Fremtidens ledere skal tro på håb og kærlighed

Vi mennesker har opfundet organisationer og ledelse for at løse problemer i fællesskab.

Men verdens tilstand viser med al tydelighed, at det ikke går specielt godt. Samfundets organisationer fejler på næsten alle parametre. Flere af FN’s højt besungne Verdensmål bevæger sig baglæns. Der er færre fulde demokratier i verden i dag end på noget tidspunkt siden Den Kolde Krigs afslutning. Fragmentering, polarisering og populisme vinder frem.

Flere medarbejdere end nogensinde siger i globale undersøgelser, at de føler sig afkoblet fra meningen og formålet med arbejdet. De unge mistrives og stiller spørgsmål ved kvaliteten af og mulighederne i det samfund, vi andre har skabt for dem. Færre personer end nogensinde i den vestlige verden tror ikke, at deres tilværelse vil blive bedre end deres forældres. Myndigheder og sundhedsvæsenet melder i stigende grad om udbrændthed, fremmedgjorthed og ensomhed blandt nutidens ledere og deres ansatte.

Hertil ser vi ledere og organisationer, som tøver med at træde ind i den grønne omstilling, selv om de fleste dybest set ved, at den er afgørende for planetens og menneskehedens langsigtede overlevelse.

Hvis disse tendenser fortsætter, ser vi som menneskehed ind i en mørk fremtid.

Det lader simpelthen til, at vi har mistet håbet.

En nytænkning af lederskab er ikke det eneste svar på disse udfordringer, men det udgør en vigtig del. Og det haster. 

"Men ligesom Taylor skabte det ledelsesparadigme, der formede det industrielle samfund, står vi nu over for muligheden for at udvikle nye modeller til at navigere i nutidens katastrofer og skabe bæredygtige livsøkologier."

Bekymring

På en råkold mandag morgen i februar 2024 mødtes denne kroniks forfattere på Nørrebro i København for at diskutere fremtiden for nordisk ledelsesudvikling i en global kontekst. Vi har alle beskæftiget os med ledelse gennem egen praksis, forskning, formidling, undervisning og netværk – herhjemme og internationalt. Og vi er alle bekymrede over den mangel på nytænkning af lederuddannelse, der hersker, i betragtning af de hyperkomplekse problemstillinger, samfundet står overfor.

Det drejer sig ikke kun om at kunne håndtere nationale arbejdsmarkedsrelaterede krydspres, men også om at finde konkrete løsninger på globale krav om reduktion af CO2-udledning og temperaturstigninger. Den stadige prioritering af hurtig økonomisk vækst udfordrer kvalitet, transparens og miljømæssig ansvarlighed. Dertil skal vi navigere i komplekse geopolitiske udfordringer som konflikt, krig og afglobalisering, der presser vores demokratier og stiller vores samfund og institutioner over for hidtil usete ledelsesudfordringer. Hvad indebærer ledelse i ’katastrofernes tidsalder’?

Der er et presserende behov for at udvikle radikalt nye modeller for ledelse, nye organiseringsformer og fremtidsorienterede styringsteknologier. 

En global industri

Vi har alt for længe holdt fast i forældede ledelsesmodeller. Forskere advarer om udbredt ’zombieledelse’ – ledelse baseret på forældede idéer, som alligevel består. Nutidens ledelsesmodeller og beslutningsstrukturer er ikke designet til at mobilisere den kollektive forandrings- og skaberkraft, som kræves for at imødekomme de udfordringer, vi står overfor, og samtidig udvikle løsninger, der kan føre os mod en mere bæredygtig fremtid.

Det er ellers ikke, fordi der mangler lederuddannelser.

Gennem det 20. århundrede har lederuddannelser udviklet sig til en enorm global industri, der beskæftiger hundredtusindvis af forskere og undervisere på business schools og uddannelsesinstitutioner verden over. På trods af de mange investeringer føler mange medarbejdere og ledere, at de ikke har de rammer, der skal til for at håndtere deres arbejdslivs udfordringer. En analyse fra sommeren 2023 fra organisationen Lederne viste, at halvdelen af danske ledere ikke mener, at deres organisationsform er egnet til at tackle de udfordringer, deres virksomhed står overfor.

