Åh, nej. Nu igen. Vi har lige vendt et blad til et nyt år 2019. Og vi er stadig ikke kommet nærmere en rimelig kønsbalance i virksomhedernes bestyrelser og på topposterne i dansk erhvervsliv.

Ja, faktisk løber udviklingen nærmest baglæns. Og det er de samme søforklaringer og argumentationer, som kører i ring år efter år. Har vi virkelig råd til i danske virksomheder at smide så meget god ledelseskraft væk, hænge så meget fast i gamle kønsroller og traditionel tænkning og undlade at gøre brug af så mange nyttige bestyrelseskompetencer? Kvindelige ledere gider ikke høre flere undskyldninger.

I 56 procent af bestyrelserne i Danmark er der nul kvinder. Ud af samtlige bestyrelsesposter registreret i CVR-registret er kun hver femte en kvinde, og langt hovedparten af de 25.000 kvindelige bestyrelsesmedlemmer sidder i bestyrelser i kraft af familiebånd.

Tilmed ser det ifølge Mandag Morgens analyse ud til, at andelen af kvinder i bestyrelserne falder. Bedre ser det ikke ud med kvinder på direktør-topposter i virksomhederne. Andelen af kvinder på topposter er ifølge Danmarks Statistiks helt nye undersøgelse generelt betragtet på 15 procent, men taler vi om selskaber med mere end 50 ansatte, er procentdelen pinlige 8 procent.

Danmark er ikke bare bagud med en mere lige kønsfordeling på topposter i forhold til de øvrige nordiske lande. Vi ligger også under OECD-gennemsnittet.

I ÅREVIS HAR HEADHUNTERE OG VIRKSOMHEDSLEDERE vredet hænder og sagt, at det er fødekæden, den er gal med, når vi taler om bestyrelsesposterne. Så skal man helst kunne rekruttere kvindelige kandidater fra den gruppe, der har prøvet at være CEO, CFO eller COO i en virksomhed, og når der ikke er mange kvinder, der opnår de poster, så kommer der heller ikke mange i bestyrelserne.

Selv om det sikkert kunne være forfriskende også med andre kompetencer, så har det sin rigtighed, at erfaringer fra topledelse i andre brancher er særdeles nyttige i bestyrelsesarbejdet.

Men når nu det er bestyrelserne, der ansætter på direktør-topposterne, så kunne man jo selv tage et aktivt ansvar for at holde fødekæden i orden. Det sker bare ikke, for det er de mande-overfyldte bestyrelser, der så skal begynde at vælge de kvindelige topledere i større udstrækning.

I årevis har vi drøftet for og imod kvoter. I mange europæiske lande er der nu som i Danmark ikke-bindende mål og henstillinger til børsnoterede virksomheder. Men efterhånden har en række lande, bl.a. Norge, Island, Holland, Tyskland, Frankrig og Spanien, en direkte lovgivning om kvindekvoter på 30 eller 40 procent i de børsnoterede bestyrelser.

Facebook, Apple og Googles moderselskab, Alfabet, kommer nu også ifølge en ny californisk lov til at se sig om efter kvinder til deres bestyrelser inden udgangen af 2021. Og i flere lande kigges der nu på også at stille krav til en kønsfordeling på direktionsplan. Har lovgivningen haft en effekt? Ja. Den har fået virksomhederne til at fokusere på problemet og gøre noget ved det.

I ÅREVIS HAR VI GANG PÅ GANG FÅET ANALYSER i Danmark, som viser, at årsagen til den sløje ligestilling på erhvervslivets magtpositioner i høj grad stadig er ritualiserede kønsrollemønstre, som bare kører videre i generation efter generation. Det er virksomhedskulturer, der har en tilbøjelighed til at proppe mænd og kvinder ind i forskellige kasser – økonomi og topledelse til mændene, og HR og kommunikation til kvinderne.

Det er opfattelsen af lederrollen og ledelsesopgaven, som trænger til en modernisering. Spørgsmålet er, om bestyrelsernes handlekraft på det her punkt ændrer sig, før det enten bliver et lovkrav eller et krav fra aktionærerne og kunderne, at der bliver en mere lige kønsfordeling.

Jo mere vi kommer til at tale om virksomhedernes kontrakt med det omgivende samfund, bliver Danmarks pinlige tal for ligestilling et påtrængende spørgsmål. Både virksomhederne og mange kvindelige chefer har det sådan, at kvoter er noget for fisk og ikke for mennesker.

Men nu går den ikke længere. Så her er en appel til aktionærerne og kunderne i de børsnoterede virksomheder: Gør kønsbalancen i bestyrelser og topledelser til et krav på næste generalforsamling. Det er nemlig god business, hvis man vil sikre fremtidens bedste talenter, resultater og kunder.

Og til kunderne: Stem med fødderne og vælg de virksomheder fra, som ikke har en plan og et mål for at rette op på den skæve kønsbalance – som konsulentbranchen bl.a. oplever det. Vi må synliggøre de virksomheder, som ikke gør sig tanker i den retning. Hvis en skæv kønsbalance rammer indtjeningen, omdømmet eller rekrutteringsevnen i forhold til nye kvindelige talenter, så burde det kunne mærkes hos selv de mest tonedøve.

Hvis det heller ikke virker, når vi skriver 2021, så må vi overgive os til kvoterne. Nu har vi jo en minister for både ligestilling og fiskeri på én gang. Så bliver de af os, der stadig opretholder en skepsis over for den slags lovgivning, overbeviste om, at det er den eneste vej til at nytænke bestyrelses- og toplederarbejdet.

Hvorfor? Fordi al forskning efterhånden peger i retning af, at diversitet i ledelse og bestyrelse giver de bedste resultater og den bedste, mest innovative virksomhedskultur. Skulle det ikke være grund nok at sikre væksten i Danmark i fremtiden?