Kun hver tredje ansatte over 50 år kender til arbejdspladsens seniorpolitik

POLITIK OG VELFÆRD Seniorordninger på landets arbejdspladser er blevet mere udbredt gennem de senere år. Men de fleste seniorer kender slet ikke mulighederne for at blive på arbejdsmarkedet under mere skånsomme vilkår. Det gælder særligt gruppen af ufaglærte og faglærte, der er målgruppen for regeringens nye reform om tidlig pension til nedslidte.

Placeholder image

Mere fleksible arbejdstider. Mulighed for flere fridage til ældre medarbejdere. Mindre belastende arbejdsopgaver.

Der er masser af varer på hylderne til de ældre medarbejdere, som ønsker at udskyde pensionen og blive længere tid på arbejdspladsen.

Problemet er bare, at mange lønmodtagere og arbejdsgivere ikke har overblik over den buket af forskellige seniorordninger, der gælder på det danske arbejdsmarked.

Kun hver tredje af de danske lønmodtagere over 50 år har således kendskab til, at der findes en nedskreven seniorpolitik på deres arbejdsplads, på trods af at den slags ordninger i dag er ganske udbredte og en del af overenskomsterne.

Det manglende kendskab til seniorordninger er især stort blandt ufaglærte og faglærte. Over syv ud af ti ufaglærte svarer således enten ”nej” eller ”ved ikke” til spørgsmålet om, hvorvidt de har en nedskreven seniorpolitik på deres arbejdsplads. De er nu målgruppen for regeringens nye reform om tidlig pension til Arne og andre nedslidte. 

 

Det fremgår af en særkørsel, som forskningsprojektet ’Seniorarbejdsliv’ har lavet for Mandag Morgen. Undersøgelsen bygger på svar fra over 10.000 lønmodtagere over 50 år. En af forskerne bag undersøgelsen er Lars L. Andersen, professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

”Der er et stort og ubrugt potentiale ved at fremme kendskabet til seniorordninger på landets arbejdspladser. Det manglende kendskab til seniorordninger er mest udbredt blandt faglærte og ufaglærte. Det kunne tyde på, at det største potentiale ligger hos disse to grupper, som også er i størst risiko for fysisk nedslidning. I tillæg til den traditionelle arbejdsmiljøindsats kan seniorpolitikker give folk bedre muligheder for at tilpasse sig seniorarbejdslivet, så de både kan holde til at blive længere tid på arbejdspladsen og har lyst til at blive,” siger Lars L. Andersen.

Forskningsprojektet Seniorarbejdsliv gennemføres af Aalborg Universitet, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og TeamArbejdsliv i fællesskab og er finansieret af TrygFonden.

Begge parter har et ansvar

Både fagbevægelsen og specielt arbejdsgiverne har et stort ansvar for at udbrede kendskabet til seniorordninger, så flere ældre kan blive længere tid på arbejdsmarkedet til gavn for både samfundsøkonomien og den enkelte medarbejder.

Det mener en anden af forskerne bag Seniorarbejdsliv, professor Per H. Jensen fra Institut for Politik og Samfund ved Aalborg Universitet.

”Det er meget overraskende, at så få har kendskab til seniorordninger på deres arbejdsplads,” siger han.

Det giver næstformand i Fagbevægelsens Hovedorganisation, Bente Sorgenfrey, ham ret i. Hun har som en af fagbevægelsens topfolk gennem en årrække selv været med til at forhandle en række seniorordninger på plads og mener, det er ”lidt chokerende”, at kendskabet til disse ordninger ikke er større på de enkelte arbejdspladser.

”Det er en udfordring, der hænger på begge parter. Arbejdsgiverne og dermed lederne har selvfølgelig et stort ansvar. De skal i de årlige samtaler med medarbejderne redegøre for den slags ting, så seniorer kan planlægge deres afgang fra arbejdsmarkedet på en ordentlig måde og måske blive, men gå på nedsat tid. Men tillidsrepræsentanterne og de faglige organisationer har også et ansvar. Sammen skal vi i fællesskab få skabt større kendskab til de aftaler, der er lavet. Så vi kan alle gøre det bedre end det, som fremgår af undersøgelsen,” siger Bente Sorgenfrey.

