Talent i en organisation må være den type medarbejder, der bedst rummer organisationens formål og omfortolker det til resultater.

I dag bliver de fleste talenter fundet ved at ledelsen ser på overperformance i forhold til fastlagte KPI’er, eller gennem indstillinger fra et fader-moderligt ledelseslag.

Det giver måske mening i en industriel virkelighed, læs fortid, hvor den enkeltes kraftpræstation blev honoreret med social fremhævelse, og så kunne karrierevejenes rulletrapper ellers føre i det udstukne eksempels retning. 

Sådan skaber man bare ikke kultur i en organisation. Sådan skaber man rollemodeller og eksempler til efterfølgelse. Sådan skaber man bevidstløs efterstræben, overudnyttelse af menneskeligt potentiale og udbrændthed blandt selv de mest energiske og ihærdige.

For alle vil jo gerne have anerkendelse.

Men hvad værre er: De ægte talenter, som hjælper andre frem og ser sine resultater i kraft af andres eller virksomhedens succes uden at skele til egne KPI’er, de glemmes ofte og ender med at søge væk eller starte for sig selv.

De væmmes ved forherligelsen af den enkelte, som gør de mange til mindreværdige og applauderende tabere i talentløbet. Næste år er det dig. Måske. 

En effektiv organisme

Skabelsen af en resultatkultur er – i en digital organisme – det modsatte af et talentspor. Det er noget ganske andet, når de udmærkede er dem, der får andre til at skabe resultater.

Når de udmærkede er dem, der tør trække i håndbremsen på projekter, der er ved at løbe af sporet (kære SKAT), eller stikke en kæp i hjulet på en misforstået konsensuskultur og give oprigtig feedback til kolleger, selv når det svider.

Det er når de bidragende, er de generøse, der hjælper andre med at komme til og fremmer åbenhjertighed i de agile teams. Det er, når alle bidrager, og organismen virker så effektivt, netop fordi ingen har forrang over fællesskabet, ingens præstationer går forud for de samlede resultater.

Hvordan kan jeg vide det? Well, Google foretog en af de mest omfattende undersøgelser af performance i en resultatskabende og dataivrig organisation nogensinde ved at følge 180 teams i tre år i Project Aristotle og samle så megen data som muligt for at analysere sig frem til de resultatskabendes ’dna’.

Ingen af forskernes forudsigelser eller antagelser viste sig at holde stik. Det drejede sig ikke om særlige talenter, særlige uddannelser, særlige incitamenter eller særlige processer.

Fællesnævneren for de virkeligt resultatskabende teams var psychological safety. Dvs. at der var etableret en kultur, hvor man virkelig kendte hinanden, var der for hinanden og kunne være tryg og dele frit uden konkurrence eller organisationspolitiske hensyn.

Altså det stik modsatte af en normal performancekultur, hvor man går efter at etablere konkurrence mellem medarbejdere for at opnå den individuelle udmærkelse. 

Kultur slår struktur

Virksomheder med numeriske strategier – som f.eks. Vestas’ missede moonshot-strategi om ’triple-15’ om i 2015 at nå 15 mia. euro i omsætning og en EBIT-margin på 15 pct. – opererer typisk med talentspor, men har intet fokus på at skabe en organisationskultur, eller lægger kun ringe vægt på ægte principper.

Sikkert fordi man ikke ved bedre og stadig har hovedet oppe et vist sted i en industriel tid, mens kroppen får tæv af nye og mere naturligt digitale opkomlinge.

Men man går glip af de bedste resultater ved at sigte numerisk og etablere talentstrukturer, hvor man burde sigte meningsmæssigt – med afsæt i sit formulerede formål – og se på talentkulturer.

Hvad nu, hvis man anså alle medarbejdere for i udgangspunktet at være talentfulde og hyldede dem som talenter, der gjorde, hvad de kunne med netop deres forudsætninger? Og så hyldede resultaterne, fejlene, de sjove øjeblikke og de ditto meningsfulde.

Så ville man have fokus på de resultatskabende elementer og ikke bare på nogle løsrevne resultatskabende talenter. Og samtidig opnå en kultur, hvor de ægte talentfulde ville flokkes om at være med, fordi der er plads, frihed, omtanke for holdet, og resultater i verdensklasse, som man kan fejre med andre end sig selv.

Skål.