”Et stort offer er nødvendigt i Danske Bank,” skrev den kyndige kommentator Henrik Ørholst for nylig her i Ugebrevet Mandag Morgen.

Det var, før offentligheden fik meddelelse om, at en direktør i Danske Bank havde sagt sit job op. Videre sagde Henrik Ørholst:

”Når skandalerne rammer, kan det være nødvendigt at ofre en topchef for at komme videre. Danske Banks uheldige eventyr i Estland afventer to undersøgelser, før et ansvar bliver placeret. VW, Mærsk og SAS reagerede hurtigere, da de blev ramt.”

Som om noget bliver ugjort eller ændrer sig, blot fordi en person med direktørtitel forlader banken eller bliver hjulpet til at forlade banken. Det minder mig om de alt for velkendte historier om ministre og andre, der, når de bliver afsløret i økonomiske fiflerier og uregelmæssigheder, straks tilbyder at tilbagebetale fadølspenge, hotelregninger og andet. Som om det ændrer noget som helst.

Lad mig sige det så klart som muligt: At en person med titel af direktør forlader Danske Bank (med fuld løn og pension i mange måneder), ændrer i sig selv intet i virksomheden. I Mandag Morgen-kommentaren tales der om, at det er nødvendigt ”for at komme videre”.

Det er en alt for simpel betragtning, der ikke skal stå uimodsagt. Dette handler ikke om en enkelt person i banken. Det handler om kulturen i banken. Man kunne næsten sige: Gid det var så enkelt, som antydet i kommentaren.

Kulturen viser den sande identitet

En kultur kan ikke uden videre og mekanisk undersøges og kortlægges. En kultur befinder sig under vandoverfladen. En kultur ses ikke umiddelbart. Det er resultaterne af kulturen, der viser sig i handlinger, adfærd, normal praksis m.m. i organisationen.

Kulturen viser virksomhedens dybeste og sande identitet. Kulturen viser, hvem virksomheden er, hvilke værdier der reelt er bestemmende og styrende. Kulturen er skabt gennem årtier – måske århundreder – og repræsenterer en tyngde af værdier, traditioner, tale- og væremåder.

Et par gange har jeg været rådgiver for advokathuse i ledelsesspørgsmål. Her havde jeg bl.a. den særlige oplevelse at iagttage, at lederne, der var advokater, havde den opfattelse, at når en aftale om f.eks. ledelse, arbejdsdeling, ledelsespraksis, organisering m.m. var indgået og skrevet ned på papir, så var virkeligheden også som beskrevet.

Virkeligheden var, som man skrev den ned på papir. På den måde var det let at lave ændringer og ledelses- og organisationsudvikling i disse organisationer, fordi man troede, at virkeligheden indrettede sig efter de indgåede skriftlige aftaler. Men sådan forholder det sig netop ikke i virkeligheden.

Man kan selvfølgelig ikke gå ind i banken og spørge: ’Er det tilladt at begå ulovligheder her?’, ’Er det i orden at tale usandt her?’, ’Er det i orden at snyde kunderne her?’ Man finder jo ikke i Danske Bank et papir, hvorpå der står: ’Hvidvaskning og løgnagtig adfærd er tilladt.’ Der kan være – og er det ofte – en endog meget stor forskel på overfladen, dokumenterne, de skriftlige regler og formuleringer og så den reelle daglige praksis i virksomheden.

Spises af med letkøbte floskler

Nu bilder man så offentligheden ind, at man (selv) vil lave undersøgelser, og at enhver sten vil blive vendt. Alle sådanne floskler bruges, og offentligheden stiller sig ofte tilfreds med sådanne ytringer. Får offentligheden så oven i købet et offer i forstand af en fyret direktør, så er offentligheden tilfreds, og så kan man ’køre videre’. Men det er lige netop det, man ikke kan.

Kulturen er uændret. Der kan sagtens være en rådden kultur i en organisation, samtidig med at overfladen er pæn. Og man kan i hvert fald sige om Danske Bank: Overfladen er pæn. Den eventuelle råddenskab ses jo ikke, umiddelbart. Skal ikke ses.

Eller rettere sagt: Det er ikke meningen, at man skal se råddenskaben. Det hele går netop ud på, at råddenskaben skal være usynlig for den dumme offentlighed – og denne offentlighed omfatter i disse tilfælde også de mange tusinde såkaldt menige medarbejdere.

Det er kun de indviede, mennesker inden for murene og højt oppe i organisationen, der skal kende sandheden, den dybere sandhed, og for dem er det en selvfølge, at man taler usandt, snyder, hvidvasker, lukker øjnene på bestemte tidspunkter og i bestemte situationer.

Det er noget, man gør, og der bliver ikke talt om det. De i banken, der ikke forstår dette komplicerede spil, vil aldrig avancere. De, der kalder tingene ved deres rette navn, kommer ikke langt i sådanne systemer – ja, kommer ikke langt nogen steder i det hele taget.

Kultur er noget meget mere subtilt, end de fænomener og spørgsmål, som revisorer og jurister finder ud af ved de typer af ’undersøgelser’, som de magter at gennemføre, og som der her er tale om. Derfor kan man med sindsro afvente disse såkaldte undersøgelser. Hvis de afslører noget særlig kritisabelt og dybtgående i banken, så er der virkelig noget galt.

Indtjening helliger midlerne

Sandheden er: Man kan ikke fyre sig ud af dette. Vi har igennem lang tid – i offentligheden – mærket, at der var og er noget galt med kulturen i Danske Bank. Jeg kunne også have skrevet: i danske banker, for dette handler ikke blot om Danske Bank.

Det handler meget mere om kulturen i finansielle virksomheder i almindelighed, eller muligvis specielt om kulturen i de største finansielle virksomheder; kulturer, hvis essens bl.a. er, at målet, at tjene penge, helliger midlerne.

Tænk lige på, hvad vi så under og efter finanskrisen. Mange har nok glemt det. Men alt, hvad offentligheden her fik indblik i, er jo ikke fjernet. Tværtimod. Det lever endnu. Det lever tilsyneladende i bedste velgående.

Det er det, vi ser her, og derfor har den ellers skarpsindige Henrik Ørholst ikke ret i, at hvis vi fyrer en direktør, så kan vi ’komme videre’. Det er lige præcist det, vi ikke kan. Vi kan netop ikke komme videre. Vi er ikke et skridt længere, blot fordi en person med direktørtitel forlader banken. Der er intet sket.

Offentligheden og den store medarbejdergruppe har fået, hvad de ønsker, nemlig endnu et svindelnummer. Men sygdommen i en organisation fjernes ikke, blot fordi en person med direktørtitel bliver sat eller sætter sig selv uden for døren. Dette stikker langt dybere, end juridiske og økonomiske undersøgelser kan håndtere og afsløre.

Hvis der er egentlig råddenskab til stede i en organisation, så er den tydeligst til stede i de øverste ledelseslag.