I en af Novo Nordisks mest teknologitunge afdelinger sidder der to antropologer og udvikler virksomhedens injektionssystemer sammen med en hel flok ingeniører – det gjorde der ikke for fem år siden.

Og Novo er ikke alene om at ansætte flere humanister end tidligere. Flere virksomheder har de seneste år ændret i rekrutteringsprocessen og skeler i stigende grad til personer med atypiske uddannelsesprofiler. I stedet for ensidigt at satse på ansøgere, der passer som fod i hose til jobbeskrivelsen, er opmærksomheden nu rettet mod at skabe diversitet i medarbejderstaben.

LÆS MERE

Sådan er meldingen fra flere af Danmarks største virksomheder, som Mandag Morgen har talt med. Fra både Carlsberg, Arla, LEGO, Grundfos, Novo Nordisk og Lundbeck lyder det således, at der inden for de seneste 5-7 år er ansat flere humanister i jobs, der ellers tidligere var forbeholdt andre faggrupper og at det i høj grad skyldes en målrettet indsats.

Det nye fokus på at rekruttere medarbejdere med anderledes uddannelsesbaggrund i det private erhvervsliv hænger nøje sammen med, at virksomhederne har opdaget, at eksempelvis humanister ofte har et andet syn på problemstillinger, og at de er i stand til at drive innovative processer.

Den diversitet er højt skattet hos bl.a. Novo Nordisk, fortæller Jesper Kløve, Senior Vice President, Device R&D i Novo Nordisk:

”Hvis man skal lave et innovationsprojekt om produktudvikling, så skal det handle om dem, som skal bruge produktet. Og det kan 10 ingeniører i et mørkt rum ikke tænke sig til. Det er helt klart, at de antropologer, vi har ansat, giver os en indsigt i brugerens behov, som vi ikke ville kunne få andre steder,” siger han.

Hvor man tidligere mente, at kun en datalog kunne håndtere IT-opgaver, er man nu begyndt at få øjnene op for, at en historiker, filosof eller antropolog lige så godt kan bestride den type stillinger og endda bidrage med noget ekstra. Og det rykker ved den vante forestilling om, at humanisterne er en ressource, der ikke satses på i erhvervslivet. Humanisternes kompetencer bliver nu betragtet som en uundværlig komponent i erhvervslivets nye måder at udvikle produkter på, mener Lars Frølund, medforfatter til bogen ”Humaniora: Erhvervslivets nye grundstof?” og ph.d.-studerende ved Aarhus Universitets Center for Entreprenørskab og Innovation.

”Humanister ved noget om menneskelige relationer og deres forhold til forskellige typer af produkter. Særligt sociologer og antropologers observerende tilgang kan give virksomhederne en unik viden om, hvor, hvordan og hvorfor folk for eksempel drikker en Coca Cola, spiser en ost fra Arla, eller i hvilke sammenhænge de bruger Spotify. Derfor har mange med en humanistisk baggrund fået en naturlig plads i udviklingen af flere og flere af de produkter,” siger han.

Strategisk beslutning

Siden sidste år har LEGO for alvor gjort diversitet i arbejdsstyrken til en strategisk prioritering, og medarbejderes forskellighed har fået afgørende plads i virksomhedens nye rekrutteringsstrategi. I første omgang er kønsdiversiteten blevet prioriteret, men LEGO-ledelsen er også begyndt at tilskynde alle ledere til at bryde de indspiste fagsiloer og have målet om faglig diversitet in mente, når de for eksempel skal samle et nyt team.

Rene Jessen, leder i LEGOs afdeling for digital teknologi og kvalitetssikring, oplever tydeligt, hvordan den øverste ledelse ønsker at sætte en ny ansættelsesdagsorden:  

”Der er ikke nogen, som siger: Nu skal du ansætte en med en humanistisk uddannelsesbaggrund. Men det bliver i høj grad italesat, at vi skal kigge på paletten af ledere, og vi skal sørge for, at de ikke alle sammen er fra f.eks. datalogstudiet. Vores erfaring er, at en god blanding af køn, uddannelse og også meget gerne nationalitet giver de bedste resultater,” siger Rene Jessen.

Også hos Grundfos har man indset, at virksomheden højest sandsynligt er gået glip af spændende profiler, fordi der i rekrutteringsprocessen blev set for snævert på en kandidats faglige kvalifikationer. Derfor har Grundfos indført begrebet wildcard, når virksomheden rekrutterer medarbejdere. Det betyder, at atypiske profiler får en chance, på trods af at deres faglige baggrund ikke gør dem selvskrevet til at få jobbet.

”Vi arbejder mere og mere på at komme i kontakt med de kandidater, som vi normalt ikke ville have taget ind til samtale, hvis vi fulgte vores helt traditionelle rekrutteringsproces. For eksempel er vi begyndt at screene det, vi kalder wildcards, på telefon inden – det vil sige dem, som ikke opfylder vores stillingsprofil 100 pct., men hvor der godt kunne ligge et potentiale, vi ikke lige havde forstillet os,” forklarer Marie Ropeid Arildsen, der er rekrutteringsansvarlig i Grundfos.

HR-chef i Arla Ulla Kjær siger i samme dur, at de nok tidligere har overset gode ansøgere, fordi deres øjne har været stift rettet mod specifikke faglige kompetencer:

 ”Vi er meget opmærksomme på det uudnyttede potentiale, der ligger, og som vi måske ikke har haft blik for tidligere.”

Opgør med konsensuskulturen

Men hvad er det så, de kan, humanisterne? Hos Lundbeck er der to forklaringer på, at de nu åbner mere for de skæve profiler: Selve rekrutteringspuljen er blevet større – og dermed udvalget af kandidater. Dertil skal lægges, at Lundbeck har erkendt, at en medarbejders succes ikke alene afhænger af uddannelsesbaggrunden.  

Ifølge fagdirektør i Lundbecks HR-afdeling Claus Henriksen er det i dag mindst lige så afgørende for virksomheden, hvilke personlige kompetencer kandidaten besidder.

”Om de er ingeniører eller cand.mag. i dansk er i rigtig mange jobs ikke det afgørende hos os. Vi er langsomt blevet bevidste om, hvad det er, der gør en forskel – og det er ikke uddannelsesbaggrund. Vi kigger efter uddannelsesniveauet og på deres personlige egenskaber, for vi ved notorisk, at det er det, der gør forskellen i den sidste ende,” siger han.

Ændringen i rekrutteringsstrategierne skyldes dermed også, at virksomhederne er blevet opmærksomme på, at det ikke nødvendigvis er en fordel at have en stor ensformig pulje af ansatte, hvis der skal findes alternativer til gængs praksis.

Konsensuskulturen, hvor alle giver hinanden ret, ser ud til at blive afløst af den mere udfordrende kultur, der levner plads til alternative meninger om en given situation. Og det skaber en helt ny dynamik på arbejdspladsen, når der er diversitet i de ansattes baggrund. En dynamik, der er brug for, fortæller Rene Jessen fra LEGO.

”Det er efterhånden blevet hele kernen i LEGOs politik, at vi skal udfordre hinanden og have flere syn på sagen. I bund og grund er vi nok lidt en konsensuskultur, men hvis vi får mange meninger i spil, så ender vi med at få den bedste løsning,” siger han.

Fagligt nedbrud

Udover at bidrage med innovative kompetencer er især samarbejdsevner en af de spidskompetencer, som virksomhederne er glade for hos medarbejdere med f.eks. humanistisk uddannelsesbaggrund. Derudover er der opstået en accept af, at alle fagligheder har noget at byde på.

Hos Carlsberg er kodeordet co-creation, og her er holdningen, at ingen faggruppe har patent på kreativitet og gode ideer, fortæller Camilla Møhl, der er HR Director i Carlsbergs hovedkvarter. Hos Carlsberg arbejder de eksempelvis på at ophæve gamle mønstre og skabe nye samarbejder.

”Vi bliver stadig mindre siloopdelt i forhold til faglighed og ser en stor værdi i at have folk med en lidt anderledes baggrund end den, vi er vant til. Det giver en diversitet i vores teams, og hvis sådan et team ledes godt, giver det rigtig gode resultater,” siger Camilla Møhl.

Hos Danfoss har humanister længe været i høj kurs, og HR-manager Janne Bækgaard genkender de ”bløde” medarbejderes helt særlige evner.

”De er kittet, som får tingene til at hænge sammen, og kan være bindeled mellem forskellige faggrupper, fordi de er gode til at kommunikere på tværs og har en god analytisk sans,” siger Janne Sandholdt, der selv er cand.mag. i engelsk, men startede i Danfoss’ IT-afdeling.

Ifølge Lars Frølund fra Aarhus Universitet er humanisternes kernekompetence netop at skabe flow og sammenhæng i og mellem både virksomheders og offentlige institutioners mange sammensatte teams og faggrupper.

”De er gode til at bygge bro mellem forskellige fagligheder. Det er de, fordi deres uddannelse har mennesket og menneskelige relationer i centrum,” siger han.

Problemet for mange nyudklækkede humanister har længe været, at de har svært ved at oversætte deres kompetencer til eksempelvis virksomhedernes verden, når de forlader universitetet – og at humaniorastudierne ikke gør nok for at lære dem det.   

”Det kan og skal ikke være et mål i sig selv at have læst og forstået Kafka. Vov dog at svare på spørgsmålet: Hvordan kan min viden bruges til at skabe vigtige forandringer og løsninger i det samfund, vi lever i,” siger Lars Frølund. 

Kan de det – vise virksomhederne, hvad deres evner kan bruges til – så står virksomhederne tilsyneladende mere end klar til at lukke dem ind.