Hun stod tårnhøjt på stiletterne og havde det globale ansvar for talent- og lederudvikling i Falck. En koncern med 40.000 ansatte. Hun blev kåret som årets HR-direktør i 2016, arbejdede 80 timer om ugen og stod op midt om natten for at svare på mails fra Kina, mens hun gik på toilettet.

Nu ved du næsten godt, hvad der så skete, ikke? 

Det er rigtigt: Hun ville ikke mere. For faktum var, at hun godt kunne møde op til conference calls med Kina – men hun anede ikke, hvor datterens klasseværelse lå. I øvrigt følte hun sig som en idiot, der havde for høje ledelseskrav og var dårlig til at rumme andre mennesker. 

Men hvad skulle hun gøre? Hun havde jo møgtravlt, og i øvrigt var hun hele tiden bange for ikke at gøre det godt nok. Selv da hun stod med diplomet i hånden som årets HR-direktør, rumsterede tanken i baghovedet: ”Hvorfor får jeg den her pris? Det er jo bare mig?! Jeg er jo ikke særlig dygtig. Står der nogen og griner et sted?”

Er du klar til at lukke individet ind?

Mød Pernille Sandberg Bech, der besluttede sig for, at der måtte findes andre måder at være en succes på. Så hun stiftede Goodtalks. Et digitalt netværk, der har til formål at inspirere medarbejdere og virksomheder til at organisere sig på nye måder for at øge trivsel og arbejdsglæde. Noget der tilsyneladende er interesse for. Da Goodtalks sidste år åbnede for salget af aktiepakker til 5.000 kroner, rejste virksomheden en million kroner fra 200 nye investorer og private aktionærer bare på den første time – og fire millioner kroner i alt. I dag er virksomheder som Coop, Telenord, Starck og ISS blandt medlemmerne.

Nu sidder du måske og tænker, at “øge trivsel og arbejdsglæde” lugter for meget af fællessang og fredagskage og lidt for lidt af KPI og bundlinje. I så fald skal du bare ikke glemme statistikkerne:

Op mod hver fjerde sygemelding skyldes dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det har tidligere undersøgelser fra Stressforeningen påpeget. Det svarer til 35.000 danskere, som hver dag er sygemeldte på grund af psykosociale faktorer.  Desværre går det ikke den rigtige vej med danskernes stress-niveau, for en Gallup-undersøgelse fra maj 2022 viste, at hver fjerde dansker føler sig mere stresset end tidligere. Ikke blot på grund af arbejde, men forstærket af en turbulent verden og økonomisk usikkerhed. Men netop derfor er der kun endnu mere grund til at skabe et arbejdsliv, der kan hænge sammen. 

I klassisk ledelse arbejder man meget ud fra en ide om, at ’one size fits all’. Men som individer er vi jo simpelthen så forskellige, så selvfølgelig fungerer det ikke sådan i praksis

Pernille Sandberg Bech
CEO og stifter

”Vi skal simpelthen finde en løsning på, hvordan vi gør det mere fedt at gå på arbejde. Vi bruger så meget tid på jobbet, og det påvirker hele vores liv. Så når det ikke fungerer med chefen eller kollegaerne, går vi hjem og råber ad vores børn, og til sidst bliver mange af os syge,” siger Pernille Sandberg Bech.

Ser man igen på det fra et forretningsperspektiv er mistrivsel blandt medarbejderne også på alle måder en dårlig business case. Udover sygedagene præsterer medarbejdere, der ikke trives, nemlig også ringere.

Man kan blot skele til ledelsesprofessor og forfatter Amy C. Edmondson, hvis undersøgelser helt tilbage fra 90’erne viser, at når vi oplever psykologisk tryghed og trivsel i jobbet, så præsterer vi bedre, både individuelt og i teams. Derfor handler det ikke ”kun” om at skabe et arbejdsliv, der ikke gør os syge eller demotiverede, men også om at lukke op for det kreative potentiale, der er låst inde i et bur af væg til væg-møder, angst for chefen, lavt jobmæssigt selvværd, kontroverser med kollegerne og stress over kun at være 80 procent i mål på sin KPI, men at skulle nå at hente børnene inden lukketid.

For Pernille Sandberg Bech er løsningen klar, selvom den måske ikke umiddelbart er nem: Lederne skal tage samtalen med hver enkel medarbejder om, hvilke individuelle behov og optimale rammer, han eller hun skal have for at kunne lykkes. Omvendt skal medarbejderne blive bedre til at tage ansvar for at sige højt, hvem de er, og hvad de har brug for.