Dansk Industri siger, at det bliver vigtigere og vigtigere for virksomhederne at fastholde seniorerne ude på virksomhederne.

”Seniorerne har stor betydning for virksomhederne og vil få endnu større betydning i de kommende år. Der er virkelig brug for seniorerne. Hvis de har særlige behov, vil mange virksomheder imødekomme det, fordi de gerne vil holde på dem,” siger Steen Nielsen, vicedirektør i DI.

Begrænset kendskab

Brugen af seniorordninger på landets arbejdspladser er blevet endnu mere aktuel, efter at regeringen har spillet ud med sit nye pensionsudspil til Arne og andre nedslidte. Regeringen anslår, at cirka 38.000 personer vil opnå ret til at gå på tidlig pension i 2022. Hvor mange der så vil benytte sig af ordningen og opsige sit job, er en anden sag.

Alt tyder også på, at et stort flertal i Folketinget snart hæver pensionsalderen endnu en gang til nu 69 år med virkning fra 2040. For danskerne lever længere og længere. Og derfor har skiftende regeringer de senere år gennemført en stribe reformer, der skal få folk til at blive længere tid på arbejdsmarkedet.

Da seniorer udgør en stadig større andel af arbejdsstyrken, bliver der også løbende aftalt nye nationale tiltag for seniorer i overenskomsterne på både det private og offentlige område samt lokalt ude på de enkelte virksomheder. Se boks.

Senest har overenskomstaftalen på industriens område i foråret skabt bedre og mere fleksible rammer for seniorer, som ønsker en gradvis nedtrapning i arbejdslivet.

Alligevel er det altså kun en tredjedel – 34 procent – af seniorerne over 50 år, der svarer ja til, at deres arbejdsplads har en nedskreven seniorpolitik. Resten svarer enten ”nej” eller ”ved ikke” til spørgsmålet.

Det er også bemærkelsesværdigt, at 38 procent blandt kontorpersonale og andre ansatte med stillesiddende arbejde, som ikke kræver den store fysiske anstrengelse, svarer bekræftende på, at deres arbejdsplads har en seniorpolitik, hvorimod det blot er 24 procent blandt for eksempel jord- og betonarbejdere og andre ansatte med tungt og fysisk hårdt arbejde.

Seniorpolitik er meget udbredt

Det lave kendskab til seniorordninger står i skærende kontrast til eksistensen af seniorordninger på det danske arbejdsmarked.

På det offentlige arbejdsmarked har der siden midten af 2000'erne eksisteret rammeaftaler i staten, regionerne og kommunerne om seniorpolitik.

På det private arbejdsmarked er seniorordninger en del af rigtig mange overenskomster – også blandt de store overenskomster som Industriens Overenskomst, Butiksoverenskomsten, Fællesoverenskomsten, Serviceoverenskomsten, Bygge- og Anlægsoverenskomsten, Maleroverenskomsten og VVS-overenskomsten.

”Man har lavet seniorpolitikker overalt. Både i det offentlige og i det private. Så når hver tredje lønmodtager siger, at de ikke har en seniorpolitik, er der en oplysningsbrist. Én ting er også, om man har seniorordninger. En anden ting er, om medarbejderne gør brug af det. Mange virksomheder har en ordning, men de bliver kun brugt i mindre omfang,” siger Per H. Jensen.

Der er også noget, der tyder på, at mange virksomheder ikke selv kender til de seniorordninger, der er skrevet ind i overenskomsterne.

Samlet set oplyser blot 60 procent af virksomhederne, at de har en seniorordning. Når de har en seniorordning, handler den oftest om mere fleksible arbejdstider, mulighed for flere fridage til ældre medarbejdere eller færre eller mindre belastende arbejdsopgaver. Den type af ordninger bliver ifølge virksomhederne selv typisk tilbudt på 30-40 procent af arbejdspladserne. 

