Generationsledelse handler om nuanceret ledelse – ikke stereotyper

I et indlæg i Mandag Morgen argumenterer partner i LEAD Christian Nyvang Qvick for, at hypen om generationsledelse skal stoppe, fordi denne ledelsespraksis stigmatiserer og diskriminerer. I forlængelse heraf anbefaler han, at man ikke tilmelder sig kurser om emnet.

I indlægget sammenligner Christian Nyvang Qvick generationsledelse med det, han kalder for raceledelse. Et mere præcist begreb er racelære, der producerer stereotyper på baggrund af hudfarve eller nationalitet, og som kunne ses i historiebøger i Danmark i 1920’erne.

Hvis man ser bort fra, at LEAD selv tilbyder konsulentydelser inden for generationsledelse, så undrer det os, at Christian Nyvang Qvick reducerer generationsledelse til generationslære. 

At skabe en bevidsthed om årsagerne og effekterne af forskellige forudsætninger, værdier og verdenssyn er særdeles værdifuldt, hvis det gøres rigtigt.

I vores læsning af indlægget er det intentionen at skabe en øget bevidsthed om, at der kan være en risiko forbundet med dogmatisk og ureflekteret generationsledelse, hvor mennesker reduceres til fødselsår og stereotyper.

Desværre overskygges intentionen af godt nok forskningsbaseret, men bombastisk kritik.

Nuancerne går tabt. Så lad os derfor forsøge at forklare, hvad generationsledelse egentlig handler om. Måske du selv kan lære noget.

Hvad handler generationsledelse egentligt om?

1. Forskelle eksisterer – og de skal håndteres konstruktivt.
   

   Det første budskab i generationsledelse er ikke, hvorvidt der er forskelle mellem grupper i organisationer. Der er forskelle.

   Generationsledelse starter med erkendelsen af, at der er forskelle mellem generationer i organisationer. Ledelsesopgaven består ikke i at ignorere eller minimere forskellene, men i at forstå og håndtere dem, så de ikke fører til konflikter, misforståelser eller polarisering.

2. Mennesker er mere end deres generation.
   

   Det andet budskab i generationsledelse er, at vi er mere end vores generation.

   Selvom generationsforskelle er relevante, kan et individ ikke reduceres til én enkelt kategori. Alder interagerer med andre faktorer såsom køn, uddannelsesniveau, kulturel baggrund og erhvervserfaring. Derfor bør generationsledelse ikke blot blive (og kritiseres for at være) en skabelonbaseret tilgang, men derimod en nuanceret forståelse af individer i organisationer.

3. Megatrends og kulturelle strømninger former generationer.
   Det tredje budskab i generationsledelse er, at hver generation formes af megatrends, kulturelle strømninger og særlige begivenheder. Det kan få betydning for generationens præferencer i forhold til arbejdsliv, ledelsesstil og organisationskultur.

Eksempelvis må vi forvente, at de yngre generationer giver digitalisering, boligmarkedsudviklingen og bæredygtighedsagendaen en anden og større opmærksomhed, da de har andre forudsætninger end de tidligere generationer på disse områder. At skabe en bevidsthed om årsagerne og effekterne af forskellige forudsætninger, værdier og verdenssyn er særdeles værdifuldt, hvis det gøres rigtigt. 

Som opsamling vil vi fremhæve, at generationsledelse ikke handler om at fastholde mennesker i snævre kategorier ud fra deres alder, men om at anerkende forskelle og håndtere dem konstruktivt og nuanceret. Når ledere formår at kombinere fleksibilitet, kommunikation og forståelse for individuelle forskelle, kan generationsledelse blive en styrke frem for en udfordring.

Så vi vil foreslå, at du takker ja, hvis du bliver inviteret, eller selv tilmelder dig et generationsledelseskursus, hvad end det er hos et konsulentbureau, universitet eller et tredje sted.

Når du så arbejder med emnet, bør du huske, at mennesker, uanset hvilken generation de tilhører, har langt flere nuancer end blot deres alder.