”Hvis vi vil undgå at tage midler som eksempelvis kvoter for antal kvinder i bestyrelser i brug, må især bestyrelsesformændene komme på banen og gøre en stor og aktiv indsats for at presse topcheferne til at prioritere diversitet, samtidig med at de selv onboarder flere kompetente kvinder til bestyrelsen. Bestyrelsesformanden og ledelsen bør sætte en klar tone from the top. Det er særlig vigtigt, fordi disse kvinder kan blive rollemodeller for andre kvinder med ledelsesambitioner længere nede i organisationen og helt ud i uddannelsesinstitutionerne. Bestyrelserne skal også have større udsyn og i højere grad lede efter de kvindelige bestyrelsesmedlemmer andre steder end på direktionsgangene i de store danske virksomheder.”

– Flemming Besenbacher, bestyrelsesformand i Carlsbergfondet og Carlsberg Group, i forordet til bogen ’De kan godt – de vil gerne’.

Når en af Danmarks mest indflydelsesrige bestyrelsesformænd sender denne salut afsted som indledning til en bog om kvinder i bestyrelserne, er det et vigtigt signal. Og nationalbankdirektør Lars Rohde har for nylig været ude og sige ganske tydeligt, at det er et problem for dansk erhvervsliv, at man ikke bruger den kvindelige talentmasse noget mere i bestyrelser og ledelser. ”Mangel på ligestilling er et stort økonomisk problem,” sagde han i et interview med Berlingske.

Men lad os så lige tage et realitetstjek: Carlsberg Group har 15 medlemmer af bestyrelsen, heraf fire kvinder og en af dem er medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem. Den daglige ledelse af Carlsberg Group har otte medlemmer, og alle otte er mænd. Nationalbankens bestyrelse har syv medlemmer, og heraf er én kvinde. Direktionen har tre medlemmer, og alle tre er mænd.

Kvoter er ikke løsningen

Hverken Carlsberg eller Nationalbanken repræsenterer noget usædvanligt. Halvdelen af de 1.600 største danske virksomheder har ikke en eneste kvinde i bestyrelsen, og kun 100 af dem har en ligelig kønsfordeling, forstået som mindst 40 procent af det ene køn.

To kvinder med ledelsesmæssig baggrund og bestyrelseserfaring (se boks), Lilian Mogensen og Bolette Christensen, har sat sig for gennem interviews med politikere, bestyrelsesformænd, bestyrelsesmedlemmer og topdirektører at aflive myter og finde ud af, hvad der skal til for få alle talenter i spil i bestyrelseslokalet. Også kvindernes talent. Det gør de i bogen ’De kan godt – de vil gerne’, som netop er udkommet på Gyldendals forlag.

Lad os afsløre med det samme, at det efter de to forfatteres mening ikke er kvindekvoter eller mandekvoter, der løser ligestillingsproblemet. I bogen konstaterer Lilian Mogensen og Bolette Christensen, at der ikke synes at ske noget som helst politisk med ligestillingen i bestyrelser og topledelser, uanset hvilken politisk farve ligestillingsministeren har, så de appellerer til erhvervslivet om selv at gøre noget alvorligt ved sagen. Nu.

Den nuværende ligestillingsminister, Mogens Jensen (S), siger i et interview til bogen: ”Jeg mener, tingene bør kunne ændres, uden at vi bruger kvoteredskabet. Kvoter er meget indgribende i selvbestemmelse og demokrati i en organisation. Der skal ske forandringer, men jeg har den holdning, at vi skal få det til at ske uden tvang,” tilføjer han, men siger samtidig, at det er ved at være sidste udkald for virksomhederne, og at de skal gøre mere.

”Hvis vi skal undgå at tage skrappere midler i brug, skal vi kunne se, at det rykker i forhold til virksomhederne. Der skal klare målsætninger til, og der skal eksekveres,” siger han. Hvad det så end betyder.

Lilian Mogensen og Bolette Christensen forsøger sig i bogen med en række konkrete handlingsanvisninger, som sendes i alle retninger. Her er nogle af dem i uddrag.

Til bestyrelsesformændene

Gennemgå virksomhedens rekrutterings-, forfremmelses- og lønudnævnelsesprocesser, og undersøg, hvor der kan være kønsbias. Foretag de nødvendige ændringer i processer, sprogbrug, vaner, kultur og holdninger.

Udvid den årlige evaluering af bestyrelsesarbejdet til også at sætte fokus på kønsbias, ubevidste fordomme om køn.

Drøft i bestyrelsen, hvordan virksomhedens ledelse kan sætte særlig fokus på virksomhedens ambitiøse kvindelige ledere og følge deres udvikling. Undersøg, om der stilles andre krav til kvindelige ledere end til mandlige.

Drøft i bestyrelsen, hvordan bestyrelsens og topledelsens kompetencediversitet er afspejlet i forhold til kundernes diversitet, og hvordan diversitet kan bidrage til virksomhedens bundlinje, til innovation og til en bedre kundeoplevelse.

Bestyrelser skal ikke kun vælge på baggrund af de faglige kompetencer. De personlige kompetencer er lige så vigtige for en velfungerende bestyrelse.

Til kvinderne selv

Kvinderne skal sige ja til bestyrelsesopgaver, og de skal gøre headhuntere og bestyrelsesformænd opmærksomme på, at de er interesserede. De skal anvise andre kvindelige kandidater, hvis de ikke selv er interesseret.

Kvinderne skal bruge netværk strategisk til at få bestyrelsesposter. De klassiske mandenetværk skal bidrage aktivt til at udvikle kvindelige bestyrelsestalenter.

Til headhunterne

Headhunterne skal finde nye måder at opspore kvindelige kandidater på, og de skal se kompetencer og erfaring mere bredt. Headhunterne skal udfordre de bestyrelsesformænd, der ikke efterspørger kvinder af sig selv.

Headhunterne skal udvise mod til at foreslå bestyrelseskandidater, der ikke har erfaring fra topledelse.

Headhunterbranchen kan med fordel selv arbejde med diversitet og ansætte flere kvindelige partnere og konsulenter.

Bestyrelser skal stille krav om kvindelige kandidater på headhunternes long- og shortliste.

Til regeringen

Forfatternes perspektiv angående kønskvotering er, at kvoter alene ikke gør det. De foreskriver en slags nationalt partnerskab for alle aktører om at ændre på tingene.

”At få indført kvoter er ikke et mål i sig selv. Kvoter er et redskab til at sikre, at der er forskellige typer kompetencer i bestyrelseslokalet til gavn for virksomhedens bundlinje, og derfor bør der forud for enhver tale om fordelingen af køn være en grundig, fordomsfri og fremtidsrettet debat om, hvilke kompetencer og egenskaber virksomheden har brug for i toppen og i bestyrelsen. Formålet med kvoter er at sikre, at bestyrelsen får øje på de kompetente kvinder – ikke at den vælger kvinder, bare fordi de er kvinder,” skriver de.

Kvoter kan ikke stå alene, mener forfatterne. Men uforpligtende noble hensigter rykker heller ikke noget som helst. Bestyrelserne behøver jo ikke at sidde og vente på, at politikerne træffer en beslutning om at udskamme dem, der ikke lukker kvinderne ind. De kan helt selv beslutte at indføre forpligtende mål for diversitet i alle dele af virksomheden og gå efter talentet, hedder det.

Og så kommer forfatterne lige med et politisk langskud til sidst: At ligestillingsområdet flyttes til Erhvervsministeriet eller Statsministeriet for at signalere, at regeringen tager det ringe antal kvinder i bestyrelserne i Danmark alvorligt.