Seniorer fylder mere på virksomhederne

Hos arbejdsgiverne i DI begynder diskussionen om seniorordninger og seniorernes arbejdsliv først og fremmest med et køligt blik på efterspørgslen efter deres arbejdskraft. Og her kan DI konstatere, at virksomhederne gennem de seneste syv år i stigende grad har haft brug for seniorernes arbejdskraft.

For når antallet af beskæftigede op til coronakrisens start i marts satte nye rekorder, skyldes det især, at flere seniorer bliver på jobbet. Den store fremgang i beskæftigelsen efter finanskrisen er næsten udelukkende drevet af 60-64-årige og af udenlandsk arbejdskraft som polakker og andre østarbejdere. 

”En meget stor del af fremgangen i beskæftigelsen siden 2013 skyldes seniorerne. Færre danskere under 60 år er i beskæftigelse, mens beskæftigelsen er steget for de danskere, der er fyldt 60 år,” siger Steen Nielsen, der er vicedirektør i DI.

Han siger, at der er to forklaringer på den udvikling. Den ene handler om demografi. Der bliver simpelthen færre danskere i aldersgruppen under 60 år og flere over 60 år. Den anden handler om Folketingets reformer af efterløn og pensionsalder. Den seneste reform reducerede efterlønsperioden fra fem til tre år efter 2014.

”Seniorernes betydning er helt afgørende for virksomhederne. Sådan har det været i de seneste år, og sådan vil det også blive i de kommende fem år,” siger han.

Tendensen bliver ovenikøbet forstærket, fordi færre polakker og andre udlændinge modsat tidligere vil komme til Danmark i de kommende fem år.

”Det allervigtigste for virksomhederne er, at der er behov for seniorerne. Og det er der,” siger Steen Nielsen.

Frygt for pensionsreformen

Netop derfor følger DI med stor spænding de aktuelle forhandlinger i Folketinget om retten til tidlig folkepension.

”Hvis ordningen kommer til at omfatte op til de 8.000-10.000 personer, som Finansministeriet vurderer, så er det nok til at håndtere. Men vi frygter, at målgruppen kan blive meget større,” siger Steen Nielsen.

Han henviser her til erfaringerne med efterlønnen, hvor ingen havde forestillet sig dens succes. Da antallet af efterlønsmodtagere toppede tilbage i 2003, modtog mere end 180.000 borgere efterløn.

”Hvis retten til tidlig folkepension bliver for attraktiv, så ved vi af erfaring, at virksomhederne kan få svært ved at holde på alle deres seniorer,” siger Steen Nielsen.

Det gælder også, selv om seniorerne overenskomst efter overenskomst har fået flere rettigheder. Steen Nielsen fremhæver den seneste store overenskomst på industriens område som et eksempel, hvor DI har været med til at forbedre seniorernes rettigheder.

”Vi vil gerne give et signal til seniorerne om, at de er mere end velkomne ude i virksomhederne. Vi har stillet nogle gode muligheder op, der forhåbentlig kan være med til, at folk bliver nogle år ekstra på arbejdsmarkedet,” siger han.

Indtil nu har kun et fåtal af seniorerne dog benyttet sig af deres rettigheder.

”Det der tæller mest er, at man er påskønnet og føler, at der er brug for en. Selvfølgelig skal virksomhederne indrette sig på, at ældre medarbejdere ikke har de samme kræfter som yngre. Men det vigtigste er, at virksomhederne har brug for seniorerne, for har de dét, vil der også være et ønske om at fastholde dem som arbejdskraft,” siger Steen Nielsen og fortsætter:

”Lige nu er der ikke så mange, der benytter sig af deres rettigheder. Men overenskomsterne giver seniorerne nogle rettigheder, så hvis de ønsker det, kan de bare bede om det.”

Behov for anerkendelse

Som Mandag Morgen skrev for nylig, forventer over halvdelen af borgerne over 50 år, at de vil gå på pension før den officielle pensionsalder. Det er en anden af de opsigtsvækkende konklusioner i bogen ’Seniorarbejdsliv’. Det hænger sammen med, at mange seniorer føler, arbejdet er blevet for hårdt i forhold til, hvad de kan klare. 

