Af Susanne Clausager Dalgaard, erhvervspsykolog, og Mathias Hovind, erhvervspsykolog

Du har formentlig mange af dem i kalenderen. Møderne.

Og du har det sandsynligvis lige så ambivalent med dem som de fleste andre. For giver de noget, eller er de spild af tid?

Møder er et paradoks i de fleste organisationer. De er en forudsætning for at skabe fælles forståelse, fremdrift og resultater. Men samtidig er de udskældte og forhadte – og måske endda frygtede.

Fra et psykologisk perspektiv er ambivalensen omkring møder også paradoksal. For alt liv handler om ’at mødes’. Og potentialet i at mødes er enormt. Spørgsmålet er, hvorfor mange møder opleves som livløse, uproduktive og spild af tid?

Vi ser, at kompetente og højt betalte mennesker mødes velforberedte og med en klar agenda. De har ofte også en fælles vision, et fælles mål og en fælles interesse i at skabe resultater sammen. Alligevel kan det være svært at få folk til at arbejde på måder, hvor de reelt ’mødes’ om den fælles sag.

Så hvad skal der til, for at vi forbinder os til hinanden psykologisk og dermed kan skabe den fremdrift opgavemæssigt, som vi alle sammen går og drømmer om?

Den synlige og usynlige opgave på mødet

Både på og uden for arbejdet har mennesker to centrale opgaver. Den ene taler vi meget om – den handler om at løse vores opgaver – mens den anden lever en mere hengemt og nærmest hemmelig tilværelse. Den er imidlertid mindst lige så vigtig.

Den handler om arbejdet med at ’høre til’ psykologisk – og dermed også at undgå at blive lukket ned og lukket ude på et følelsesmæssigt plan.

Langt de fleste møder er desværre studier i psykologiske afkoblingsprocesser. Derfor er vores møder nødt til at tage højde for afgørende psykologiske mekanismer, hvis de skal være andet og mere end en pinefuld ørkenvandring.

Vi vil nu kigge lidt dybere ned i det psykologiske DNA i det effektfulde møde, og hvordan en stedmoderlig forvaltning af den menneskelige sårbarhed stiller sig ødelæggende i vejen for, at grupper leverer gode resultater.

The missing link – den psykologiske faktor

Der er som regel styr på de praktiske aspekter af mødet. Agenda, forberedelse, hvem deltager osv.

Men for at forstå, hvad der skal til, for at møder også kan håndtere det afgørende emotionelle aspekt, er det vigtigt at interessere sig for, hvad der psykologisk er på spil for gruppen og dens medlemmer.

Fra fødslen har vi mennesker brug for at forbinde os med gruppen, og at nogen tager vare på os. Individet søger at blive set og blive psykologisk bekræftet i, hvad han eller hun oplever og mærker. Det er en sart og risikofyldt proces, hvor frygten for og faren ved at blive subtilt ekskluderet konstant lurer.

Den sårbarhed bærer vi med os i alle møder. Både dem, vi har på arbejdet, og dem, vi har uden for arbejdet.

I arbejdssammenhæng er det den herskende diskurs, at vi skal være kompetente, overbevisende, velforberedte og robuste. Det er, som om vi lukker øjnene for en del af virkeligheden, som vi alle kender til. Nemlig det faktum, at vi er sårbare og har brug for at blive hørt, set og søgt forstået. Har vi svært ved at vedkende os den – sårbarheden?

I møder betyder det, at vi diskuterer ’sagen’. Men under diskussionen af ’sagen’ er der en psykologisk optagethed af det, der forbinder os. Fra psykologien ved vi, at mennesket i en gruppesammenhæng er optaget af følgende faktorer:

• Hører jeg til i gruppen?
• Er mit bidrag værdsat?
• Hvor ærlig kan jeg være her?

Som leder er anerkendelsen af, hvad gruppen psykologisk er optaget af, vejen til at skabe den forbindelse, der er nødvendig for at gruppen kan få liv.

