Danskerne tager ikke nok efteruddannelse

Selv om behovet er stigende, deltager stadig færre danskere i efteruddannelse. Systemet er ikke godt nok, og så er det heller ikke trendy at efteruddanne sig. Nye undersøgelser dokumenterer, at manglende motivation hos medarbejdere og et uoverskueligt system er to vigtige barrierer for mere efteruddannelse.

Mens de unge medarbejdere tager på efteruddannelse, fortsætter de ældre og de ufaglærte med at gøre det, de plejer.

Sådan er situationen hos det danske teknologi-ikon, Brüel & Kjær. Og det ærgrer Amdi Lindgaard. Han er tillidsrepræsentant for Dansk Metal og den ene af to medarbejdere i virksomhedens uddannelsesudvalg. Han ville ønske, at alle hans kolleger havde et mål om hele tiden at opkvalificere deres viden og kompetencer.

Men den tankegang er ikke udbredt.

”Hvis vi skal bevare arbejdspladserne i Danmark, skal vi hele tiden lære og lære. Det er nogle af kollegerne helt med på, men vi skal have alle til at sige o.k. til efteruddannelse. Sådan er det ikke nu,” siger han.

Amdi Lindgaard siger, at Brüel & Kjær ligesom flere andre danske virksomheder ser ind i en fremtid, hvor robotter skal udføre flere og flere opgaver. Kollegerne skal med andre ord til at lære, hvordan man arbejder sammen med robotter.

Når så medarbejdere og ledelse bliver enige om, hvilke nye kompetencer der er behov for, er det desværre ikke altid sådan, at Amdi Lindgaard og uddannelsesudvalget hos Brüel & Kjær kan finde de kurser eller uddannelsestilbud, de har brug for.

”Vi vil meget gerne have nogle af kollegerne på kurser i digital teknologi, men der er ikke meget kød på de tilbud, vi får,” siger han.

Dermed sætter Amdi Lindgaard ord på det, langt de fleste vil betegne som en brændende platform.

Færre efteruddanner sig

Helt nye undersøgelser viser, at Brüel & Kjær langtfra er en undtagelse. Snarere tværtimod.

Selv om Danmark ofte bliver rost i en international sammenhæng – det skete sidst under sidste uges OECD Forum, der netop fremhæver Danmark som et eksempel på et af de lande, der prioriterer folks mulighed for hele tiden at efter- og videreuddanne sig – vokser træerne så langtfra ind i himmelen.

Undersøgelser foretaget på vegne af regeringens Ekspertgruppe for Voksen-, Efter- og Videreuddannelse dokumenterer på den ene side medarbejdernes vidt forskellige motivation for efteruddannelse, og på den anden side, at mange virksomheder ikke kan overskue eller finde vej i mylderet af forskellige tilbud i det nuværende voksen- og efteruddannelsessystem.

Hele 62 pct. af de ufaglærte føler slet ikke eller kun i mindre grad at have behov for efteruddannelse. Til sammenligning er det kun 36 pct. af folk med en videregående uddannelse, som ikke synes, de har brug for mere efteruddannelse.

Formanden for regeringens ekspertgruppe, Stina Vrang Elias, vil derfor gøre det mere attraktivt for især kortuddannede at tage en efteruddannelse.

”Vi ser et arbejdsmarked, der forandrer sig hurtigere og hurtigere. De af os, der har en uddannelse, er typisk mere motiverede for efteruddannelse. Vi befinder os godt med uddannelse. Der føler vi os hjemme. Andre borgere føler sig mere hjemme i et job og har ikke samme indre motivation for uddannelse. Det er samtidig lige netop den gruppe borgere, hvis job i særlig grad er truet af globalisering og digitalisering,” siger Stina Vrang Elias, der tirsdag fremlægger ekspertgruppens anbefalinger til en reform af voksen- og efteruddannelserne.

Samtidig efteruddanner stadig færre danskere sig. Efter en stigning i antallet af kursister frem til 2010 er antallet af kursister faldende. Nu er antallet lavere end i 2005. Se figur 1.

Færre danskere tager en efteruddannelse

Figur 1 | Forstør   Luk

Antallet af kursister toppede midt under krisen i 2010, hvor den daværende VK-regering skar 20 pct. af støtten til de virksomheder, der sender medarbejdere på efteruddannelse.

