Af Anette Borchorst
Leder af Institut for Statskundskab på Aalborg Universitet

Anden bølge af #MeToo har for alvor flyttet dagsordenen om seksuel chikane fra en debat om, hvorvidt der er et problem, til at handle om, hvad der skal gøres ved det.

Første bølge af #MeToo i efteråret 2017 handlede i Danmark om arbejdsmarkedet bredt set, men den døde hurtigt ud. Den aktiverede dog en diskussion om, hvem der har ansvar for seksuel chikane, og hvordan man forebygger det.

Siden er der kommet en ændring af ligebehandlingsloven, en ny vejledning fra Arbejdstilsynet og senest en bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø. Det var på forhånd klart, at arbejdsgiverne skal sikre et forsvarligt arbejdsmiljø, men de seneste justeringer har tydeliggjort, at det er et ledelsesansvar at forebygge seksuel chikane.

Det er derfor også arbejdsgiverne, der holdes ansvarlige, hvis konkrete sager når frem til domstole og nævn.  

Ikke nok, at ”døren står åben”

Hvordan skal virksomhedsledelser navigere, når man har at gøre med et problem, der er så omdiskuteret og tabubelagt? Det er afgørende, at den enkelte virksomhed har en klart formuleret nul-tolerancepolitik over for seksuel chikane og mobning, så også kolleger ved, at de skal rapportere til ledelsen, hvis de får kendskab til krænkelser.

Det skal være klart, hvem man skal henvende sig til, og det er ikke tilstrækkeligt at signalere, at ledelsens dør står åben, hvis man ikke samtidig klart har givet udtryk for, at man tager problemet alvorligt.

Dernæst skal det være tydeligt, hvad spillereglerne er, hvis man henvender sig. Er man selv med til at bestemme, hvad det videre forløb her, herunder om man skal stå frem med navn?

Der skal erfaring og træning til at behandle disse sager, hvor det kan være akavet at tale om, hvad der er foregået. Det er ofte forbundet med skyld og skam at komme ud for uønsket seksuel opmærksomhed, og derfor skal ledelse og HR-folk have trænede ører for at få beretningerne frem.

Det er heller ikke let at drøfte sagen med den part, der bliver anklaget. Det er et helt gennemgående billede, at ord står mod ord i disse sager, og det gør det kompliceret at få et dækkende billede af forløbet.

Balancegangen mellem hensynet til krænket og krænker kan være vanskeligt, især fordi de krænkede ofte er en af de yngste medarbejdere, mens den, der bliver anklaget, kan være en betroet medarbejder eller en leder.

Lær af erfaringerne

Hvis man skal forebygge seksuel chikane, er det vigtigt, at ledelsen foretager en erfaringsopsamling med henblik på at undgå nye sager.

Det kan være svært, da der i sager om seksuel chikane typisk indgås forlig, som rummer en fortrolighedsklausul og ydermere skal behandles i fortrolighed som personalesager. Spørgsmålet er, hvordan man kan lære af disse sager. 

I de grovere sager om seksuel chikane er der tale om en lille gruppe krænkere, der ofte fortsætter med at gøre det. Det er vigtigt, at der løbende samles op på forløbet og håndteringen af sager om seksuel chikane, så man undgår flere sager.

For den bredere hverdagssexisme, hvor kvinder (og nogle mænd) udsættes for nedsættende kommentarer, skal der en kulturændring til, hvis omgangstonen skal ændres, og her er det vigtigt at få en bred debat på arbejdspladsen om, hvordan man kommunikerer med hinanden, og hvordan man lærer at respektere andres grænser.

Det er her også væsentligt at drøfte, at der skal siges fra, hvis man oplever uønsket seksuel opmærksomhed, uden at frygte repressalier.