Ledelse er hot som aldrig før. For tiden kører DR-serien ‘Topdirektørerne’, som følger og hylder nogle af de mest kendte danske topchefer – foreløbig alle i den private sektor. Serien bygger på en præmis om, at de øverste chefer er nogle meget særlige mennesker, og den giver os et unikt indblik i deres (arbejds)liv.

Ovre i den offentlige sektor er der også fokus på ledelse. Her er der bare knap så meget begejstring, og statsminister Mette Frederiksen sætter styringstankegangen New Public Management under lup og kalder på mindre ledelse og frisættelse af offentlige institutioner.

Uanset om der er tale om den private eller offentlige sektor, er spørgsmålet imidlertid: Hvad er det egentlig for en opfattelse af ledelse, der dominerer, og som topledere og toppolitikere er rundet af. Og kan vi bruge den opfattelse i en moderne verden?

Nej, det kan vi ikke, mener de tre forskere Alexander Haslam, Mats Alvesson og Stephen Reicher fra henholdsvis Australien, Sverige og Storbritannien, som i en artikel for nylig har beskrevet fænomen ‘zombieledelse’: At forestillinger om, hvad god ledelse er, for længst er modbevist af forskningen – men alligevel lever de blandt os.

Uh, ledere er så særlige…

I artiklen ‘Zombie Leadership: Dead Ideas That Still Walk Among Us’ forklarer forskerne, at den stadige tilstedeværelse af forældede og forvrængede idéer om ledelse og ledere især legitimeres af tre forhold:

1. Hollywood-fortællingen om ledelse: Dette er den klassiske, populistiske og stereotype fortælling. Den anfører, at masserne er ude af stand til at passe på sig selv og ønsker et hierarkisk samfund med stærke ledere i toppen, for at den sociale orden kan opstå og fastholdes. Striben af Hollywood-film, som hylder den stærke leder og fastholder dette billede, er kilometerlang. 

2. Ledere er helt særlige mennesker: For det andet indikerer fortællingen, at ledere fortjener deres ophøjede position, fordi de er særlige individer, som har distinkte kvaliteter, der adskiller dem fra masserne, og som kun visse mænd er udstyret med (og ja, der tænkes næsten altid på mænd i den sammenhæng). 

3. Det er lederen, der gør hele forskellen: For det tredje tilskriver fortællingen om ledelse, at enhver succes, som en gruppe medarbejdere måtte have, skyldes lederens handlinger. Dermed marginaliserer den andre kolleger i forhold til både ansvaret og anerkendelsen for at opnå succes. Og den retfærdiggør ifølge forskerne en strøm af opmærksomhed, ære og ressourcer mod lederen og væk fra medarbejdergruppen. 

Således udgør zombieledelse en kraftfuld cocktail af idéer, der holder almindelige mennesker væk fra indflydelse, forhindrer dem i at styre virksomheder og organisationer og legitimerer det herskende sociale hierarki. Endelig giver det ledere i magtpositioner en retfærdiggørelse for deres følelse af overlegenhed; og dermed føler de sig berettigede til at tiltage sig endnu mere magt.

Otte døde ledelsesidéer

Hvad er det så konkret for nogle forestillinger om ledelse, som forskningen enten har bevist ikke holder – eller som i hvert fald ikke har nogen stærk vidensmæssig evidens bag sig? Haslam, Alvesson og Reicher peger på følgende otte ledelsesidéer, og hvad forskningen i dag ved om dem. 

• Ledelse handler kun om chefer og personer i en formel ledelsesrolle
  Forkert: Ledelse er at skabe følgeskab, og det indebærer, at man også er nødt til at undersøge og forstå følgerne.
   
• Der er specifikke kvaliteter, såsom intelligens og karisma, som alle anerkendte ledere 'har'
  Forkert: Det, der i virkeligheden betyder noget, er, om folk opfattes, som om de har disse kvaliteter af deres følgere.
   