Kilde: Danmarks Statistik (VEU10).

Det er en udvikling, der var med til at begrunde, at den første Lars Løkke Rasmussen-regering nedsatte sit ekspertudvalg tilbage i august 2016.

Ufaglærte job i farezonen

Fremtidens arbejdsmarked stiller helt andre krav til medarbejderne end i dag. Det er senest dokumenteret af konsulenthuset McKinsey i en rapport til Innovationsfonden. Vurderingen er, at 40 pct. af alle arbejdstimer på det danske arbejdsmarked kan automatiseres. Der er dog tale om et gennemsnitstal.

For hovedreglen er ifølge rapporten, at jo mere arbejdstimerne er præget af forudsigelighed eller rutine, des større er muligheden for automatisering. Automatiseringen vil særligt ramme den type arbejdsfunktioner, som ufaglærte medarbejdere har flest af.

Dermed fortsætter udviklingen det mangeårige pres på ufaglærte og deres job. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd har for eksempel påvist, at der siden 2013 er forsvundet ca. 10.000 ufaglærte job om året. Frem mod 2025 vil denne udvikling bare fortsætte og fortsætte, så der i 2025 vil være et overskud af 65.000 ufaglærte.

Derfor er der i særlig grad behov for, at voksne ufaglærte løbende efteruddanner sig. Men det sker hverken i det omfang eller i det tempo, der er brug for. Og det bekymrer formanden for landets største fagforbund, Per Christensen fra 3F, der organiserer mange af de ufaglærte.

”Ufaglærte kan f.eks. være skeptiske over for efteruddannelse på grund af dårlige skoleerfaringer, men det kan også være uoverskueligt selv at udpege, hvad der er relevant efteruddannelse. Derfor er det helt afgørende, at virksomhederne tænker mere langsigtet i forhold til behovene for efteruddannelse,” siger Per Christensen og fortsætter:

”Der foregår desværre alt for lidt uddannelsesplanlægning i mange virksomheder. Man ’forbruger’ medarbejderkompetencer, men er ikke så gode til at investere i fremtidens nødvendige kompetencer.”

Små virksomheder glemmer efteruddannelse

Ekspertgruppens undersøgelser tyder på, at 3F-formanden kan have ret. 38 pct. af virksomhederne sender ikke medarbejderne på efteruddannelse. På tværs af brancher er der først og fremmest tale om små og mellemstore virksomheder.

Næsten alle virksomheder – 93 pct. – med mere end 100 medarbejdere vurderer årligt medarbejdernes behov for efteruddannelse. Det omvendte gælder for de mindre virksomheder, der mange gange ikke har en strategi for medarbejdernes kompetenceudvikling eller en egentlig personaleafdeling eller HR-funktion med fokus på udviklingen af medarbejdernes kompetencer. Se figur 2.

Det offentlige prioriterer efteruddannelse højest

Figur 2 | Forstør   Luk

Offentlige virksomheder er ofte større end de fleste private virksomheder og har kunnet forankre voksen- og efteruddannelsesaktiviteterne i organisationen.

Kilde: Undervisningsministeriet: Analyse af individers og virksomheders brug af voksen- og efteruddannelse, hovedresultater.

Der kan være gode grunde til, at mindre virksomheder ikke prioriterer efteruddannelse i samme grad som de store. En forklaring kan f.eks. være, at de ikke kan afse en medarbejder i den periode, hvor han eller hun deltager i efteruddannelserne. Et problem, der ikke bare gælder for en lille virksomhed, men også kan mærkes hos Brüel & Kjær.

”Hvis vi skal uddanne en af vore ufaglærte til faglært niveau, kan det tage fra et til to år. Det er en udfordring, også for os. Jeg tror, vi skal dele uddannelsesforløbet op i meget mindre dele, så vi ikke skal undvære en kollega i lange perioder,” siger Amdi Lindgaard.

En anden forklaring er, at det kan være svært for en virksomhed at overskue tilbuddene fra de forskellige aktører. Bare AMU-centrene udbyder for øjeblikket 3.200 kurser. Dertil kommer de mange læse- og skrivekurser på voksenuddannelsescentre. Og oven på det hele er der de videregående uddannelser.