”I klassisk ledelse arbejder man meget ud fra en idé om, at ’one size fits all’. Men som individer er vi jo simpelthen så forskellige, så selvfølgelig fungerer det ikke sådan i praksis,” siger hun.

Ledere skal derfor sætte tid af til at finde ud af, hvordan de skaber en arbejdsplads for mennesker og deres individuelle liv og behov, og de skal arbejde fokuseret med diversitet og inklusion.

Teamlederen spiller en afgørende rolle

Så hvad betyder det i praksis? Og bliver det ikke umuligt at få til at gå op med hverdagen i virksomhederne, at vi skal til at forstå og rumme flere forskellige behov?

”Selvfølgelig er det en opgave, men den er ikke uoverstigelig. Og det er især den enkelte teamleder, der spiller en afgørende rolle her,” siger Pernille Sandberg Bech. 

Jeg lavede en survey på LinkedIn, hvor jeg spurgte, om folk nogensinde havde været bange for at blive afsløret i ikke at være god nok. Der var over 1.200, der svarede, og 89 procent svarede, at det havde de

Pernille Sandberg Bech
CEO og stifter

Teamlederen kan med hver enkel medarbejder for eksempel afklare følgende:

• Ville personen fungere bedre, hvis han eller hun kunne arbejde på andre tidspunkter eller andre steder fra?
• Vil vedkommende gerne arbejde mindre – eller mere?
• Har personen et behov for ind imellem at restituere – og i så fald: Hvordan?
• Er der opgaver, vedkommende ønsker sig flere eller færre af?
• Er der kompetencer, som vedkommende gerne vil bruge mere?
• Har personen brug for flere eller færre samtaler med ledelse eller teammedlemmer?
• Er der noget i kommunikationen eller samarbejdet, som personen har svært ved eller gerne ville ændre? Noget, de simpelthen ikke forstår, men ikke tør sige højt i plenum?

“Det er ikke sikkert, lederen kan imødekomme det hele. Men måske kan man imødekomme noget af det, og det kan gøre en kæmpe positiv forskel,” siger Pernille Sandberg Bech og understreger, at der også skal være ’buy in’ fra den øverste ledelse til at arbejde med det mere individuelle fokus.

Andre rollemodeller gør os mere trygge

Når man så har åbnet op for samtalen om individuelle behov, har man som leder også signaleret, at man er åben overfor inklusion og diversitet; at medarbejderen er velkommen, som personen er.

Når det sker, øges medarbejderens trivsel og følelse af psykologiske tryghed, og det øger igen potentielt medarbejderens evne til at præstere og tænke kreativt, siger Pernille Sandberg Bech.

”Jeg lavede en survey på LinkedIn, hvor jeg spurgte, om folk nogensinde havde været bange for at blive afsløret i ikke at være god nok. Der var over 1.200, der svarede, og 89 procent svarede, at det havde de. Det er jo sindssygt. Hvad er det et udtryk for?,” spørger hun og svarer selv på spørgsmålet ved at pege på den mangeårige dyrkelse af den klassiske lederhelt i 'suit', der arbejder nonstop, trives i performance-kulturen og ovenikøbet har tre børn og løber maraton.

”Det ideal er der jo ikke ret mange af os, som kan leve op til. I stedet føler man sig bare på bagkant eller lidt forkert, og så er det, man både som medarbejder eller leder måske tænker: “Mine ideer er nok ikke gode nok”. Tænk, hvor meget potentiale, vi misser på den måde,” siger Pernille Sandberg Bech.

Hun savner nye typer af rollemodeller i erhvervslivet. Gerne i de øverste ledelser, og sammen med DI har Goodtalks taget initiativ til at lancere den årlige diversitetspris, Danish Diversity Awards, som blev uddelt første gang i juni 2022.

Øget trivsel, motivation og frisættelsen af talent og potentiale skal nemlig findes i ledernes mod til at åbne døren for individets forskelligheder og ikke mindst i modet til at åbne døren for flere ”jokere” inden for ledelse, som kan være med til at bryde med vores skabelon for, hvordan man er en succes, påpeger Pernille Sandberg Bech.

”Kampen om talenterne er nu. Men vi rekrutterer typisk efter de samme skabeloner. Tænk, hvis man turde kaste nogle helt nye typer ind i ledelsesrummet – jeg tror, der ville ske noget helt fantastisk”.