Fremtidige generationer vil have et liv i balance. Glem work-life-balance – for de unge generationer er det life-balance, og arbejdet fylder mindre i det regnskab. De unge vil have et liv, der ikke bare er arbejde. Og her er kvinder langt forud for mænd.

Kvinder har i utallige generationer trænet omsorg, empati og projektledelse i deres forældreskab. Her argumenterer jeg ikke for, at det er en biologisk egenskab, men kulturelt har kvinder haft ansvaret for børnene, mens mændene har skabt karrierer og ledelsesstrukturer på arbejdsmarkedet. Det har været strukturer med fokus på vækst og ambition uden for hjemmet – arbejde og privatliv er skilt ad. 

Det hele hænger sammen, og derfor må nogle af værdierne fra omsorgen i familien også med ind på arbejdsmarkedet – værdier som mening, fællesskab og psykologisk tryghed.

Men i de senere år er vi med de nye generationers indtog på arbejdsmarkedet ved at få blik for, at det hele menneske bærer kimen til fremtidens lederskab, og at vi ikke kan skelne mellem liv og arbejdsliv. Det hele hænger sammen, og derfor må nogle af værdierne fra omsorgen i familien også med ind på arbejdsmarkedet – værdier som mening, fællesskab og psykologisk tryghed. De mangler i det patriarkalske hierarkis fokus på magt. Kvinderne forstår nødvendigheden af dem, men kan ikke sætte dem i spil inden for de eksisterende magtstrukturer i erhvervslivet, der er bygget af mænd til mænd.

Kvinder er på mange måder bedre rustet til at lede end deres mandlige jævnaldrende, og ikke kun i kraft af de kompetencer og værdier, som de får med sig gennem forældreskabet. Piger og kvinder klarer sig langt bedre i uddannelsessystemet end mænd. Undersøgelser viser, at deres ambitioner er fuldt på højde med mændenes. Hvorfor ender de så alligevel med at have en fladere karrierekurve end mænd og en lavere livsindkomst end mændene? Hvorfor møder de gang på gang et glasloft?

Nye kompetencer

En stor del af debatten om kvindelige ledere har – når vi er ærlige – handlet om, at de er en lidt ringere udgave af mænd. Underforstået: En rigtig leder er en rigtig mand, og en kvinde kan muligvis med flid og dygtighed og undertrykkelse af sine naturlige instinkter blive en god leder. At være moderlig er kvindeligt og dermed ikke foreneligt med den respekt og autoritet, som lederrollen kræver.

Men det er jo en fuldstændig håbløs tankegang, netop fordi den form for autoritative lederskab gang på gang kommer til kort i dagens komplekse konkurrencelandskab med hurtige ændringer. Resultaterne bliver dårligere, end de behøver at blive, fordi egenrådige ledere med blik for den kortsigtede gevinst træffer dårlige beslutninger, der muligvis forgylder dem selv, men på sigt koster virksomheden eller organisationen dyrt.

Og det er her, mødrene kommer ind. Og for god ordens skyld: Det samme gælder fædrene, nu da de i stigende grad begynder at tage barsel og tilbringe tid med deres børn. Men det er fortsat, også i Danmark, mødrene, der har hovedansvaret for børnene – og bliver straffet for det karrieremæssigt, hvor de burde belønnes i stedet.

Verdens bedste træningsbane

Lad os kigge på nogle af de egenskaber, som bliver efterlyst blandt ledere: Evne til samarbejde, til at støtte, at give feedback, at skabe en inkluderende kultur og psykologisk tryghed, konstruktiv konflikthåndtering – altså ikke bare at skære igennem, men at kunne bruge en konflikt som en læring. 

Lad os kigge på nogle af de egenskaber, som bliver efterlyst blandt ledere: Evne til samarbejde, til at støtte, at give feedback, at skabe en inkluderende kultur og psykologisk tryghed, konstruktiv konflikthåndtering. Det er sådan set en stor del af det, som den gode mor praktiserer.