At lede med hudløs hensynsfuldhed

Det kræver opmærksomhed på både det konkret opgavemæssige og på gruppens psykologiske liv, hvis psykologien ikke skal stå i vejen for ’sagen’. Gruppens medlemmer skal mærke, at deres bidrag og kompetencer er værdsat, og at der er vide rammer for, hvor åbne gruppens medlemmer er over for hinanden.

Åbenhed adskiller sig fra ærlighed ved at rumme en hensynsfuldhed over for hinanden og over for det, som andre bringer ind. Ofte stræber ledere efter møder, hvor de kan være ’hudløst ærlige’. Justeres det til et ideal om at være ’hudløst hensynsfuld’ med dyb respekt for de menneskelige dynamikker, så er der potentiale for, at mødedeltagerne åbent kan forholde sig til sagen. Her er lederen rollemodel. 

Hensynsfuldheden og den psykologiske tryghed er under konstant pres i organisationerne, hvor de fleste har 1000 ideer og endnu flere indfald. Og her nærmer vi os kernen. For hvis du ikke lytter – kan du være sikker på, at ingen hører, hvad du siger.

Hvis du handler ufiltreret på dine impulser – og andre gør det samme – så bliver diskussionerne en karikatur – en perlerække af monologer forklædt som dialog. Alle taler ud fra eget perspektiv. Når vi ikke hører, hvad andre siger – eller bliver lyttet til selv – er der risiko for at blive mere optaget af, hvorvidt jeg hører til, end hvad opgaven kalder på. Hvad tænker de andre om mig? Står jeg alene? Er mit bidrag noget værd? Er min kollegas mentale fravær udtryk for mangel på respekt? Hvad taler vi egentlig om?

Gruppens deltagere bliver optaget af dynamikken snarere end sagen. Ofte resulterer det i, at gruppens medlemmer enten trækker sig eller forsøger at mase deres egne agendaer igennem. Enten får du flade møder uden diskussion, eller også ser møderne dynamiske ud med højlydt argumentation, men det er ofte aktivitet, der ikke skal forveksles med produktivitet.

Lederen som kontaktskaber

Som leder er det afgørende, at du kan rumme dine impulser uden at handle på dem med det samme. Herved opstår kontakt, forståelse og mulighed for, at noget kvalitativt nyt sker. Kan du rumme impulsen og undgå at blive endnu en stemme i koret af monologer, så kan du lytte og forbinde dig på et dybere plan.

I det lys er det paradoksalt, hvor mange ledere der får træning i kommunikation og formidling, men hvor denne dimension mangler. Vi oplever faktisk, at mange ledere er gode til at fremføre budskaber, formidle visioner klart, argumentere og forhandle. Men der er få, der forholder sig til, hvordan man egentlig forbinder sig til hinanden, og hvordan man som leder skaber et rum, hvor det er muligt for andre at gøre det samme.

Som erhvervspsykologer arbejder vi ofte med lederteams, som vi søger at skabe udvikling, erkendelse og fremdrift sammen med. Vi stiller bevidst gruppen i situationer, hvor de er nødt til at knappe skjorten lidt ned, vise sig selv gennem sårbarhed og nænsomt tage vare på hinandens input og udgangspunkter. Vi sætter en ramme, hvor vi kan tale om forretningskritiske temaer i en atmosfære af psykologisk sikkerhed. De fleste grupper kan på den måde diskutere og afstemme næsten alt. Det er ikke magi, selv om det kan føles ganske ekstraordinært. Det er gennemtestet og forklaret videnskabeligt.

Hvis lederen er opmærksom på subtile udelukkelsesmekanismer og alliancer og kan undgå at være overoptaget af sin egen agenda, så kan medlemmerne pludselig samles om en fælles sag. Lederen skal fokusere på at skabe klarhed og et rum med optimal psykologisk sikkerhed. På den måde kan folk pludselig høre hinanden. Så bliver møder genuint menneskelige – til tider gribende – og kan få betydelig forretningsmæssig impact.

---

Susanne Clausager Dalgaard og Mathias Hovind er begge erhvervspsykologer. Indlægget er alene udtryk for skribenternes egne holdninger.