Lederens vigtigste udfordring: Jagten på det bedste talent

Dygtige medarbejdere og ledere bliver en stadig mere sparsom ressource, i takt med at væksten vender tilbage i Europa og USA. Konkurrencen mellem virksomhederne skærpes, når det handler om at kunne tiltrække de bedste talenter, ligesom virksomhederne skal stramme sig an for at fastholde de nøglemedarbejdere, der har været med til at hjælpe firmaerne gennem krisen.

Arbejdskraft: Fire brændende platform" caption="Figur 1  

Figur 2  " align="left" image="https://www.mm.dk/wp-content/uploads/2016/01/000a5-ck_fig02_personalechefernes-vigtigste-opgaver.png" image_width="0" image_full="https://www.mm.dk/wp-content/uploads/2016/01/3ecf3-ck_fig02_personalechefernes-vigtigste-opgaver.png | Forstør   Luk

Udsigten til fornyet økonomisk vækst sætter sig tydelige spor i prioriteringen af arbejds-opgaverne for de godt 2.500 topledere og personalechefer, der har deltaget i Deloittes rundspørge.

Kilde: Global Human Capital Trends 2014, Engaging the 21st-century workforce, Deloitte Consulting LLP og Bersin by Deloitte. * angiver antal respondenter [/graph]

Topchefer og personaledirektører i førende virksomheder skal derfor både have globalt udsyn og lokalt fokus i en tid, hvor vidensniveauet i verden fordobles på bare et år, og hvor arbejdsstyrkens færdigheder konstant skal fornyes som følge af den hastige teknologiske udvikling.

Sådan lyder hovedkonklusionerne i 2014-udgaven af rapporten ”Global Human Capital Trends” fra Deloitte Consulting. Rapporten, der i år har fået undertitlen ”Engaging the 21st-century workforce”, bygger på en global rundspørge blandt 2.532 erhvervsledere i 94 lande. Erhvervslederne udpeger følgende fire områder som deres væsentligste udfordringer: Lederskab, fastholdelse og engagement af nuværende medarbejdere, nye færdigheder i HR-afdelingerne samt adgang til og tiltrækning af nye talenter. Se figur.

Hele 86 pct. af de adspurgte peger på, at udviklingen af nye ledere på alle niveauer er en af virksomhedens mest presserende udfordringer. Det drejer sig om at bringe unge ledertalenter hurtigere frem til egentlige ledelsespositioner, end det sker i dag, fordi de unge ledere bringer nye færdigheder med sig, som det er afgørende nødvendigt at få spredt i virksomhederne. Men det handler også om at udvikle nye ledere globalt, fordi globalt udsyn og forankring er nødvendigheder i en stadig skarpere global konkurrence. Endelig er det også, ifølge de adspurgte, en væsentlig ledelsesudfordring at holde ældre medarbejdere i ledelsespositioner relevante og engagerede i længere tid, end det sker i dag.

HR-afdelinger skal opkvalificeres

Den centrale aktør i udviklingen af unge, globale og ældre medarbejdere er – ud over topledelsen – virksomhedens personaleafdeling. Og på dette område er der store udfordringer.

Således har færre end 8 pct. af de adspurgte personalechefer tillid til, at medarbejderne i deres afdelinger har de kompetencer, der er nødvendige for at møde de aktuelle udfordringer. Og denne holdning deles af topcheferne, hvor 42 pct. mener, at deres personaleafdelinger enten underperformer eller blot leverer det mest nødvendige. Kun 27 pct. af virksomhedernes overordnede ledere mener, at deres personaleafdelinger udfører et rigtig godt stykke arbejde, når det gælder forvaltningen og udviklingen af virksomhedens humane kapital.

Derfor er det ifølge analysen afgørende nødvendigt, at personaleafdelingerne udvikler dybere forståelse for virksomhedernes medarbejderbehov. De skal udbygge deres analytiske færdigheder, og de skal lære i højere grad at kunne optræde som rådgivere i forhold til både topledelsernes og de øvrige medarbejdergruppers præstationer.

Fastholde og udvikle medarbejdere

I takt med at den økonomiske vækst atter kommer op i omdrejninger i de førende vestlige økonomier i Europa og USA, skærpes konkurrencen blandt førende virksomheder, som begynder at gå på strandhugst hos hinanden. Derfor er fastholdelse af kompetente medarbejdere ifølge Deloittes analyse den HR-udfordring, som næstflest af de adspurgte virksomhedsledere peger på.  

[graph title="Personalechefernes vigtigste opgaver" class="crb-wpthumb attachment-915-0 crb-graph-large" alt="" />

Kilde: Global Human Capital Trends 2014, Engaging the 21st-century workforce, Deloitte Consulting LLP og Bersin by Deloitte. 

I rapporten peges der dog samtidig på, at rene fastholdelsesstrategier ikke gør det alene. Tværtimod skal HR-afdelingerne og virksomhedernes topledelser udvikle strategier, der både fastholder og fremadrettet engagerer de medarbejdere, som allerede er i virksomheden. Det handler om at forene medarbejdernes erfaringer med virksomhedernes overordnede mål. Og særligt i forhold til de yngste og værdifulde medarbejdergrupper er det vigtigt at udvikle strategier, som sikrer, at medarbejderne kan forfølge deres passion, alt imens de får mulighed for at forfølge deres professionelle, personlige og sociale målsætninger.

Ligesom virksomhedens egne unge talenter udgør en vigtig del af virksomhedens samlede ’kapital’-grundlag, er det af helt afgørende betydning, at virksomheden kan tiltrække unge talenter direkte fra uddannelsesinstitutioner eller fra konkurrerende virksomheder.

60 pct. af de adspurgte erhvervsledere bekræfter, at de enten har ændret eller er i færd med at ændre deres talentudviklingsstrategier. En særlig udfordring på dette område er for mange virksomheder, at de unge talenter indgår i globale netværk, der er drevet af sociale medier, som HR-lederne ikke altid selv har den fornødne indsigt i. Samtidig sker der hastige forandringer i de unge talenters syn på, hvad en attraktiv karriere indeholder, ligesom de i høj grad er påvirkelige i forhold til forandringer i virksomhedernes omdømme. Eksempelvis tiltrækker finanssektoren i 2014 ikke i nær samme grad unge talenter, som det var tilfældet før finanskrisen. Omvendt har virksomheder med bæredygtighed og social ansvarlighed højt på agendaen lettere ved at tiltrække de dygtigste unge fra de enkelte årgange.

Kilde: “Global Human Capital Trends 2014, Engaging the 21st-century workforce”, Deloitte Consulting LLP og Bersin by Deloitte.

Forrige artikel Eurozonens omfattende propaganda Næste artikel Den største politiske ledelseskrise siden 1864