Opråb: Forandring er nødvendig

Idéen om, at ledelse kan læres, har domineret i mere end et århundrede, siden den amerikanske ledelsesforsker Frederick Winslow Taylor introducerede ’videnskabelige’ tilgange til ledelse og administration. Taylor overbeviste generationer af forskere, ledere og konsulenter om, at arbejdsorganisering kan sættes på formel og optimeres – og at det er ledernes ret og ansvar at beslutte, overvåge og kontrollere, hvordan andre mennesker skal gøre deres arbejde. Den forestilling trives i bedste velgående i dag. Lederuddannelser er stadig præget af fokus på kontrol, forudsigelighed og individuel præstation – med lederen som den oplyste kaptajn på broen. Der er en tydelig forbindelse fra Taylors idéer til den teknokratiske praksis, som nutidens ledelsesmodeller kæmper med. De fleste organisationer bygger stadig på et menneskesyn, der fordrer styring udefra og oppefra – gennem pisk og gulerod – for at få mennesker til at yde deres bedste.

Men ligesom Taylor skabte det ledelsesparadigme, der formede det industrielle samfund, står vi nu over for muligheden for at udvikle nye modeller til at navigere i nutidens katastrofer og skabe bæredygtige livsøkologier.

Enhver tid, der holder fast i forældede systemer og ideologier, risikerer at blive overhalet af virkelighedens krav. Jo længere vi klamrer os til de gamle, ubæredygtige modeller, desto større bliver udfordringerne. Vi må derfor turde eksperimentere med det uforudsigelige, det vilde og det komplekse og uddanne ledere til at frisætte den kreative skaberkraft og udvikle visioner, der kan give retning og fælles mål for at tackle fremtidens udfordringer.

Vi har allerede spiren til nye modeller, som kan danne grundlag for eksperimenter og opskalering. Organisationer som Bayer, Nucor, Netflix, Roche og Buurtzog samt danske aktører som Clever, Analyse & Tal og Gentofte Kommunes Job- og Aktivitetscenter omfavner alternative ledelsesmodeller – og lykkes med det. Fælles for dem er en udstrakt grad af selvledelse, decentral organisering, frihed og mægtiggørelse af de mennesker, der udgør organisationen.

Men disse virksomheder er blot eksempler på, hvad der i dag er muligt – fremtiden kunne bringe endnu mere radikale modeller for organisering og ledelse. Spørgsmålet er, hvilke principper der kunne guide sådanne modeller?

Manifest for fremtidens ledelse: Syv principper

Vores samtale på Nørrebro frembragte en række spørgsmål, som vi mener kan bidrage til at revitalisere det lederskab, som det 21. århundredes udfordringer kræver. Vi indkredsede syv nødvendige krav til fremtidens ledelse:

1. Ny dannelse og etik. Vi skal lære af højskolebevægelsens dannelsesideal, hvor mennesker ikke skal præstere til eksamen, men udvikle sig som hele individer i forpligtende fællesskaber. Etik, empati, medansvar og medmenneskelighed bør integreres i lederuddannelser, og ledere skal være i kontakt med den natur og de samfund, deres beslutninger påvirker. Vi bør spørge: Hvordan fremmer uddannelse ansvar for mennesker og samfund, for personligt engagement, autenticitet og evnen til at opbygge tillidsfulde relationer?

2. Opløsning af magt. Ulige magtrelationer og top-down kontrol skader ledelse, motivation og kreativitet. Derfor skal vi designe magt ud af vores organisationer. Lederskab bør ses i en kontekst af følgeskab og fællesskab. Vi skal turde spørge: Kan ledelse være en kollektiv praksis?

3. Planetarisk bevidsthed. Bæredygtighed, planetarisk bevidsthed og dyb forbindelse med naturen skal integreres i fremtidens lederuddannelse. Vi bør undersøge, hvad vi kan lære fra oprindelige folks kulturer og naturens visdom, samt hvilken rolle geopolitik og sikkerhed skal spille i lederuddannelse.

