“Internationale kompetencer til lokale omkostninger”. Det er overskriften, når multinationale selskaber flytter medarbejdere rundt i verden. Og det gør de i stadig stigende grad, viser en ny undersøgelse, “2012 Trends in Global Relocation”, fra den amerikanske konsulentvirksomhed Cartus. Undersøgelsen er foretaget i første kvartal 2012 blandt 122 selskaber, der i gennemsnit beskæftiger 50.000 ansatte verden over og hver især flytter omkring 300 medarbejdere årligt blandt sine internationale filialer.

Hele 74 pct. af selskaberne har trods krisen øget antallet af udstationeringer i medarbejderstaben de seneste to år. Og 57 pct. forventer at rykke endnu mere rundt på medarbejderne de kommende to år. For virksomhedernes vedkommende er den øgede mobilitet primært drevet af et ønske om at udvide forretningen på nye vækstmarkeder, hvor de rette kompetencer ofte er svære at støve op lokalt. For medarbejderne er motivationen primært nye karrieremuligheder. Det er i hvert fald sådane virksomhederne officielt ser det.

Når de bliver bedt om at angive hovedårsagerne til, at medarbejdere accepterer en udstationering, svarer 90 pct. således ‘karriereudvikling’. Kun 36 pct. nævner ‘attraktive kompensationsordninger’. Se figur 1.

Som en logisk konsekvens er stadig flere selskaber begyndt at praktisere såkaldt ‘lokalisering’, hvor medarbejderne udsendes på lokale vilkår i stedet for at arbejde under dyre internationale kompensationsordninger.

“Der er en gryende tendens til, at medarbejderne rejser derhen, hvor arbejdet er, og arbejder side om side med de lokale under samme eller lignende løn- og arbejdsforhold,” konkluderer rapporten.

52 pct. af virksomhederne overvejer inden for de kommende to år at øge antallet af udstationeringer, hvor de bruger en form for lokaliseringsmodel. Og hele 60 pct. overvejer at øge antallet af ‘permanente udstationeringer’, hvor medarbejderen ligeledes ansættes på lokale vilkår.

De fem mest populære mål for “permanente udstationeringer” har de seneste to år været USA, Storbritannien, Singapore, Schweiz og Kina. Ifølge Cartus er den langsigtede trend blandt de multinationale selskaber at etablere en global arbejdsstyrke, hvor man ikke længere taler om “udstationeringer”, men hvor medarbejderne slet og ret flytter rundt efter de bedste karrieremuligheder. Og det er ikke kun unge, barnløse, eventyrlystne singler, der er villige til at rykke teltpælene op for at indgå i en global arbejdsstyrke. Tværtimod er den typiske “udsending” blevet både ældre og mere et familiemenneske end for blot to år siden.

48 pct. af de medarbejdere, de undersøgte virksomheder har udsendt inden for de seneste to år, har været 40 år eller ældre. I 2010 var det kun 35 pct. Andelen af udsendte medarbejdere, som ledsages af en ægtefælle eller partner, er på samme måde vokset fra 38 pct. i 2010 til 49 pct. i dag.

Denne tendens præger imidlertid også opfattelsen af, hvad der er de vigtigste barrierer for udsendelse af medarbejdere. Den absolutte topscorer er ringe udsigt til jobmuligheder for den medrejsende ægtefælle eller partner. Denne begrundselse følges af mangel på skole- og uddannelsesmuligheder til børnene samt mangel på kendskab til det lokale sprog.

I et dansk perspektiv siger de multinationale selskabers oplevelse noget om, hvor der kan sættes ind for at tiltrække flere internationale videnarbejdere og udenlandske investeringer.

Desværre scorer Danmark et ægte hattrick på de tre vigtigste barrierer: Således viser en ny undersøgelse blandt udenlandske videnarbejdere i Danmark, at de har svært ved at finde job og uddannelsesmuligheder, har svært ved at lære dansk og i det hele taget ikke er specielt interesserede i at blive integrerede i det danske samfund. Se også Danmark halter bagud i international talentkamp.