Derfor tror vi stadig på generationsmyterne – selvom de ikke passer

3. Selv forskningen er med til at opretholde myterne

Det er ikke kun vores hjerner, der holder myterne i live. Selv forskningen kommer paradoksalt nok til at give dem næring. 

Et stort metastudie viser, at nogle forskere giver generationsbaserede anbefalinger i deres studier – selvom de samtidig konkluderer, at generationsforskelle ikke findes.

Et studie finder for eksempel frem til, at der ikke er forskel på, hvor meget millennials og generation X engagerer sig i deres job. Alligevel anbefaler forfatterne, at organisationer investerer i at fremme millennials’ engagement på jobbet.

Dermed efterlades ledere med indtrykket af, at generationelle særtræk eksisterer – selvom det ikke er tilfældet.

Resultatet er, at selv evidensbaserede studier i praksis er med til at opretholde de myter, de egentlig skulle udfordre. 

4. Generationsledelse er blevet en industri i sig selv

Den fjerde forklaring handler om økonomi.

Her må tommelfingerreglen være, at hvis en ledelsesteori lover guld, grønne skove og glade medarbejdere og dermed lyder for god til at være sand – ja, så skyldes det sandsynligvis, at den er det.

Der findes hundredvis af konsulenter og foredragsholdere, der kapitaliserer på generationsledelsens popularitet. De sælger kurser, workshops og strategiske anbefalinger baseret på en teori, forskningen ikke understøtter.

Som professor Martin Schröder tørt konstaterer: “Dem, der hævder, at der findes generationsforskelle, tjener penge på denne påstand og anbefaler sig selv som generationseksperter (…) dem, som siger det modsatte, er kedelige universitetsprofessorer, der ikke tjener penge på dette budskab.”

Generationsledelse har desuden en stærk appel, fordi den tilbyder enkle løsninger på komplekse problemer – og fordi idéen om generationsforskelle er interessant.

Sociologen Murray Davis påpegede allerede i 1971, at det ikke er de sande idéer, der overlever, men de interessante. Og idéen om, at man kan aflæse menneskers behov ud fra fødselsår, er både enkel og interessant. Den er bare ikke sand. 

Læg dertil en frygtdimension: Hvis ledere ikke tilbyder millennial-tilpassede fleksibilitetsvilkår eller generation Z-specifikke feedbacktilgange, så risikerer de ifølge generationskonsulenter at fremstå utidssvarende.

Kort sagt: En lukrativ forretning, der fodres med enkelhed og frygt, bliver til brændet, der holder gang i generationsbålet. 

Farvel til generationsledelse

Implikationen af ovenstående er klar: Det er tid til at tage et opgør med generationsledelse som en seriøs tilgang til ledelse. Alene fordi der ikke er nogen dokumentation for de myter og afledte anbefalinger, der kommunikeres i generationsledelsens navn. 

Det er tid til at lede personer i stedet for generationer. Med blik for personlighedstræk, aldringsprocesser, livsfaser og andre forhold, som har langt større betydning for præferencer i arbejdslivet end tallet på dåbsattesten.

Et bredere budskab: Skepsis er sundt

På et generelt plan er der også en vigtig pointe at udlede, næste gang en ny smart ledelsesteori dukker op.

Her må tommelfingerreglen være, at hvis en ledelsesteori lover guld, grønne skove og glade medarbejdere og dermed lyder for god til at være sand – ja, så skyldes det sandsynligvis, at den er det.

Kort sagt: Vi skal væk fra udokumenterede trends og i højere grad rette fokus mod sund fornuft og evidensbaserede anbefalinger.

Mit afrundende budskab er klart: Drop generationsmyterne – og led mennesker som mennesker.

Det er ikke den mest enkle vej. Men det er den rigtige. 

Tilbud: Vil du prøve Mandag Morgen til en rigtig god pris? Lige nu kan du for 199 kr. (eks. moms) få digital adgang til hele mm.dk året ud.