Og det er bare begyndelsen. Når virksomheden skal finde ud af, om den kan få godtgjort nogle af udgifterne til medarbejdernes efteruddannelse, begynder et nyt forhindringsløb på diverse hjemmesider.

Derfor kan det være en fordel at have en HR-funktion, hvor medarbejderne kan få tid til hele tiden at være opdateret på både udbud af kurser og på muligheder for godtgørelse.

Konsulenter i massevis

Som systemet er indrettet i dag, kan små og mellemstore virksomheder, ligesom mange ufaglærte medarbejdere, have svært ved at overskue, hvad de kan få ud af efteruddannelse. Se figur 3.

Efteruddannelse – byggeklodser til ny viden

Figur 3 | Forstør   Luk

Blok for blok kan voksen- og efteruddannelser bygge uddannelser og kompetencer – parallelt med det ordinære uddannelsessystem.

Kilde: Undervisningsministeriet.

Derfor foreslår 3F’s Per Christensen, at de små og mellemstore virksomheder ”får en håndsrækning” i deres arbejde med at udvikle medarbejdernes kompetencer.

”Vi bliver nødt til at have et stærkt opsøgende arbejde, der kan hjælpe virksomhederne med at matche deres vækstvisioner med de kompetencer, de planer kræver. På samme måde er der brug for en stærk voksenvejledning til de mange voksne, der af naturlige grunde ikke er så opsøgende selv eller ikke kan overskue efteruddannelsessystemet,” siger han.

Umiddelbart kan forslaget give god mening. I praksis kan det dog betyde, at virksomhederne får besøg af endnu en konsulent.

En af ekspertgruppens undersøgelser foretaget af Iris Group viser, at der i forvejen er ret mange konsulenter, der gerne vil besøge virksomhederne for at tale om kompetenceudvikling. De er nærmest ved at falde over hinandens fødder for at få lov til at hjælpe. Det kan være konsulenter fra en erhvervsskole eller et AMU-center, en konsulent fra regionens center for erhvervs- eller vækstfremme, eller det kan være en medarbejder fra det lokale jobcenter.

Undersøgelsen viser, at fragmenteringen også går igen på andre områder.

 

    • Fem forskellige instanser analyserer løbende det lokale arbejdsmarkeds behov.

 

    • Virksomhederne kan hente bidrag til finansiering i mindst fire forskellige kasser.

 

    • Flere både regionale og kommunale instanser beder virksomhederne bidrage til udviklingen af lige netop deres ydelser.

 


På den måde gennemsyrer fragmenteringen hele voksen- og efteruddannelsessystemet i en grad, så man godt kan sætte spørgsmålstegn ved, om der bare er ét system.

Det forøger uoverskueligheden. Og når der er så mange forskellige aktører, ender det hurtigt med, at virksomhederne må spørge sig selv, hvem der er vigtigst? Hvem er det, virksomheden først skal lytte til? Er det konsulenten fra jobcentret eller måske hende fra det lokale væksthus?

Virksomhederne fravælger offentlige kursustilbud

Hvis man lader tallene tale, er det vigtigste for virksomhederne, at kurserne knyttes så tæt som muligt til virksomheden. Langt de fleste virksomheder foretrækker interne kurser eller kurser fra en privat udbyder frem for kurser på de offentlige AMU-centre eller erhvervsskoler.

”De interne kurser og kurserne hos private udbydere er mere fleksible og målrettet til den enkelte virksomheds behov. AMU-kurserne har et godt og relevant indhold, men systemet er for bureaukratisk og ufleksibelt. Det er simpelthen sværere at tilpasse AMU-kurserne til virksomhedernes og medarbejdernes hverdag,” siger Jannik Bay, uddannelses- og integrationschef i DA.

Han mener, der er brug for at gentænke AMU-kurserne, hvis de skal genvinde deres relevans for virksomhederne. Det handler først og fremmest om øget fleksibilitet og om i højere grad at fokusere kurserne til virksomhedernes og medarbejdernes behov.

Jannik Bay tror også, at det bliver lettere at motivere medarbejderne, når kurserne ligger så tæt som muligt på deres hverdag i en virksomhed.

