Attraktive karriereveje leder ikke kun hen til chefkontoret

Karriererytter, karrierebevidst og karrieremenneske. Mange af de ord, der begynder med ’karriere’, er associeret med en ambitiøs person, som prioriterer sit job højt og stræber efter at klatre på karrierestigen.

Indtil slutningen af 1990’erne handlede karriereudvikling primært om at stige i graderne. Nyt job, større status, mere ansvar og højere løn. Det var en tilgang, der beroede på den transaktion, at arbejdsgiveren garanterede jobsikkerhed og udviklingsmuligheder, mens medarbejderen udviste loyalitet og (leder)ambitioner.

Denne traditionelle tilgang er stadig udbredt på arbejdsmarkedet. Alligevel bliver den i stigende grad erstattet af en nyere tilgang til karriere, der ikke kun rummer stiger, men også slisker. Her kan medarbejderne bevæge sig opad, til siden, nedad eller have serielle karrierer, hvor de fundamentalt ændrer på, hvad de beskæftiger sig med. 

En attraktiv arbejdsplads tilbyder forskellige karriereudviklingsmuligheder, der netop tager højde for medarbejderes livsfaser, livsroller og selvopfattelser.

Vi forstår karriere som den arbejdsmæssige levevej, en person har. Det er en definition, der er mere egalitær end den typiske, der risikerer at blive elitær og forstået som noget, der kun vedrører nogle få enkeltpersoner, der ønsker at ”kravle op ad stigen”.

Denne bredere definition åbner for en tolkning af karriereudvikling som mere end blot at bevæge sig mod toppen af det organisatoriske hierarki, og det er der behov for i arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser.

Livsfaser, livsroller og selvopfattelse

Karriereudviklingsprocessen bliver især påvirket af tre faktorer: Livsfaser, livsroller og selvopfattelse.

1. Livsfaser: Alle mennesker gennemgår naturligt forskellige livsfaser. I arbejdssammenhæng er livsfase et udtryk for de perioder i livet, der fører til særlige behov og ønsker i arbejdslivet.
   Der kan for eksempel være tale om en ’fuld fart frem-fase', hvor medarbejderen for alvor vil arbejde igennem og måske forsøger at avancere til højere stillinger, eller ’udviklingsfasen’, hvor medarbejderen interesserer sig mere for specialisering end forfremmelse.
   Andre faser indebærer, at fokus på arbejdet skrues ned. I ’omsorgsfasen’ vil medarbejderen have ekstra tid til sine børn, gamle forældre eller en syg pårørende, og i ’kroppen siger stop-fasen' har personen oplevet stress, nedslidning, sygdom eller en ulykke og ønsker derfor at tilpasse sin karriere, så helbredet følger med.
2. Livsroller: Hænger sammen med livsfaser. Alle har en eller flere livsroller, som vil skifte i løbet af livet. Der kan for eksempel være tale om roller som forælder, bedsteforælder eller elitesportsudøver. I takt med at rollerne ændrer sig gennem livet, ændrer personens præferencer sig også, når det gælder den retning, som karrieren skal bevæge sig i.
3. Selvopfattelse: Udtrykker de personlige værdier, vi som mennesker forsøger at integrere i vores arbejdsliv. En væsentlig pointe her er, at karriereudvikling kan virke identitetsopbyggende og på den måde bidrage til at forstærke en bestemt selvopfattelse.

En attraktiv arbejdsplads tilbyder forskellige karriereudviklingsmuligheder, der netop tager højde for medarbejderes livsfaser, livsroller og selvopfattelser.

Vi har udviklet karrierevejsmodellen nedenfor. Her præsenterer vi syv karriereveje. Modellen kan både bruges til at synliggøre karriereveje, designe udviklingsforløb og være afsættet for udviklingssamtaler.

Modellen afspejler, at der i disse år sker et skifte fra den stabile, opadgående og lineære karrierevej, hvor succes sættes lig med løn, ansvar og status, mod dynamiske og grænseløse karriereveje, der ser succes som et udtryk for at realisere personlige mål og være tro mod egne værdier.

God fornøjelse med at tilbyde alsidige karriereveje i din organisation.