”Hvad er det første du tænker på, når du hører ordet fastholdelse?” 

Det spørgsmål har vi stillet til mange foredrag – og svarene har været vidt forskellige. En psykiater svarede ’bæltefiksering’ og ’spændetrøjer’. En advokat svarede ’konkurrence- og kundeklausuler’. En politibetjent svarede ’benlås’. 

Ordet ’fastholdelse’ afspejler et uheldigt sprog, som mange ledere ubevidst bruger om en af de vigtigste ledelsesopgaver. Nemlig hvordan de skaber en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejdere trives og har lyst til at blive. 

Et andet eksempel er ordet ’rekruttering’, som sprogligt er associeret med hvervning, udvælgelse og selektion. Det ord kan hurtigt lede tankerne i retning af en arbejdsgivervurderende ’duer/duer-ikke-logik’. Tænk blot på, hvordan ordet rekrut også er det ord, der bliver anvendt om en værnepligtig menig, der er blevet vurderet egnet til session. 

Fastholdelse og rekruttering er en af de største samfundsudfordringer. I 2030 kommer vi til at mangle 90.000 personer i organisationerne. Formår vi ikke at håndtere den udfordring, vil det gå ud over leveringen af helt basale velfærdsydelser. 

Udfordringen kalder på andre løsninger end dem som en dehumaniseret industrisamfundslogik, kan tilbyde. De bagvedliggende strukturelle problemer med mangel på arbejdskraft løser vi naturligvis ikke ved at massere sproget. Men et sprogligt skifte kan muligvis føre, at vi får øje på nye løsninger. 

Sprog former virkelighedsopfattelser 

Mennesker begriber virkeligheden med begreber. Derfor skal begreber bruges med omtanke. Sproget er magtfuldt, fordi det former menneskers tanker og handlinger. 

Når mennesker i en organisation ændrer sproget, ændrer de også måden, der bliver tænkt og handlet på. Og her mener vi, at det er mere hensigtsmæssigt at tale om tiltrækning frem for rekruttering, og tilknytning snarere end fastholdelse. 

I sig selv flytter disse små sproglige ændringer måske ikke det store, men alligevel kan det begrebslige skifte åbne for nye perspektiver. Den linse, der ligger i ordene tiltrækning og tilknytning, zoomer nemlig ind på andre løsninger, end dem, der gemmer sig i rekruttering og fastholdelse. 

Når mennesker i en organisation ændrer sproget, ændrer de også måden, der bliver tænkt og handlet på.  

Et ordbogsopslag viser, at fastholdelse er udtryk for forsøg på at sikre, at noget bliver på sin plads og ikke kan bevæges eller flyttes. Det emmer af modvilje, og i en organisatorisk kontekst lægger ordet op til, at ledere skal fokusere på, hvordan de kan ”holde fast” på medarbejderne.

Fokus er på organisationens behov og afspejler en dehumaniseret industrisamfundslogik, hvor medarbejdere i værste fald kan blive betragtet som menneskelige tandhjul, der skal forblive på deres plads i det store organisatoriske maskineri.

Vi mener, at der er brug for et perspektivskifte fra spørgsmålet: Hvordan kan vi holde fast på vores medarbejdere? Til spørgsmålet: Hvordan kan vi skabe en arbejdsplads, som vores medarbejderne knytter sig til?

Arbejd med ’tilknytningsledelse’ 

Perspektivskiftet lægger op til at skifte ordet ’fastholdelse’ ud med ordet ’tilknytning’. Sidstnævnte er sprogligt associeret med følelsesmæssige relationer, forbindelser og sammenhænge.

Tilknytningsbegrebet rummer en latent forestilling om, at den ledelsesmæssige opgave består i at fremme medarbejderes lyst til at fortsætte på arbejdspladsen.

Det sproglige skifte fra fastholdelse til tilknytning kan bidrage til et mere moderne medarbejdersyn, hvor medarbejderne ikke primært er bundet til organisationen i et juridisk ansættelsesforhold og i en afmålt økonomisk transaktion, men først og fremmest er frivilligt forbundet til organisationen på et langt dybere psykologisk og følelsesmæssigt plan.

