Tre veje til flere kvindelige ledere

At tro at kampen for flere kvinder i toppen af verdens virksomheder kun er et spørgsmål om kvindernes ret til ligestilling er forfejlet. For det er ikke kun et ligestillingsspørgsmål men i lige så høj grad et spørgsmål om konkurrenceevne.

En undersøgelse blandt 22.000 af Ernest & Youngs kunder i fire forskellige lande viste i 2012 således, at virksomheder, hvor bestyrelse og ledelsesteam har kvindelige medlemmer, giver højere kvalitet og et bedre afkast. De gode udsigter til trods halter det for flere lande med at opnå ligestilling mellem kønnene på ledelsesgangen.

I World Economic Forums seneste ligestillingsopgørelse, “Global Gender Gap Report”, præger de nordiske lande toppen og besætter de fem øverste pladser med en samlet score på 84 pct. på en skala, hvor 100 pct. er svarende til total lighed kønnene imellem. Men anderledes ser det ud i USA, hvor 51 pct. af befolkningen og 59 pct. af alle optagne på videregående uddannelser er kvinder – alligevel viser undersøgelser, at kun 15 pct. af bestyrelsesmedlemmerne er kvinder. Dermed havner USA på en samlet 20.-plads i World Economic Forums rapport.

Det er især kvindernes manglende politiske indflydelse, der tæller ned, hvilket understreger, at der i USA er et behov for at fremme ligestillingen. Et middel kan være kønskvotering og lovgivning for antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, der de seneste år har vundet indpas i mere end 20 lande verden over – med Norge som det mest markante eksempel, hvor antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er gået fra 9 pct. til 40 pct. over en niårig periode.

Men det er en alt for drastisk vej at gå, mener Beth Brooke-Marciniak, der er Global Vice Chair of Public Policy i Ernest & Young. Hun mener, at virksomheder og lande bør følge tre faktorer, som kan føre til flere kvindelige ledere:

For det første skal den offentlige sektor opsætte frivillige mål for antallet af kvindelige ledelsesmedlemmer og selv være foregangseksemplet ved at fremme mængden af kvindelige ledere. Britiske undersøgelser viser, at virksomheder i høj grad går med til frivillige mål, hvilket har ført til en stigning på 10 pct. i antallet af kvindelige ledere i britiske topvirksomheder fra 2010 til 2014.

For det andet bliver ledere i det private nødt til at have et stærkere fokus på kvindelige ledere. En del firmaer har allerede udformet retningslinjer for, hvordan der kan rekrutteres og uddannes flere kvinder til topjob. Virksomhederne kan dog ikke hyre en kvinde, hvis der ikke er et ledigt sæde i bestyrelsen, men der skal sættes ind nu med bestyrelsestræning og research på potentielle kvindelige kandidater. Der er brug for nye kandidater i bl.a. USA, hvor 20 pct. af bestyrelsesmedlemmerne enten har passeret – eller er tæt på – den normale pensionsalder i bestyrelserne på 72 år.

For det tredje og sidste skal virksomhederne blive mere gennemskuelige. I en del lande skal virksomheder rapportere om ligestilling, hvilket giver investorerne en mulighed for at holde virksomhederne op på dets mål for ligestilling. Derudover får investorerne i nogle lande mulighed for at rejse forslag om større ligestilling i virksomheden.

Den generelle ligestilling kønnene imellem er på globalt plan blevet væsentlig bedre i de 9 år, WEF har udgivet deres rapporter, men der er altså stadig et stykke vej igen, før verden oplever reel ligestilling kønnene imellem.

Kilder:Global Gender Gap Report”, World Economic Forum, 2014 og “Three factors that get more women into the boardroom”, Beth Brooke-Marciniak, 2014

Forrige artikel Danmark har brug for et nyt vækstteam Næste artikel Coloplast er mester i globale værdikæder