• Der er specifikke ting, som alle anerkendte ledere gør, for eksempel ‘at tage initiativ’, ‘at være fair’, ‘at træffe beslutninger’
  Forkert: Lederskab kræver adfærd, der er afstemt efter de omstændigheder, den gruppe, der ledes, befinder sig i.
   
• Vi ved alle, hvad ’en stor leder’ er, når vi ser en; der er konsensus om, hvad der er god ledelse
  Forkert: Der er ingen konsensus om, hvad ’goad ledelse’ er. Konsensus skabes blot ved at privilegere særlige perspektiver.
   
• Al ledelse er den samme – uanset kontekst kan man altid identificere en essens af ledelse
  Forkert: Der er ingen 'ledelses-essens'. Hvordan ledelse ser ud, ændrer sig (og er nødt til at ændre sig) med konteksten.
   
• Ledelse er en særlig færdighed, som kun nogle mennesker besidder, og som er eksklusiv og ekstraordinær
  Forkert: At behandle ledere som overlegne i forhold til de grupper, de leder, skaber problemer for disse grupper.
• Ledelse er altid god og altid god for alle
  Forkert: Det er det ikke. Ledelse kan understøtte ulighed og tyranni. Se på verdens diktaturer – nuværende som kommende (fra Putin til Trump).
   
• Mennesker kan ikke klare sig uden ledere: Alle har brug for ledelse, og ledelse er afgørende for succes
  Forkert: Ledelse kan gøre visse grupper mindre effektive, især hvis ledelsesstilen fører til, at følgeskabet forsvinder.
   

Nogle af idéerne er mere udbredte og problematiske end andre. Men særligt én er interessant, fordi den helt grundlæggende udfordrer vores forestillinger om lederskab –nemlig den sidste på forskernes liste: Det er ikke altid givet, at en gruppe eller organisation overhovedet har behov for en leder for at præstere.

Rækkevidden af den indsigt er potentielt omfattende. Først og fremmest flytter det opmærksomheden fra ledelse som noget, hvor nogle er over nogle andre, til ledelse som en relation mellem mennesker. Tænk et øjeblik over, hvad fraværet af formelle hierarkiske ledere ville indebære i en typisk organisation for forhold som:

• Beslutningsprocesser
• Personlig og faglig udvikling
• Innovation
• Karriereveje og titler
• Løn og personalegoder.

Idéen om en organisation uden traditionelle lederroller er heller ikke så fjern, som man måske skulle tro. Flere og flere organisationer i ind- og udland eksperimenterer med andre organisationsformer end dem, vi typisk ser. Nogle kalder det ledelsesløse organisationer, andre taler om selv- og medledelse, og andre igen om frisættelse. Min egen erfaring fra et omfattende eksperiment med en frisat organisationsform viste, at ledelse kan opstå alle steder og hos alle – og at det kan være et langt mere distribueret fænomen, end vi traditionelt forestiller os.
 

Kan vi slå zombiehæren tilbage?

Jeg tror heldigvis, vi i de kommende år vil se en endnu større palette af interessante organisationseksperimenter, som på forskellig vis sætter spørgsmålstegn ved de dogmer, vi har arvet fra fortiden. Dermed vil de åbne et større mulighedsrum for, hvad ledelse kan være – og dermed i virkeligheden demokratisere ledelse.

Forskerne bag zombieledelse er også moderat optimistiske. De minder os om, hvad ledelse reelt er, nemlig, og her citerer jeg direkte:

“Ledelse er den proces, hvorved en eller flere personer motiverer en eller flere andre personer til at bidrage til opnåelsen af fælles mål ved at forme overbevisninger, værdier og forståelser i en bestemt kontekst.”

Lederskab er med andre ord baseret på relationer og forbindelser: Uden en form for følgeskab kan der ikke være noget lederskab. Lederskab handler desuden mere om at få folk til at have lyst til at gøre ting end at få dem til at gøre dem. Lederskab er en gruppeproces og drejer sig i sidste ende om, hvad der sker i kollektiver, ikke kun blandt individer.