Ord skaber som bekendt handlinger. Følger vi den logik til dørs, så betyder skiftet fra fastholdelse til tilknytning, at lederen pludselig skal forvalte sin tid anderledes.

’Fastholdelseslederen’ bruger f.eks. tid på at udforme detaljerede ansættelseskontrakter med juridiske, kontraktlige bindinger med henblik på at ’holde fast’ på medarbejderen. 

Ord skaber som bekendt handlinger. Følger vi den logik til dørs, så betyder skiftet fra fastholdelse til tilknytning, at lederen pludselig skal forvalte sin tid anderledes.

’Tilknytningslederen bruger f.eks. tid på såkaldte ’stay-interviews’, hvor der udvises oprigtig nysgerrighed på, hvordan den enkeltes tilknytning til arbejdspladsen kan øges: Hvad skal der til for, at du bevarer din tilknytning til arbejdspladsen? Hvad kan vi gøre for at øge sandsynligheden for, at du også kan se dig selv i organisationen om et år?

Den tilknytningsfokuserede leder kan også bruge tiden på ’exit-interviews’, når medarbejdere har sagt op.

For det første kan sådanne exit-interviews gøre lederen klogere på, hvorfor det ikke lykkedes at tilknytte medarbejderen: Hvorfor har du valgt os fra? Hvad skulle vi have gjort for, at du ville være blevet?

For det andet kan et exit-interview bidrage til en vellykket offboarding, som kan betyde, at organisationens andel af ’boomerang-ansatte’ stiger – forstået som medarbejdere, der forlader organisationen og på sigt vender tilbage. Her bliver de centrale spørgsmål: Hvordan kan vi understøtte dig i at komme godt videre? Hvordan får vi taget en god afsked med dig, hvor det ikke bliver et ’farvel’, men et ’på gensyn’?

Her drejer det sig om tøjle de akutte følelser af ærgrelse over at miste en medarbejder, og sikre positive offboarding-forløb. Det kan nemlig skabe ambassadører, som taler godt om arbejdspladsen, og der kan bygges langvarige, positive relationer til tidligere ansatte. 

Fokusér på, hvad I kan tilbyde ansøgere 

Som nævnt kan rekrutteringsbegrebet lede tankerne i retning af en arbejdsgivervurderende ’duer/duer-ikke-logik’. Kort sagt lægger dette ord op til et fokus på, hvad organisationen har brug for fra ansøgeren.

Ordet ’tiltrækning’ handler derimod om at få ansøgere til at bevæge sig hen imod organisationen, fordi den opfattes som en attraktiv arbejdsplads. Tiltrækning henleder til en arbejdstagervurderende ’tilvalg/fravalg-logik’, hvor den enkelte ansøger selv beslutter, om personen vil vælge organisationen til. Set fra et organisatorisk perspektiv lægger dette ord snarere op til et fokus på, hvad organisationen kan tilbyde ansøgeren. 

Her kan det sproglige skifte også få betydning for lederens handlinger.

’Rekrutteringslederen’ laver f.eks. stillingsopslag, som fokuserer entydigt på, hvad organisationen har brug for (”du skal minimum have 5 års relevant erfaring”). 

’Tiltrækningslederen’ udformer derimod mere balancerede stillingsopslag, der også tydeliggør, hvad organisationen kan tilbyde ansøgeren (”hos os får du gode kompetenceudviklingsmuligheder og fleksible arbejdsforhold”).

Den sproglige sneboldeffekt 

At tale om tiltrækning og tilknytning, snarere end rekruttering og fastholdelse, kan være en start på en diskursiv forandring. Det militaristiske og dehumaniserende sprogbrug rækker nemlig videre end til ordene ’rekruttering’ og ’fastholdelse’. 

At tale om tiltrækning og tilknytning, snarere end rekruttering og fastholdelse, kan være en start på en diskursiv forandring.

Internationalt bliver ’kampen’ om arbejdskraft omtalt som War for Talent. Vi oplever ledere, der formulerer Must Win Battles relateret til rekruttering af arbejdskraft, og der bliver udviklet targets for personaleomsætning. Der bliver heller ikke søgt efter omsorgsfulde mennesker eller medarbejdere, men efter ’varme hænder’.

Vores budskab er dermed klart: Ord betyder noget – så brug dem med omtanke.