Nogle af de tiltag, som står højt på lønmodtagernes ønskeseddel for at blive længere tid på jobbet, er flere seniordage og længere ferie, mere fleksibel arbejdstid og mindre fysisk eller psykisk anstrengende arbejde.

Arbejdsgiverne kan også holde fast i flere seniorer, hvis de bliver bedre til at anerkende deres arbejde. Næsten tre ud af fire arbejdsgivere svarer ”aldrig” til spørgsmålet om, hvor ofte de i løbet af de seneste to år har bedt en af deres ældre medarbejdere om at udsætte sin tilbagetrækning med et eller flere år, så vedkommende kunne fortsætte i jobbet. Kun 3 ud af 100 arbejdsgivere svarer ”ofte” til det spørgsmål. 

Det er præcis det samme mønster som for godt ti år siden, da forskerne stillede arbejdsgiverne   det samme spørgsmål.

”Om seniorer anerkendes for deres arbejde, er meget afgørende for, om de bliver hængende,” siger Per Jensen.

Arbejdsmarkedet seniorordninger

På både det private og det offentlige arbejdsmarked udbygger arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer seniorernes rettigheder. Det sker både nationalt og lokalt, og det sker i fælles aftaler for flere faggrupper eller i aftaler for de enkelte faggrupper. 

I nogle tilfælde supplerer enkelte virksomheder de aftalte rettigheder med en mere udførlig seniorpolitik. 

Helt lige som for andre løn- og arbejdsvilkår er der altså et net af aftaler for seniorerne. Her er eksempler fra både det private og det offentlige arbejdsmarked. 

PRIVATE OVERENSKOMSTER

Butik og Industri

Seniorordning. Kan træde i kraft fra fem år før den til enhver tid gældende pensionsalder.

Betaling. Indbetalingen til Fritvalgs Lønkontoen kan betale seniorfridage. Pensionsbidrag kan konverteres til yderligere seniorfridage. 

Byggeriet

Seniorordning. Kan aftales op til fem år før det kalenderår, hvor medarbejderen kan gå på folkepension. Den kan omfatte seniorfridage eller aftale om reducering af den ugentlige arbejdstid.

Betaling. Friheden afholdes uden løn. Søgnehelligdags- og feriefridagskontoen kan betale seniorfridagene. 

OFFENTLIGE OVERENSKOMSTER

Ret til seniorsamtale. På tværs af de mange overenskomster har medarbejderne ret til en seniorsamtale for i god tid at sætte fokus på den enkeltes ønsker og forventninger til den resterende del af arbejdslivet. Tidspunktet for samtalen fastsættes lokalt, men kan være i det år, man fylder 60.

Lærere 

Seniorstilling. Op til 175 timer årligt mod tilsvarende lønnedgang, men med ret til fuld pensionsoptjening i forhold til hidtidig beskæftigelsesgrad.

Sygeplejersker ansat i regionerne (på sygehuse)

Seniorstilling. Fra 52 år kan man søge om en seniorstilling, der kan medføre  nedsat arbejdstid og/eller ændrede arbejdsopgaver/arbejdsfunktioner. Pensionsrettigheder bevares.

Seniorbonus. Bonus på 0,8-1,6 procent af lønnen fra 60 år. Bonus kan anvendes til fridage, ekstraordinær pensionsindbetaling eller kompetenceudvikling.

Hjemmehjælpere m.m. i kommunerne

Seniorfridage. Fra man er fyldt 58, kan man holde først fire og efter to år endnu to seniorfridage om året. 

Omtalte personer

Bente Sorgenfrey

Næstformand, Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH), vicepræsident, i den europæiske fagbevægelse ETUC
pædagog (Frøbel Højskolen 1978)

Per H. Hansen

Professor, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, CBS
cand.phil. i historie (Odense Uni. 1990), dr.phil. (Odense Uni. 1996), dr.merc (CBS 2018)

Steen Nielsen

Vicedirektør, Dansk Industri
cand.oecon. (Aarhus Uni. 1994), Ph.D. i økonomi (CBS. 2000)


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail
Tilmeld dig nyhedsbrevet nu
Ved at tilmelde dig Mandag Morgens nyhedsbrev, accepterer du vores generelle betingelser