Det er sådan set en stor del af det, som den gode mor praktiserer. Hun er nærværende, engageret, lyttende og støtter barnet, mens det prøver sig selv af og lærer nyt. Hun forudser mulige konflikter og forsøger at komme dem i forkøbet. Er de uundgåelige, tager hun dem og påtager sig ansvaret for at træffe en beslutning, som hun med sin erfaring ved er bedre i det lange løb end kortvarigt at få fred.

Men hun gør sig umage med bagefter at forklare og sammen med barnet diskutere, hvordan en lignende situation skal håndteres fremover. Alt dette er selvfølgelig idealet. I virkelighedens verden sker det langt fra altid så pædagogisk. Men som mor (og forælder i det hele taget) bliver man afsindigt god til at håndtere uforudsigelige situationer kærligt, så de bliver en anledning til at lære og vokse. Man har faktisk verdens bedste træningsbane som forælder.

Forældreskabet som kompetence

Forældreskabet vil i fremtiden være en kompetence, som vil ændre lederskabet. Mine døtre og børnebørn vil ikke tænke børn, familie, venner og hverdag på samme måde, som vi gør i dag – som noget uvedkommende for jobbet. Og det at opdrage børn bliver en kompetence, som vil blive belønnet og anerkendt i fremtiden.

Vi skal se kvinder, mødre eller ej, som potentielt superdygtige ledere i samme omfang som mænd - og ikke som andenrangsudgaver af mænd. Vi har brug for mangfoldighed på arbejdspladserne. Ikke kun i statistikkerne, men også i hverdagens ordudvekslinger og beslutningsprocesser, og det gælder også på toppen.

Diversitet og inklusion handler ikke om at krydse nogle felter af – kvinde, tjek, indvandrer, tjek, neurodivers, tjek. Det handler om at forstå værdien af forskellighed i holdninger, baggrund, erfaringer og bruge forskelligheden som en styrke, hvad enten det gælder produktudvikling, strategi eller talentudvikling. Og om at give den forskellighed plads. 

Desværre bilder vi os i Danmark stadig ind, at vi har et meritokrati, og at mændenes dominans i ledelsestoppen derfor er naturlig og skyldes deres dygtighed.

Undersøgelser viser, at sådan hænger det ikke sammen. Mænd er modigere i deres unge år, hvor de typisk lægger fundamentet til en ledelseskarriere. Unge mænd tror, de kan alt, og de er gode til at blive set og blive valgt af de (mænd), der udvælger dem. Kvinder er mere usikre på deres evner, indtil de kommer i 40’erne og ved, hvad de kan. 

Vi skal se kvinder, mødre eller ej, som potentielt superdygtige ledere i samme omfang som mænd - og ikke som andenrangsudgaver af mænd. Vi har brug for mangfoldighed på arbejdspladserne.

Når man senere måler på de parametre, der er vigtige for ledergerningen – initiativ, modstandskraft, integritet, ærlighed, udvikling af andre og resultatorientering – er det imidlertid kvinderne, der scorer højest. Alligevel bliver de betragtet med skepsis, når der skal besættes topstillinger.

Nedprioriteringen af mangfoldighed vil komme til at koste os dyrt, som Googles direktør i Danmark, Bianca Bruhn, for nylig udtrykte det. Fra alle steder og kanter af erhvervslivet lyder det, at manglen på mangfoldighed og diversitet har bevæget sig hen mod noget, som meget vel kan gå hen og blive samfundskritisk. Danske ledelser og bestyrelser har endnu ikke fået øjnene op for kvindernes kompetencer. De føler et stigende pres for at lukke dem ind, men det går langsomt, og kulturen justeres ikke for at give plads til nye måder at tænke på. Dermed går de glip af talent. De går glip af den indsigt, der skaber fremtiden.

I stedet for at se hånligt på kvindernes insisteren på at have plads til at være hele mennesker med mulighed for at prioritere mere end karrieren, bør vi lære af dem. Vi bør ikke spørge dem om, hvorfor de nægter at arbejde 80 timer om ugen. Vi bør spørge os selv om, hvorfor nogen overhovedet vil, og hvorfor det skal ses som et plus.

Virksomheder er nødt til at lede intelligent og med blik for mangfoldighedens styrker, hvis de ønsker at favne hele talentmassen. Ellers risikerer de at blive irrelevante for talenter, kunderne og samfundet.