Efter New Public Management

Med New Public Management er offentlige medarbejdere siden 90’erne blevet mødt med stigende mistillid og kontrol. Det har udviklet en negativ og destruktiv kultur, som i værste fald også er kontraproduktiv. Men der er andre veje at gå.

For nylig fik jeg en e-mail fra en medarbejder i en offentlig virksomhed. Vedkommende m/k skrev bl.a.:

På ”min arbejdsplads” tror jeg, at lederen har nok at se til med at fordøje og omsætte de forfærdelige resultater fra vores arbejdspladsvurdering. Det var meget nedslående, at f.eks. hver femte på “min arbejdsplads” føler sig ensom, og at der har været tilfælde af trusler om vold og et enkelt tilfælde af sexchikane. Derudover er fremkomsten af alvorlige stresssymptomer alarmerende høj.

Én svale gør ingen sommer. Men det er en dansk arbejdsplads anno 2013. Jeg véd, at det ikke er en enlig svale. Faktisk er det alarmerende og skræmmende, men sådan kan det også være at være ansat på en dansk arbejdsplads. Det er sådan, nogle arbejdspladser er.

Hvorfor? Må jeg pege på begrebet New Public Management (NPM)? Jeg siger ikke, at vi her finder roden til alt ondt. Men det er helt sikkert en del af forklaringen på disse fænomener.

Hvad er NPM? I en ny bog, "New Public Management i Norden", står: “Nøgleord er … konkurrence, udlicitering, privatisering, frie forbrugsvalg, effektivitets- og outputorientering, direkte kontrol og ansvarliggørelse, kontraktstyring, evaluering på baggrund af kvantitative data, strategisk ledelse, principal-agent-relationer, personlige (løn)incitamenter.”

Nogle andre ord, der også er med til at karakterisere NPM, er: konkurrenceudsættelse, rationalisering, lean, benchmarking, outsourcing, fusioner. Dermed kommer NPM i den virkelige verden også til at handle om vækst – om at stort er bedre end småt. Konkret handler det om at ekspedere, behandle eller undervise stedse flere kunder, patienter, studerende m.m. for færre midler, dvs. til lavere omkostninger pr. enhed.

Destruktiv kultur

Man driver simpelthen den offentlige sektor med disse midler og værktøjer og med snævre økonomiske formål for øje. Og man driver bevidst og med stor viljestyrke og effektivitet. Man er simpelthen meget målrettet, og man er meget overbevist om, at det er den rette vej at gå – ja, ligefrem om at der ikke er andre veje.

Følg Steen Hildebrandt

Modtag en automatisk e-mail, hver gang Steen Hildebrandt skriver nye indlæg på MM Blog.

Log på mm.dk med din mail og adgangskode, og klik på "Rediger profil" for at vælge, hvem du vil følge. Du kan også abonnere på udvalgte dagsordener og modtage en mail, hver gang Mandag Morgen publicerer nyt indhold på dine interesseområder.

Opret en gratis profil til mm.dk

Når det er mest koldt og klart, fremstår vejen som en mistillids- og kontrolvej, der fremmer en negativ og destruktiv kultur, som kan være – og formentlig ofte er – kontraproduktiv. Men der er andre veje, og jeg tror, det er vigtigt, at vi snart i den offentlige sektor begynder at interessere os for dem.

Lad mig for en god ordens skyld slå fast, at det at overveje andre veje selvfølgelig ikke er ensbetydende med, at alt, hvad der hedder økonomi, ressourcer, målinger m.m., er ligegyldige og uinteressante detaljer. Det betyder blot, at vi bør overveje andre midler, der kan supplere de nuværende styringsredskaber.

Man er meget optaget af at tælle alt, hvad der umiddelbart kan måles i kroner, tal-karakterer og kvantitative kvalitetsindikatorer, og man sammenligner på livet løs, f.eks. mellem skoler, kommuner og lande. Indimellem laver man arbejdspladsvurderinger og andre kvalitative undersøgelser og målinger. Men hvem tager dem alvorligt, når det kommer til den konkrete styring og til de konkrete bevillinger og prioriteringer?

