Vi kender alle klicheerne om den hårde, kontante chef, der får opgaven løst og presser holdet til succes uden at være besværet af følelser eller omsorg. Get-the-job-done-typen, der arbejder konstant og alligevel gennemfører det ene ekstremløb efter det andet. Træneren, der råber ”Ten more push-ups”, og pludselig står holdet med pokalen, fordi de gav sig til sidste blodsdråbe.

Du har set filmen – og sikkert mere end én gang. Det virker utroligt inspirerende at blive udfordret til at nå nye højder. Vi vil alle gerne være på vinderholdet, og vi har en fortælling om, at disse chefer er helte, som leverer resultater. Og det gør de også. På kort sigt i hvert fald.

Nogle gange er det bare på meget kort sigt. For på langt sigt er der forskning og evidens for, at det kan blive en både kortvarig og dyr fornøjelse med ledere og ledelse uden empati. I dag er den empatiske leder den virkelige helt, der skaber langtidsholdbare præstationer.

Empati defineres som indlevelsesevne, altså evnen til at leve sig ind i andres følelser og sætte sig i andres sted. Diskussionen, om det er en evne eller en færdighed – altså noget man er født med eller noget, der kan læres – er ikke afsluttet. Men som leder er det nødt til at være en færdighed, du øver dig på, hvis du vil skabe langtidsholdbare resultater.

Vi oplever faktisk, at de ledere, for hvem det empatiske ikke ligger lige til højrebenet, med træning, vilje og nogle få tips ofte ender med at blive rigtig gode til det. Så lad ikke din eventuelt kontante facon tage modet fra dig. Det behøver nemlig ikke være så svært. Og det kan godt betale sig.

På langt sigt er der forskning og evidens for, at det kan blive en både kortvarig og dyr fornøjelse med ledere og ledelse uden empati. I dag er den empatiske leder den virkelige helt, der skaber langtidsholdbare præstationer.

De bløde værdier batter

Empati og tillid går hånd i hånd, og det er svært at få den ene uden den anden. De er begge med til at skabe et trygt arbejdsklima, hvor vi kan være os selv og udfolde vores talenter til alles bedste. Det er også vigtige elementer i det at skabe SHIELD, som er den psykologiske tryghed, der opstår, når din chef og dine kolleger har din ryg.

Hvis vi skal præstere bedst, skal vi både have SHIELD og FIRE (det at blive udfordret og udviklet). I langt de fleste jobs kommer FIRE næsten af sig selv, og i en travl hverdag med store leverancekrav kan vi let få tunnelsyn og fokusere på den næste opgave, det næste møde og den næste præsentation. Men hvis du virkelig vil skabe langtidsholdbare resultater, kommer du ikke uden om SHIELD og de bløde værdier.

Når for eksempel Gallup spørger medarbejdere over hele verden om deres arbejdsgiver kerer sig om deres velbefindende, er det fordi, det er en central del af deres Wellbeing Culture Index. Og fordi de kan påvise, at dem, der svarer ’i høj grad’, har 69 procent mindre sandsynlighed end alle andre medarbejder for at søge nyt job, 71 procent mindre risiko for at brænde ud og er fem gange mere tilbøjelige til at være ambassadør for organisationen i deres eget netværk. Tænk engang. Bare fordi de oplever et ægte engagement i deres trivsel.

Det engagement og den omsorg skal primært komme fra dig som nærmeste leder. Det er dig, der gør hele forskellen. Du skal interessere dig for, hvordan dine medarbejdere har det, og om de trives. Både på jobbet og i det hele taget. Det er meget nemmere, hvis du taler lidt mindre om dig selv og i stedet spørger mere. Vi plejer at sige, at man til en start altid skal kunne navnene på sine medarbejderes børn og vide, hvor gamle de er. Man skal vide, hvad der motiverer den enkelte, og hvordan deres liv ser ud, når de ikke er på job. Ikke fordi de skal krydsforhøres, men fordi det interesserer dig. Og det kan de mærke, hvis du mener det. Så du er nødt til at mene det.

Det er dig, der gør hele forskellen. Du skal interessere dig for, hvordan dine medarbejdere har det, og om de trives. Både på jobbet og i det hele taget. Det er meget nemmere, hvis du taler lidt mindre om dig selv og i stedet spørger mere.

