Eksperter: Tid til evidensbaseret ledelse

Der er efterhånden så meget ’ledelsesbullshit’ i omløb, at vi fuldstændig glemmer, at der foreligger grundig videnskabelig viden om, hvad der virker, og omvendt. Det er tid til en oprydning i junglen og ikke mindst til, at evidensbaseret ledelse bliver forankret i virksomheder og organisationer, mener forskere.

Foto: Ryan Lash/Flickr og PR
Laura Ellemann-Jensen

Det er nok ikke for meget at sige, at ledelse er blevet en industri. Søg på ’ledelseskursus’, og du får tusindvis af hits. Ledelseskonsulenter byder sig til i virksomhederne. Kendte nuværende og tidligere ledere afholder talks for dem, der har fyldte bankkonti, og boghylderne boomer af bøger om ledelse.

Men det meste af det er den rene fabuleren med store organisatoriske og menneskelige konsekvenser til følge, mener to professorer. For ledere tager det med hjem i virksomheden og udøver ledelse, der ikke er evidensbaseret og i bedste fald ender som et vellykket eksperiment, der tilfældigvis blev en succes.

”Når man roser en CEO for at have lavet en kæmpe turnaround og lovpriser ham og siger, at det også må være, fordi han har et bestemt mindset, så er det alarmerende. For det véd vi jo ikke. Jeg synes, vi skal have en mere rationel og nogle gange mere skeptisk tilgang til ledelse,” siger Tomas Chamorro-Premuzic, professor i business psychology ved University College London. 

Blå bog: Tomas Chamorro-Premuzic

  • Professor i business psychology, University College London og Columbia University
  • Forfatter til en lang rækker bøger – senest udkom Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It) i marts
  • Chief talent scientist hos Manpower Group
  • Medstifter af virksomheden Deeper Signals and Metaprofiling
  • Født 1975

Han bruger bølgen af meditation og mindfulness blandt topledere som et eksempel på den manglende viden om årsag og virkning, som han både forsker i og skriver bøger om. Tomas Chamorro-Premuzic har en sætning, der går igen i hans bøger, artikler og i interview: happiness is overrated, og i den sætning skal man finde en grundlæggende kritik af bl.a. ledelse baseret på positiv psykologi.

”Jeg kalder vores tid for ’den spirituelle workaholics æra’. Det forventes, at vi arbejder som aldrig før, og vi skal være mere produktive, men jeg mener ikke, at der er én eneste positiv psykologi-metode, som du som leder kan anvende og som konsekvens direkte deraf få mere produktivitet af. Der er ikke bevis for det,” siger han.

”Meget er camoufleret bag den her happiness-strømning. Som om man virkelig går op i, om vi er glade. Det handler jo om, at hvis der er en wellbeing-politik og de ansatte er mere glade, så er virksomheden foran konkurrenterne,” siger han.

Da den positive bølge vandt indpas i slutningen af halvfemserne, var den kærkommen som et modspil til den hidtidige mere negative tilgang til psykologi, som handlede om sygdom og derfor ikke favnede størstedelen af befolkningen. Med den mere positive tilgang fandt psykologer og senere organisationspsykologer et redskab, der passede til en bred skare.

Men den positive tilgang er blevet for omfattende, mener Tomas Chamorro-Premuzic, og det er tid til, at pendulet svinger lidt i den anden retning. Han folder sin pointe ud:

”Intet i civilisationens historie er blevet udrettet med udgangspunkt i, at vi er superoptimister og glade. De fleste produkter er jo udviklet, fordi folk er utilfredse med noget. Så et moderat niveau af irritation er uundværligt.”

Hvis læger kan …

På Stanford University i USA sidder en af de mest garvede og respekterede ledelsesprofessorer, og han deler samme synspunkter som den yngre Chamorro. Jeffrey Pfeffer, professor i organisationsadfærd og bl.a. forfatter til bogen Leadership Bullshit, hvor han revser ledelsesindustrien, mener, at tiden må være kommet til at tage faget ledelse mere alvorligt. 

”Når du går på job, har du lagt dit fysiske og psykiske helbred i hænderne på din CEO. Men de fleste CEO’s læser om noget eller går til en konference og får en god idé. Så tager de det med hjem og prøver det af. Det er fuldstændig uvidenskabeligt,” siger Jeffrey Pfeffer. 

Blå bog: Jeffrey Pfeffer

  • Professor i organisationsadfærd, Stanford University, hvor han har undervist siden 1979
  • Forfatter og medforfatter til 15 bøger, bl.a. Leadership Bullshit: Fixing Workplaces and Careers One Truth at a Time og Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance – And What We Can Do About It, der udkom sidste år
  • Født 1946

Men man kan vel ikke forlange, at alle ledere er opdateret med nyeste forskning?

”Jo, det synes jeg faktisk godt, man kan. Altså, læger skal for eksempel være fuldt opdaterede på nyeste forskning, så hvorfor skal ledere ikke også det? Jeg mener; så lang tid tager det heller ikke.”

Han sammenligner ledelsesscenen med forne tiders sundhedsvæsen i USA, hvor enhver kunne nedsætte sig som sundhedsguru, og hvor der ingen statslig kontrol var med selve medicinuddannelserne. Alt dette skabte en værre kvaksalverindustri, som baserede sig på alt andet end videnskab. Men da den såkaldte Flexner-rapport i 1910 konkluderede, at der var alt for mange, der vidste alt for lidt i sundhedsvæsenet, lukkede man en tredjedel af de medicinske uddannelser, og man institutionaliserede selve lægefaget og satte videnskabelige pejlemærker for lægerne.

