Fremtidens arbejdsliv bør være et multifaseliv

Se arbejdslivet som en rundkørsel – ikke en motorvej

Trefaselivet gør vores arbejdsliv til en snorlige motorvej med én tilkørsel, når vi kommer ind på arbejdsmarkedet, og én frakørsel ved pensionen. Du kan kun slippe fra det, når du er gammel.

Men måske skal arbejdslivet mere ligne en rundkørsel end en motorvej? Forskere som Andrew Scott og Lynda Gratton taler om fremtidens arbejdsliv som et multifaseliv: Et cirkulært livsdesign, hvor uddannelse, arbejde og pauser kan indfinde sig flere gange i løbet af livet.

Her er det ikke mærkeligt at skifte spor som 50-årig. At tage et sabbatår som 45-årig. At gå ned i tid som 32-årig og skrue op igen som 60-årig. Livet bliver ikke længere en stiv alderstrinsskala, men et fleksibelt mønster af faser, der justeres efter livsvilkår og personlige værdier.

Gevinsterne er mange. Presset midt i livet mindskes. Risikoen for midtvejskriser reduceres og kan i bedste fald blive erstattet af midtvejsgenopfindelser. Kompetencer udvikles løbende i stedet for at blive forældede eller i bedste fald blive genfundet i pensionstilværelsen.

Hvad holder os tilbage?

Hvis multifaselivet skal blive til virkelighed, kræver det noget radikalt: at arbejdspladser ændrer sig.

Arbejdspladserne skal droppe det lineære livsideal. Hvor cv-huller ses som tegn på svaghed, karriere kun handler om at kravle opad, deltid ses som uambitiøst, og firedages uger kun er noget for den kreative klasse.

At muliggøre multifaselivet er ikke bare omsorg for mennesker. Det er også i arbejdspladsernes egen interesse. Vi kommer til at mangle op mod 90.000 medarbejdere i Danmark i 2030. Efterspørgslen efter arbejdskraft er med andre ord større end udbuddet.

Og hvor mon medarbejderne så søger hen, når flere virksomheder bejler til dem? Formentlig til de arbejdspladser, hvor medarbejdere ikke ses som årsværk i et organisatorisk maskineri, der skal køre, men som hele mennesker med et liv ved siden af jobbet.  

Sådan begynder det

Hvis arbejdspladserne vil muliggøre multifaselivet, kan de starte med at:

Ansætte på tværs af alder. Drop idéen om, at visse roller tilhører specifikke aldersgrupper. Se ikke ældre som ’overkvalificerede’ eller som nogle, der forbindes med aldersrelaterede fordomme.  

Normalisere cv-huller. Efteruddannelse, orlov, husbyggeri, sygdom, frivilligt arbejde. Den slags udløser pauser i arbejdslivet. Det er ikke mistænkeligt, men naturligt. Se det sådan.

Skabe karriereveje i alle retninger. Drop en karriereforståelse, der kun kobler sig til karrierestiger, og tænk i stedet i karrierestier. Muliggør karriereveje opad, nedad og til siden.

Give mulighed for orlovsperioder. Lad ansatte tage pauser for at uddanne sig, lave frivilligt arbejde eller finde ny retning i livet. Det skal være muligt – uden at skulle sige op.

Gøre det legitimt at arbejde anderledes. Vær fleksible i forhold til arbejdstid, arbejdstidspunkt og arbejdssted. Tilbyd deltid, flextid, firedagesuger, jobdeling og hjemmearbejde – som kontrast til ’fuldtid altid’, faste mødetider, femdagesuger og fysisk fremmøde.

Reducere presset på omsorgsgivere og børnefamilier. Tilbyd fleksible barselsordninger, ubegrænsede barnets sygedage, seniorordninger, mulighed for udvidet plejeorlov eller deltid.

Anerkende porteføljekarrierer. Giv plads til flere samtidige jobs. Skolelærer på deltid, og fitnessinstruktør ved siden af. Se den slags som horisontudvidende – ikke som illoyalitet.  

Tilbage til dig, der kan føle dig fanget i hamsterhjulet  

Hvis du oplevede, at artiklens indledning virkede genkendelig, er du måske af og til selv fanget i trefaselivets hamsterhjul. Men spørgsmålet er, om du behøver være det? Det afhænger af, om din arbejdsplads ser dig som et menneske, der gennemlever forskellige livsfaser – eller som en produktionsenhed, der skal passe ind i den lineære logik?

Hvis du er leder eller HR-ansvarlig, kan du spørge dig selv: Giver vi faktisk plads til, at mennesker kan leve multifaseliv?

Hvis svaret er ’ja’ til det sidste spørgsmål, er det måske nu, I skal tage fat: På karrierevejene. På arbejdstiden. På holdningen til pauser. På jeres forestilling om, hvem der ’hører hjemme’ hvor i livet.

For hvis vi vil have medarbejdere, der kan – og vil – holde i et helt arbejdsliv, må vi starte med at spørge: Holder vores måde at organisere arbejdet på hele livet?