Den empatiske leder skaber trivsel og resultater

Tag ikke fejl. Empatisk ledelse er stadig at være professionel som leder. Det foregår med udgangspunkt i arbejdet og i medarbejderen som menneske på arbejdet. I 00’erne var det normalt, at en leder skulle tage en coachuddannelse for at have en mere spørgende og mindre bestemmende ledelsesstil. Desværre betød det, at mange ledere begyndte at opføre sig som en personlig coach for deres medarbejdere og på den måde endte med at rode rundt i privatsfæren, hvor de slet ikke hører hjemme. Hvis dine medarbejdere vil dele detaljer om deres privatliv, er det op til dem. Ikke dig.

Den empatiske leder tør godt stille de ’svære’ spørgsmål og tage de ’svære’ samtaler. Hun bliver hverken skræmt af tårer, frustrationer eller tavshed, men trækker vejret igennem det og spørger ind til det, der ligger bag. Hun interesserer sig for mennesket og ikke bare tandhjulet i den store maskine. Der er sikkert ikke så meget schwung i den ledertype, hvis man skal lave en film. Men de er fantastiske at arbejde for, og det kan mærkes både på trivsel, kundetilfredshed og resultater.

Fem trin til empatisk ledelse

Så hvordan bliver du en mere empatisk leder? Her er fem gode steder at starte, hvis du selv vil øve dig i at være mere empatisk i din egen ledelse:

1. Vær til stede

Du er nødt til at være 100 procent til stede, hvis det skal virke. Læg telefon og computer væk og parkér den der potentielle konflikt med ham fra logistik. Empati forudsætter 100 procent opmærksomhed på personen. Så træk vejret dybt, fokusér på jeres samtale og lyt mere, end du taler. Så er du allerede godt på vej.

2. Regelmæssig 1:1 med tid til smalltalk

Sørg for, at jeres regelmæssige 1:1-møder har tid til smalltalk. Og start med et eller to åbne spørgsmål, hvor du lytter til svaret. Det kan være noget i stil med: ”Hvordan trives du ellers i jobbet for tiden”? Og så skal du ellers bare lytte fremfor at fortælle om din egen weekend.

3. Sæt dig i den andens sted

Vi bliver ofte ramt af både store og små bølgeskvulp på livets rejse. Du og dine medarbejdere møder alt fra kritisk sygdom og dødsfald til skoldkopper, skilsmisse og mistrivsel. Inden du irriteres over en kommende barsel, syge spædbørn eller psykologsamtaler med frustrerede teenagere og lægesamtaler med ældre familiemedlemmer, så vend situationen om. Og spørg dig selv: ”Hvis det nu var mig, det skete for, hvad ville jeg så ønske, min egen leder havde gjort og sagt?”. Det er som regel et godt benchmark og en god træning i empati.

4. Prøv at ændre kritik til omsorg

Når du næste gang oplever, at en medarbejder er bagud med en opgave eller ikke overholder en deadline, så prøv at kontrollere din trang til at kritisere og konvertér den i stedet til omsorg. Det kunne for eksempel være ved at spørge ind: ”Du er bagud på projektet. Er alt, som det skal være? Og er der noget, jeg kan hjælpe med?”. Her antager du, at der må være ydre omstændigheder, der er den primære årsag til forsinkelsen. Ikke manglende vilje, flid eller evner.

5. Hold din del, og hold det for dig selv

Følg op på alt det, I har aftalt. Du er ved at opbygge et tættere samarbejde, og tillid vokser af, at vi holder vores aftaler. Og sørg for at holde al den information, du har fået, for dig selv. Det kan være fristende at dele historierne med andre, men det kan slå skår i en spirende relation.

Forhåbentlig får vi snart nogle nye og mere tidssvarende heltebilleder. Også på ledelsesgangene – og både i virkeligheden og på film. Hvor helten tillader sig at føle, forstå og rumme. Hvor tillid og omsorg ses som en styrke og ikke en svaghed. For det er sådan, vi skaber virkelige resultater med virkelige mennesker. På 2020’ernes arbejdsmarked er det ’bløde’ det ’hårde’. God fornøjelse.