På samme måde, mener Jeffrey Pfeffer, kan man nu se en skov af fikse idéer til, hvordan en leder leder bedst. Og alle og enhver kan udbyde kurser i situationsbestemt ledelse, autentisk ledelse, karismatisk ledelse, sundhedsledelse, tjenende ledelse, narrativ ledelse, mindfulness osv.

Den garvede professor mener, at ledelsesevidens skal forankres i virksomhederne, så der findes en slags videnskabelig hub, lederne kan trække på. Det sted kunne være HR.

”Konsekvensen af ikke-evidensbaseret ledelse kan være, at organisationerne ellers klarer sig dårligt og må fyre folk. Og fordi de har folks liv i hænderne, er det big trouble, hvis de ikke gør det. Ledelse har stor indflydelse på folk og deres liv,” siger Pfeffer.

Ledere er jo ikke supermennesker, men du får det til at lyde, som om de skal være det. Mener du virkelig, at vi kan kræve det?

”Jep. Det mener jeg faktisk.”

Jeffrey Pfeffer understreger, at der altid vil være kulturforskelle, så en fuldstændig sammenligning mellem USA og Danmark kan han ikke foretage. Men han er nu alligevel overbevist om, at den sporadiske brug af ledelsesmetoder er en international tendens. Han nævner virksomhedssammenlægninger som et eksempel.

”Alle gør det, fordi det gør alle. Men de gør sig ikke de store tanker om, hvorvidt det er rigtigt,” mener han og kommer med endnu et eksempel:

”Man taler om stressreducerende workshops, men der skulle hellere være stressforebyggende tiltag. Spørgsmålet er, hvorfor nogen har brug for at meditere på jobbet, og det er sandsynligvis, fordi selve arbejdspladsen eller arbejdet er stressende. Så hvis de underliggende problemer blev løst, ville det ikke være nødvendigt med den slags tiltag.”

Ignorér det, der skinner

Idéen om en ledelsesteoretisk forankring i HR er han ikke alene om. Også Tomas Chamorro-Premuzic mener, at pilen peger på HR.

”Der er ingen tvivl om, at alle organisationer har problemer på et eller andet plan, og de problemer har ofte at gøre med mennesker. Så hvis du som leder vil forstå problemerne bedre, jamen så skal svaret komme fra Human Resources. Det skal ikke komme fra marketing. I en verden, hvor der er ret meget forskning på området, og hvor vi er blevet gode til at bruge data, jamen hvorfor så ikke højne barren for HR-folk, så vi undgår, at ledere griber ud efter viden fra andre steder,” spørger Chamorro.

Han pointerer, at HR – som inden for organisationsforskningens verden har døjet med imageproblemer – de seneste årtier er gået fra at have ”administratorer i kedelige job”, hvor de mest af alt ekspederede sager, til nu at være strategiske businesspartnere, der forstår det menneskelige potentiale. Forstår, hvad talent er. Forstår, hvad lederskab er. Det er, erkender han, bestemt ikke alle HR-afdelinger, der endnu er besat af personer med rødder i ledelsesvidenskaben, men det er dét sted i virksomheder, viden om ledelse ville ligge mest naturligt.

Tomas Chamorro mener, at virksomheder bruger forskellige ledelsesgreb som ren markedsføring. Konsekvenserne er forskelligartede:

”De organisationer, der formår at markedsføre sig på det, får helt sikkert nogle popularitetspoint. Jeg mener, når man hører om en virksomhed, der har omfavnet en ikke-hierarkisk kultur, så alle er deres egen chef, og alle er entreprenører – hvilket i øvrigt aldrig er sandt – så er jeg da sikker på, at det resulterer i et stigende antal ansøgere til virksomheden, for det er det, unge ansøgere gerne vil høre,” siger han.

Men på den anden side så er den løbende debat om, hvilke organisationsstrukturer der genererer god performance, mest af alt dum, synes han.

”Det er en lidt uintelligent subjektiv diskussion, hvor man kun taler om, hvad man selv kan lide. Og det får jo folk til at glemme, at der faktisk er en veletableret videnskab på området. Selv et bredt anerkendt medie som Harvard Business Review kommer med tilbagevendende artikler om, at HR skal sprænges i stykker, eller om, hvordan visse ledelsessystemer virker. Og jeg spørger hver gang: Hvad er beviset for det? Hvorfor gør I det? Den eneste årsag er nok, at de vil være anderledes og have opmærksomhed. Og konsekvenserne af råd uden hold i virkeligheden er ret problematiske, synes jeg.”

Det er klart, at en forsker forsvarer sit område og den bagvedliggende videnskab. Men hvad er problemet egentlig med en eksperimentel brug af ledelsesværkstøjer over for ansatte?

”Til en vis grad er det okay at eksperimentere, men jeg ser et problem i for eksempel mindfulness og positiv psykologi, fordi det på en måde forventes, at alle er glade og engagerede – og det flytter nærmest ansvaret væk fra lederen og over på den ansatte, som så selv har ansvar for sin lykke og sit engagement. Men det er selvfølgelig umuligt ikke at have dårlige dage og af og til være uengageret. Og i sidste ende ér det lederens ansvar,” siger han.

Det med HR er en vigtig pointe, så han kommer med den igen: En CEO bør være ekstremt kræsen med, hvem der bliver udpeget som HR-chef. Personen, mener Chamorro, skal være dygtig til at skabe overensstemmelse mellem virksomhedens strategi og talentudviklingen. Og så skal HR-chefen have en vis mængde videnskabelig viden om ledelse, som de får fra folk som Chamorro selv.

”Hvis du ikke forstår, at HR-chefen, måske ud over dig selv som CEO, er den vigtigste brik i din virksomhed, så ender det i en katastrofe. Men hvis du har en dygtig HR-chef, der forstår at ignorere alt det bullshit og de skinnende nye objekter, der er, så er du som leder hjulpet godt på vej.”

 

 

 


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu




Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu