Stop med at tale om kvinders manglende lyst til ledelse

”Lysten blandt kvinder til at blive ledere er igen for nedadgående.”

Sådan lød det i en artikel i Mandag Morgen om en ny analyse fra konsulenthuset Ballisager. Baseret på svar fra 2.000 danske lønmodtagere om arbejdsliv og karriere viser undersøgelsen, at andelen af kvinder, der svarer ja til at være interesseret i at blive ledere, er faldet. Nærmere bestemt til 18 procent i 2026 efter at have ligget stabilt på 22 procent i 2024 og 2025.

Selvom flere eksperter i flere øvrige medier efterfølgende forsøgte at nuancere, hvordan vi kan læse og forstå tallene, sidder vi tilbage med en klar oplevelse af, at det endnu en gang bliver til en mediesandhed, at kvinder ikke vil være ledere. En sandhed, man fremover kan gribe til, når man vil forklare, hvorfor kønsbalancerne i toppen af dansk erhvervsliv bliver ved med at være så skæv.

Som så ofte før bliver den bekvemme forklaring på den markant skæve kønsbalance i ledelseslagene i Danmark altså, at kvinderne selv fravælger ledelse. Men den forsimpling af virkeligheden overser behændigt de reelle barrierer, der står i vejen for, at flere kvinder bliver ledere.

Kvinder befinder sig i et spændingsfelt, hvor de både kan blive mødt negativt, hvis de lever op til de klassiske lederidealer, og hvis de ikke gør. Den manglende kønsbalance blandt ledere i dag handler ikke om kvinders ’manglende lyst’. Den handler om, hvordan ambitioner formes, mødes og omsættes i praksis.

Det er dybt problematisk, fordi vi fra forskning og andre undersøgelser faktisk ved en hel del om årsagerne til, at markant færre kvinder end mænd i dag sidder på lederposterne. Og her er forklaringen om, at kvinder ikke ønsker sig at avancere til topniveau, en meget lille del af de reelle barrierer.

For det første ved vi, at kvinder og mænd i udgangspunktet har nogenlunde samme motivation for at blive ledere. Et norsk studie om kønsforskelle i karriereambitioner følger kvinder og mænd fra deres tid som studerende og ti år frem. Ifølge studiet starter kvinder og mænd med næsten identiske ambitioner. På en skala fra 1 til 5 ligger mænds karriereambitioner omkring 3,9 og kvinders omkring 3,7. Det svarer til en statistisk ubetydelig forskel.

Det samme viser en Djøf-analyse: Der er ikke forskel på mænd og kvinders ambitioner. Men de udvikler sig forskelligt gennem arbejdslivet. Og vi ved, at kvinder i højere grad end mænd falder fra på vejen mod toppen. Altså det fænomen, man ofte kalder en ’leaking pipeline’; talentmassen er der, men den siver ud undervejs. Den enkelte virksomhed spiller derfor en stor rolle for, hvorvidt kvinder oplever at have samme muligheder for at gøre sig gældende på arbejdspladsen. 

Det viser sig blandt andet i mødet med konkrete strukturer og mekanismer på arbejdspladsen. For eksempel i forbindelse med barsel, hvor hver fjerde kvinde oplever negative konsekvenser for sin karriere. Eller i de små forskelle i muligheder og vurderinger, der over tid bliver til store forskelle i karriereudvikling.

Lederrollen skal nuanceres

Vores billede af, hvad en leder er, er langt fra neutralt. Lederrollen er stadig tæt koblet til egenskaber, vi traditionelt forbinder med mænd. Det betyder, at de samme kompetencer kan blive vurderet forskelligt, afhængigt af om de udvises af en mand eller en kvinde.

Konsekvensen er, at kvinder befinder sig i et spændingsfelt, hvor de både kan blive mødt negativt, hvis de lever op til de klassiske lederidealer, og hvis de ikke gør. Det gør det sværere at blive set og anerkendt som leder, uanset kompetencer.

Herudover ved vi, at lederambitioner ikke altid kommer til udtryk på samme måde for mænd og kvinder.

Mænd er generelt mere tilbøjelige til tidligt og eksplicit at italesætte deres ambitioner om ledelse. Kvinder oplever oftere et andet – og smallere – mulighedsrum for at gøre sig gældende på grund af stereotype forestillinger om, hvordan en ’rigtig’ leder skal være. Derfor har den enkelte leder et stort ansvar for at have blik for, at ledelsestalent kan antage mange former og personligheder. Ellers risikerer vi både at overse dygtige kandidater og at reproducere eksisterende skævheder.

Den manglende kønsbalance blandt ledere i dag handler ikke om kvinders ’manglende lyst’. Den handler om, hvordan ambitioner formes, mødes og omsættes i praksis. Derfor er det en afsporing, når vi igen og igen reducerer diskussionen til, om kvinder ’vil’ ledelse. Et kæmpe problem, fordi det flytter opmærksomheden væk fra det, der faktisk bør ændres.

Hvis vi vil rykke på kønsbalancen i ledelse, kræver det, at vi ændrer på de konkrete strukturer inde i virksomhederne, der i dag former karriereveje: hvem der af ledere bliver udvalgt som de næste ledertalenter, hvem der får de afgørende muligheder for at vise potentiale for at blive leder, og hvordan vi konkret rekrutterer ledere i praksis.

Ellers bliver fortællingen om kvinders manglende motivation ved med at stå i vejen for de løsninger, der faktisk kunne gøre en forskel.