”Medarbejderne skal også selv tage ansvar for efteruddannelsen, men kurserne skal også opleves som relevante. Det vil øge motivationen, så det er tydeligt for medarbejderne, at de kan bruge kursernes indhold i deres arbejde,” siger han.

Værdikamp om efteruddannelse

Behovet for forenkling og overskuelighed er stort. Men efteruddannelse og videreuddannelse er også et spørgsmål om indstilling.

”Vi er nødt til at tage en diskussion om livslang læring, så det bliver mere moderne eller trendy at lære,” siger Amdi Lindgaard.

Efteruddannelse sker kun, når danskerne vil og også kan lære nyt. Netop derfor siger OECD i sin analyse af behovene frem mod 2030, at uddannelser og også efteruddannelser ikke bare handler om viden og færdigheder, men også om evnen og viljen til at lære nyt. Se figur 4.

Kvalifikationer i 2030: Viden, kompetence og vilje til at lære

Figur 4 | Forstør   Luk

— I sit bud på kompetencebehovet i 2030 udbygger OECD de tradi- tionelle krav om viden og færdigheder med værdier og holdninger. Det skal forberede de unge på en verden, der bliver stadig mere kompleks, uforudsigelig og ustabil. Værdier og holdninger drejer sig både om viljen til hele tiden at lære nyt og om viljen til at handle på problemer i omverdenen.

Kilde: Yuri Belfali: Togetherness as motivation — a 21st century skill?OECD perspectives, 2016.

”Vi har brug for at få voksen og efteruddannelserne sat på dagsordenen så alle kan forstå, at det betyder noget for den enkelte dansker og for hans og hendes muligheder for at kunne begå sig på arbejdsmarkedet. I dag er voksen- og efteruddannelserne et område uden prestige,” siger Stina Vrang Elias.

Ekspertgruppen har i sit arbejde med voksen- og efteruddannelserne også set til udlandet for at hente inspiration.

I international sammenhæng udpeges bl.a. Singapore som et af de lande, der har arbejdet mest med nyudvikling af deres voksen- og efteruddannelsessystem.

I Singapore taler man direkte om, at der skal udvikles en helt ny tan­kegang, hvor hver enkelt borger løbende har ansvaret for at vedlige­holde sine kompetencer, så de matcher arbejdsmarkedets behov.

Derfor har borgerne fået hver deres personlige konto med uddannelseskreditter, der er en sum penge reserveret til efteruddannelse. Målet er at højne uddannelses­niveauet i gruppen af 25-65-årige og ikke mindst at opmuntre bor­gerne til selv at tage ansvar for løbende at udvikle deres kompeten­ceniveau. Fremover er det altså ikke kun statens, virksomhedernes eller fagforeningernes ansvar at holde singaporeanernes kvalifika­tioner ved lige – det er også deres eget.

Og meget tyder på, at det er ved at lykkes. En opgørelse efter uddan­nelseskredittens første år viser, at næsten to ud af tre kursister er fyldt 40 år.

“Uddannelseskreditterne har været en god måde at få borgerne til selv at tage ansvar for at opgradere deres kompetencer,” sagde Sin­gapores minister for uddannelser og kompetencer, Ong Ye Kung, således i et interview med avisen The Straits Times i begyndelsen af året.

I morgen sætter arbejdsmarkedets parter og regeringen anført af beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen gang i en ny runde af trepartsforhandlinger.

Lykkes det for Løkke at lande en ny trepartsaftale, vil han kunne lave et historisk hattrick. Men voksen- og efteruddannelse er et område med talrige interesser. Meget kan gå galt. Det første fingerpeg om, hvor omfattende og nytænkende fremtidens VEU-system bliver, afsløres tirsdag, når ekspertgruppen offentliggør sine anbefalinger.

LÆS OGSÅ:

Nu skal der ryddes op i efteruddannelses-junglen

Efteruddannelse skal ud af skyggen

Forrige artikel Svenskerne gør op med offentlig detailstyring Svenskerne gør op med offentlig detailstyring Næste artikel Fagbevægelsen til Disruptionrådet: Involver medarbejderne i teknologirevolutionen Fagbevægelsen til Disruptionrådet: Involver medarbejderne i teknologirevolutionen