4. Skaberkraft. Ledelse handler også om at mobilisere vores fælles forestillingsevne og ruste mennesker til radikalt, kreativt samarbejde på tværs af fagligheder, generationer, kulturer og identitet. Lederudvikling bør frigøre menneskers fulde potentiale og fremme autenticitet samt rummelighed over for diversitet og forandring. Vi bør udforske, hvordan involvering af skabende discipliner som kunst, design og arkitektur kan berige lederuddannelse og lederes virke.

5. En ny didaktik. Vi har brug for nytænkning af fremtidens læringsformer. Det er relevant at udforske, hvordan en syntese af akademisk viden, praktiske erfaringer og indlejret viden kan skabe en mere dynamisk tilgang til ledelse.

6. Intergenerationel retfærdighed. Fremtidens bæredygtige ledelse bør ekspandere tidshorisonten for beslutningstagning og tænke adskillige generationer frem samt give børn og unge reel indflydelse på den planet, de arver.

7. Omsorg og kærlighed som fundament. Omsorg og generøsitet for hinanden og vores planet er grundlæggende for menneskelig trivsel og overlevelse, og derfor bør det have en central rolle i lederuddannelsen. Vi bør åbne op for at udforske, hvordan samspillet mellem intellekt, følelser og intuition bidrager til godt lederskab. 

"Danmark og Norden kunne være epicenter for en sådan ledelsesrevolution – en platform, en ledelseshøjskole, et center eller et laboratorium for kollektiv transitionsledelse."

Ønskes: Et laboratorium for nordisk lederskab

Fremtidens ledelses- og organisationsmodeller kræver aktiv videreudvikling og afprøvning. Dette kræver ressourcer til eksperimenter, dokumentation og vedholdende læring. Der er behov for en omfattende satsning på radikal gentænkning af ledelse, der kan implementeres i de virksomheder og organisationer, som har mod og vilje til at forme en mere bæredygtig fremtid.

En sådan satsning bør inkludere nye infrastrukturer for vidensdeling og handling på tværs af virksomheder, brancher og sektorer. Det er nødvendigt med konkrete eksempler og pilotprojekter, der viser, hvordan det fungerer i praksis – pionércases, som kan inspirere.

Vi kan lade os inspirere af højskolebevægelsen og Grundtvigs idéer om betydningen af det fællesdannede og af historisk perspektiv. Grundtvigs idéer indebar ’nationsbygning nedefra’, men i dag er det globale og det lokale mere sammenflettet end nogensinde. Vi skal derfor kunne navigere mod en ny fællesmængde i samfundet og reflektere over, hvor vi er på vej hen som individer, organisationer, nationer og som menneskehed.

Når håb er en strategi

Under coronapandemien blev det tydeligt, at passivitet ikke er en farbar tilgang til krisehåndtering. Vi deler denne opfattelse.

Men vi mener samtidig, at essensen af god ledelse ligger i at nære håb. Håbet om – og troen på – at vi kan forme verden positivt gennem handling og evnen til at inspirere andre med visioner for en bedre fremtid. Håb er måske den mest oversete, men også den mest nødvendige værdi i ledelse lige nu.

På sin vis er håb noget, vi alle i denne del af verden er vokset op med. Det er en del af den nordiske model, at vi tror på, at vi gennem dialog, samarbejde og fælles skaberkraft kan bygge et stadigt bedre samfund.

Vi tror derfor også, at den nordiske model kan blive et globalt forbillede for lederuddannelse. De nordiske lande har en unik arv med holistiske, tillidsbaserede og demokratiske samfundsmodeller, som kan skabe de rette forudsætninger for bæredygtighed.

Danmark og Norden kunne være epicenter for en sådan ledelsesrevolution – en platform, en ledelseshøjskole, et center eller et laboratorium for kollektiv transitionsledelse.

Med vores tradition for tillid og demokrati kan vi være frontløbere for denne nødvendige omstilling. Hvis vi ikke kan løse udfordringerne her, hvor kan vi så? Heri ligger en forpligtelse.

Vi opfordrer alle kreative kræfter til at tilslutte sig denne altafgørende mission, og vi opfordrer politikere, virksomheder, ngo’er, fonde og offentlige institutioner til at støtte initiativer, der fremmer den nødvendige forandring.