Faglig sorg må ikke holde ledere fra AI

Tager eller løfter AI din faglighed?

Der er sikkert mange læsere, hvis advarselslamper blinker nu. Og det skal de også. Men hvis vi lige bliver enige om, at alle disse værktøjer selvfølgelig kun skal bruges på måder, hvor de overholder alle regler for databeskyttelse – både kunders og medarbejderes – så kan vi gå videre til de centrale spørgsmål i dette indlæg:

Hvad er det for en faglighed, AI-værktøjerne potentielt erstatter? Og hvorfor møder jeg ikke kun begejstring og nysgerrighed, men også ofte modstand og rynkede bryn, når jeg holder workshops og kurser for ledere om, hvad AI-værktøjer kan, og hvad der sker, når de rykker ind i organisationen?

Jeg har i nogen tid brugt begrebet ’faglig sorg’. Jeg ved ikke, hvem der er den oprindelige ophavsperson til begrebet, men jeg stødte selv på det første gang for et par år siden på CBS, hvor Ursula Plesner, ph.d. og forsker i organisering og digitalisering, brugte det i forbindelse med en præsentation af et forskningsstudie af, hvordan digitale projekter påvirker organisationer.

For der er ikke tvivl om, at AI kan udløse faglig sorg for mange, fordi teknologien med ret stor hast tilbyder at løse opgaver, som nogle faktisk godt kan lide selv at løse. Eller som man måske synes, at et menneske bør løse.

Netop blandt lederne til den førnævnte workshop var der en del snak om den del af ledelse, der handler om mennesker. Om relation, tillid, den personlige dynamik, som en leder ved er grundlaget for, at medarbejdere trives, præsterer, udvikler sig og så videre.

Her vil nogle sige, at man kan se AI-værktøjerne som noget, der kan hjælpe en med at løfte ledelseskvaliteten ved at tilbyde at lave alle de administrative opgaver, så der er mere tid til menneskedelen. Men jeg oplever også, at andre ser dem som værktøjer, der potentielt kan bruges til at reducere den menneskelige interaktion og dermed fratage den enkelte leder en del af ledelsesopgaven.

Se AI-værktøjerne som noget, der kan hjælpe dig med at løfte ledelseskvaliteten ved at tilbyde at lave alle de administrative opgaver, så der er mere tid til menneskedelen

Stine Bjerre Herdel
Ledelsespolitisk rådgiver, Djøf

For værktøjerne kan jo måle på medarbejdernes aktivitet, på, om de har det godt, vurdere, hvad der skal gøres, hvis de ikke har det – og de kan sågar tage samtalen med medarbejderne og tilbyde forskellige konkrete løsninger til uddannelse. Eller simpelthen bare give medarbejderne et coachingforløb med en avatar-coach, som med en algoritme ’hard coded’ til empatiske svar og promptet med endeløs tålmodighed kan være den lyttende, forstående chef.

Men skal maskiner det? En leder til workshopen reagerede ved at sige, at han i hvert fald ikke havde lyst til at udlicitere den personlige relation til et dashboard med trivselsmålinger eller en avatar, der kunne holde MUS. En anden leder kom frem til, at nogle af de værktøjer, vi havde set på, gav god mening for hende at bruge, mens andre blev for ekstreme, i forhold til hvad hun som leder syntes var et job for mennesker – ikke maskiner.

”Jeg vil gerne gå noget af vejen, men ikke hele vejen,” lød hendes konklusion.

Hvilken leder vil du være – med AI?

Lige præcis at få sat gang i den slags refleksioner er, som jeg ser det, det vigtigste, ledere kan gøre lige nu, i forbindelse med at teknologien fylder stadigt mere: Hvad er god ledelse for mig? Hvad ser jeg som min kerneopgave som leder? Hvor kan ledelseskvaliteten løftes af AI? Hvad er stadig en opgave for mig/mennesker, og hvad mener jeg fint kan løses af teknologien? 

Altså at gøre sig i stand til at reflektere og udvise dømmekraft over de AI-værktøjer, der er i færd med at blive taget i anvendelse rundt om i danske organisationer. Og den dømmekraft kan man kun få, hvis man har en grundlæggende forståelse for, hvad der er for kategorier af AI-værktøjer derude.

Som en af de fremmødte ledere på min workshop også sagde: ”Jeg brug for den viden, så jeg kan sige ja og nej, når mine medarbejdere kommer og spørger mig til, om der er et værktøj, de må tage i brug.”

Ledere skal altså tilegne sig nok viden til at kunne sætte rammer. Sætte grænser. Vælge til og vælge fra. Vurdere muligheder og risici og sætte barren for, hvad kvalitet er, når maskiner løser opgaver. Og kunne vurdere, hvilke opgaver der løses bedre af mennesker.

Men at tilegne sig ny viden kan være svært at få tid til i en travl lederhverdag. Derfor bør det være en prioritet helt fra øverste hold i virksomheder og organisationer at skabe rammerne for, at det bliver muligt.

Så tilbage til kvinden, der blev ramt af vores udsagn om, at teknologien lige nu er i færd med at gnave sig ind på en lang række opgaver, der før blev løst af mennesker.

Ja, det er overvældende. Det kan føles, som om AI kommer som en tyv om natten og sniger sig ind på vores faglige domæner, og vi kan synes, at de værktøjer, vi indimellem bliver præsenteret for, er både provokerende, foruroligende og utænkelige at bruge.

Så det er i mine øjne den vigtigste ledelsesopgave i en tid, hvor AI-udviklingen eksploderer og begynder at intervenere i så mange dele af arbejdslivet: At ruste sig med nok viden til at kunne tage stilling på et oplyst grundlag.

Tilbud: Vil du prøve Mandag Morgen til en rigtig god pris? Lige nu kan du for 199 kr. (eks. moms) få digital adgang til hele mm.dk året ud.