilproducenter kan f.eks. skrive blogs, der tiltrækker unge med interesse for biler, ingeniører eller ufaglærte, der bare gerne vil arbejde i bilindustrien, men der findes mange andre redskaber. Herhjemme har Toms Chokolade et community på Facebook, som mere end 100.000 mennesker følger. Her bliver der drøftet chokolade og andet slik efter alle kunstens regler.

En anden tilgang til digital talenthåndtering tilbyder softwarevirksomheden IntraWorlds, som har udviklet en platform for talentmanagement, der tilrettelægger hele talentrekrutteringsprocessen i en række trin. Se tekstboks.

De konkrete redskaber er udviklet

Martin Darré forklarer, at det også på dette område er i Silicon Valley, at de nye ideer bliver til. Derfor tager de mest fremtidsorienterede danske virksomheder til Californien for at få indblik i de sidste nye state-of-the-art-løsnin­ger til at optimere HR-indsatsen.

”HR og talentmanagement er mange steder sat op til verden af i går. Virksomhederne bliver nødt til at forholde sig til, at tingene i mange tilfælde skal vendes på vrangen, og at de værdifulde løsninger skabes i rummet mellem virksomheden og omverdenen – og ikke blot inden for virksomhedens vægge,” siger Martin Darré.

For mange virksomheder vil talenter ikke længere nødvendigvis være noget, de udelukkende har i deres organisation, men noget, som de skaffer andre steder. Måske har man i en aktuel situation, hvor et konkret problem skal løses, brug for en speciel type talent.

”Her vil fremtiden være, at man får adgang til et net­værk af f.eks. 5.000 mennesker, der i øvrigt er fordelt på hele kloden, og som man kan aktivere med et enkelt klik. Det foregår allerede i de virksomheder, der er længst fremme,” siger Martin Darré.

Forrige artikel Scaleups er fremtidens vækstmotorer Næste artikel Danske topledere: Vi er elendige til talentmanagement