Ja, det ser ikke ud til, at disse mere kvalitative målinger tages alvorligt, for så havde der allerede nu fundet en opbremsning sted rundt omkring i den offentlige sektor.

Jeg tror, at det handler om at gå fra den berømte ene grøft og over til den anden. Jeg er overbevist om, at der var rigtig gode grunde til, at man i begyndelsen af 1990’erne politisk og i mange offentlige virksomheder begyndte at interessere sig for og arbejde med NPM. Det redegøres der i øvrigt grundigt for i bogen "New Public Management i Norden", der bærer undertitlen ”Nye organisations- og ledelsesformer i den decentrale velfærdsstat”.

Symptomer som ensomhed, trusler om vold, seksuel chikane, stress og sygefravær er udtryk for og en del af en virksomheds eller en organisations kultur. Det handler bl.a. om den måde, mennesker er sammen på i organisationen. Hvad opfatter de som succes? Hvad belønnes og hvordan? Hvordan ser de på karriere- og retfærdighedsbegreber og -principper? Hvilke sociale og etiske normer praktiseres? Hvem bestemmer over hvem og hvad?

[quote align="right" author=""]Hvor i disse uddannelser møder vi den sociale intelligens, den personlige udvikling, ikke bare som et akademisk emne, men som temaer, der er genstand for både teoretisk og praktisk opmærksomhed?[/quote]

Vi negligerer det sociale

Det handler også om relationer, om relationskompetencer og om social intelligens. Det er ikke just temaer, der efter min bedste overbevisning har høj prioritet, om nogen overhovedet, på eksempelvis danske universiteter. Hverken når man ser på de emner, som de studerende undervises i, eller på det, som ledere og medarbejdere er optaget af.

Jeg er tilbøjelig til at sige: tværtimod! Det er det faglige, som vist nu om dage er blevet til intet mindre end det fag-faglige, der er det vigtigste. Det er det eneste, der tæller og tælles.

Alt andet er af ringe betydning eller opfattes som direkte latterligt. Selvfølgelig kan man ikke udvikle eksempelvis universiteterne og andre moderne og store virksomheder til at blive velfungerende og produktive organisationer uden at gøre betydelige indsatser for at få dem til at fungere i dagligdagen. Og det er selvfølgelig ikke gjort ved at ansætte et antal ledere og stabsspecialister med forskellige faglige og ledelsesmæssige erfaringer og uddannelser. Det kræver også et intenst arbejde med de etiske udfordringer og kulturen i organisationen.

Hvis jeg må sige det skarpere, så rører fortvivlelsen i den mail, som jeg indledningsvis citerede, muligvis ved noget meget dybere i det sen-industrielle samfund og dets virksomheder. Det handler om en skævhed, en underprioritering eller ligefrem negligering af den følelsesmæssige og sociale dimension. Og i en videre forstand: den bæredygtige dimension i såvel vore uddannelser som i den moderne organisations ledelsespraksis og kultur.

En klar underprioritering af den følelsesmæssige, sociale og økologiske intelligens, af det mellemmenneskelige, det relationelle på arbejdspladsen. Det gælder fra folkeskolen over de fleste former for ungdomsuddannelser og ind i universitetsverdenen.

Hvor i disse uddannelser møder vi den sociale intelligens, den personlige udvikling, ikke bare som et akademisk emne, men som temaer, der er genstand for både teoretisk og praktisk opmærksomhed? Dvs. noget, som man i praksis arbejder med, fordi man ved, at det har afgørende betydning for menneskers muligheder for at omsætte deres faglige viden til relevant og værdifuld praktisk adfærd?

Hvor gør man det? Hvem taler om det, så det bliver så konkret, at man kan begynde at overveje, om man virkelig skal til at gå nye veje?

Jeg tror, at vi må tolke fortvivlelsen i den mail, jeg modtog, i den retning. Og det bør give anledning til at stille disse vigtige, men svære spørgsmål.

Læs flere indlæg af Steen Hildebrandt her.

Alle indlæg på MM Blog er alene udtryk for skribentens personlige holdning.

Forrige artikel Regeringens krisebehandling fejler Næste artikel Private investeringer skal drive grøn omstilling