Ser man alene på mandskabsfronten, er der en verden til forskel for facility service-koncernen ISS Danmark fra 1991 til i dag.  Dengang havde koncernen to procent ansatte med anden etnisk baggrund end dansk. I dag er tallet tæt på 50 procent.

“Hvis den forandring var sket fra den ene dag til den anden, ville vi nok have svært ved at kapere det. Men det er sket gradvist, og i dag har vi både en kultur og systemer, der understøtter det. Som udgangspunkt ser vi i dag blot på det enkelte menneske, og vi er ligeglade med, om man kommer fra Syrien eller Sønderborg,” siger Lotte Hjortlund Andersen, der er direktør for People & Culture hos ISS Danmark.

ISS Danmark er en af de mange danske virksomheder, der nyder godt af udenlandsk arbejdskraft, og som efter eget udsagn er ret drevne til at håndtere en medarbejderskare med en mangfoldig baggrund.

118 nationaliteter

Og selv om virksomheden ikke fører regnskab med, om de ansatte er kategoriseret som enten vestlige eller ikke-vestlige, hersker der ingen tvivl om, at der er mange fra begge grupper. ISS har 118 forskellige nationaliteter ansat.

Og det er ikke bare en god forretning. Tilgangen til mangfoldighed gør det f.eks. attraktivt for ansatte med forskellige baggrunde at arbejde netop der – og dermed øger det indirekte ISS’ rekrutteringsgrundlag.

Ifølge ISS er der også en iboende værdi i netop mangfoldigheden.

“Allerede i 2011 dokumenterede vi en økonomisk værdi. Teams bestående af personer med forskellige etniske baggrunde, køn og alder tjente 3,7 procentpoint mere på bundlinjen. Det ville svare til 100 millioner kroner om året, hvis det var tilfældet i alle teams,” siger Lotte Hjortlund Andersen.

Positive sideeffekter

I de seneste to år er en CBS-forsker dykket nærmere ned i de dynamiske effekter, som mangfoldigheden har hos ISS.

En af de mange findings er gode muligheder for talentudvikling.

“Der er typisk flere medarbejdere med anden etnisk baggrund, der har en mellemlang eller lang uddannelse. Det kan vi arbejde med. Vi kan få dem op i ledelseslagene eller sætte dem til mere specialiserede opgaver,” siger hun.

På ledelsesfronten skaber mangfoldigheden også værdi.

“Ledere, der leder mangfoldige teams, bliver bedre ledere. Det skyldes blandt andet, at de bliver bedre til at kommunikere og bedre til at skabe relationer, fordi de hele tiden skal forholde sig til, at de leder folk med andre baggrunde end en dansk kultur,” siger hun.

“Vi kan også se det på trivslen. Du er nødt til at være mere åben, for du kan ikke forudsætte, at alle kommer det samme sted fra. Derfor er der en høj grad af hjælpsomhed. Medarbejdere med dansk baggrund kan f.eks. lære nytilkomne om skattesystemet, der godt kan være svært at forstå. Det skaber en stor samhørighed, og det øger trivslen,” siger Lotte Hjortlund Andersen.

Danskere fra kanten af arbejdsmarkedet

Hos ISS handler det dog ikke kun om at åbne portene for udenlandsk arbejdskraft. En hel arbejdsgruppe sidder og arbejder med arbejdskraft helt strategisk, hos ISS kaldet strategic workforce planning. Og her er alle komponenter i spil.

“Vi er generelt stærke i forhold til at se på, hvordan vi kan få medarbejdere i spil generelt. Vi samarbejder f.eks. med 30 kommuner rundt om i landet for at få ledige i beskæftigelse. Og det er jo både etniske danskere og ikke-etniske danskere,” siger Lotte Hjortlund Andersen.

En intern opgørelse viser, at ISS Danmark i 2018 have 1573 borgere i et jobforløb, hvoraf 981 gennemførte.

“Vi går sammen med kommunerne for at komme ud til de målgrupper, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet. For nylig har vi f.eks. afdækket, om vi kan gøre en særlig indsats for ikke-etniske danske kvinder, der traditionelt har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet,” siger hun.

Asylsøgere direkte i arbejde

Projektet Headstart er et andet konkret eksempel på, hvordan ISS Danmark i samarbejde med partnere forsøger at optimere hjørnerne på arbejdsmarkedet.

Projektet, der var et samarbejde mellem Røde Kors, ISS og 3F, skulle afklare, hvordan asylansøgere hurtigere kunne komme ind på arbejdsmarkedet. Det skete ved at kompetenceafklare en asylansøger straks, når vedkommende fik asyl, frem for at vente med at gøre det, til vedkommende kom ud i en af landets kommuner.

“Der er stor forskel på, hvad de enkelte kommuner efterspørger af arbejdskraft, og på denne måde kan man sørge for, at de rigtige kompetencer bliver sendt hen til en kommune, hvor der er et behov,” siger hun.

Alt, hvad der gøres, handler i sidste ende om at udvide den pool af arbejdskraft, som i de kommende år ser ud til at tørre mere og mere ud. 24 procent af virksomhederne i rengøringsbranchen oplyser således, at de mangler arbejdskraft.

“Når vi arbejder med arbejdskraft, tager vi altid afsæt i forretningen og mennesket. Forretningsmæssigt kan vi se, at vi har brug for arbejdskraften. Den anden del er, at vi kan gøre en forskel for det enkelte menneske, der kommer godt i gang på arbejdsmarkedet og skaber en samfundsmæssig værdi,” siger hun.