Dansk startup: Lad medarbejderne stille diagnosen i din virksomhed

Det lyder næsten for letkøbt. Lad medarbejderne stille spørgsmål til hinanden og øg sandsynligheden for din strategi bliver gennemført. Men bag det, der umiddelbart virker banalt, ligger en dyb viden om spørgsmålets natur, som ny virksomhed efter millionindsprøjtning satser på at udbrede.

Anders Rostgaard Birkmann

Du kender det formentlig fra dit eget arbejdsliv.

En af de øverste chefer stiller sig på ølkassen. Hun taler om den nye og helt nødvendige strategi for organisationen, og alle i forsamlingen nikker høfligt og anerkendende.

I baghovedet nager en tanke, for du kender til realiteterne i hverdagen. Du ved, at strategien aldrig vil give mening, som verden ser ud lige nu. Du bliver kun bekræftet i din indskydelse senere på dagen, da du møder kollegerne ved kaffemaskinen. Resultatet? I gør, som I plejer.

Problemstillingen er klassisk og frygtet af mange ledere. Undersøgelser viser, at en ringe evne til at eksekvere strategier har den skræmmende konsekvens, at to ud tre strategier faktisk ender som en glemt pamflet på hylderne.

Spørgsmålsforsker og Chief Methodologist i startup-virksomheden Qvest.io, Pia Lauritzen, har arbejdet med den problemstilling i en årrække.

“Min teori har været, at man simpelthen ikke har haft metoderne til at sætte lyd på organisationen. Man vil gerne som leder. Men man har ikke haft de rigtige metoder,” siger hun.

Spørgeskemaer, workshops og andre værktøjer fungerer sjældent godt, og i mere end 10 år har hendes mission som forsker og konsulent været at løse det problem. Det har ført til udviklingen af den efterhånden meget udbredte Qvest-metode.

Det er populært sagt et spørgeskema vendt på hovedet. Her er det ikke autoriteten – ofte i form af ledelsen – der stiller spørgsmål, men de ansatte, der stiller spørgsmål til hinanden og cheferne.

Og det er ikke ren teori. Metoden vinder indpas i virksomheder som Maersk Drilling, Infomedia og Ørsted. Og tilbagemeldingerne har været så gode, at Pia Lauritzen for godt et år siden sammen med to partnere begyndte udviklingen af et softwareværktøj, som sælges i en abonnementsmodel, der gør det muligt for enhver at køre de undersøgelser, hun tidligere leverede som konsulent.

Medstifterne af Qvest.io er Anders Pollas og Marie Mathiesen. Førstnævnte var af en af bagmændene bag succesvirksomheden Podio, der blev solgt til it-giganten Citrix. Mathiesen har arbejdet tæt på direktionerne i virksomheder som Novozymes, Genentech og Cisco.

Og investorerne har også fået øjnene op for potentialet. Lige inden sommerferien fik Qvest en millionindsprøjtning fra Vækstfonden, PreSeed og Seed Capital.

Det var faktisk Marie Mathiesen, der opfordrede Pia Lauritzen til at gøre løsningen til mere end en konsulentydelse. Hun havde anvendt metoden, da hun arbejdede i direktionen hos Novozymes, og foreslog, at de skulle lave et digitalt værktøj – en tankegang, hun var inspireret af fra sit virke i Silicon Valley.

"Jeg har i mange år arbejdet i techvirksomheder og her er filosofien jo ofte, at når man har en udfordring, så bygger man lige et ’tool’," som hun udtrykker det.

Det omvendte spørgeskema

Mandag Morgen møder de to af stifterne – Pia Lauritzen og Marie Mathiesen – i det startup-miljø, der langt fra alfarvej blandt gamle togvogne og en barakby for italienske metroarbejdere er spiret frem i DSB’s aflagte bygninger bag baneterrænet i Sydhavnen.

For hvorfor virker Qvest-metoden? Og hvad er det teoretiske fundament?

Hemmeligheden bag Qvest – som de to stiftere udtrykker det – er en helt ny datakilde.

Regitze Siggaard, health manager i Ørsted

“Jeg sidder som Health manager og har bl.a. brugt Qvest til at afdække, hvad der skal til for at styrke medarbejdernes trivsel, sikkerhed og sundhed. Og her fik vi bekræftet, at værdien af en god kollega er enormt vigtig, men vi havde måske ikke set, hvor meget det egentlig betyder. Nu bruger vi den viden strategisk og har fået dette aspekt ind i medarbejder-tilfredshedsmålingerne, og vi arbejder målrettet med at dele viden om hvad man i afdelingerne gør, når man får nye kolleger, og hvad der egentlig sker, når gode kolleger forsvinder.”

”Normalt tænker vi ikke på spørgsmål som data, der kan fortælle noget vigtigt om de mennesker, der stiller dem. Vi interesserer os kun for de svar, de giver i f.eks. spørgeskemaer og interviews,” fortæller Marie Mathiesen.

”Qvest kan beskrives som et omvendt spørgeskema, fordi deltagerne ikke skal svare på spørgsmål på en skala fra 1 til 5, men selv stille de spørgsmål, der optager dem – til de mennesker, de gerne vil have svar fra. Og fordi metoden bygger på nogle enkle, almenmenneskelige principper, er det også både sjovt for deltagerne at være med og nemt for den, der har sat Qvest’en i gang at bruge den nye type data,” siger hun.

Og det skaber en helt anden effekt. Organisationer, der har samarbejdet med Qvest, og som Mandag Morgen har talt med, priser metoden, fordi den åbner for ny indsigt ikke bare i den viden, der er gemt i organisationen, men også giver et unikt indblik i de indbyrdes relationer i virksomheden.

Som en bold, der pisker rundt

En typisk Qvest foregår over to-tre dage, og det er typisk en leder eller en projektleder, der sætter den i gang.

Alle medarbejdere får mulighed for at stille et spørgsmål til en anden i organisationen. Og de deltagere, der modtager og besvarer spørgsmål må stille et nyt spørgsmål. Når Qvest’en er slut struktureres og deles resultatet automatisk med alle deltagerne.

“Der er kun to krav til de spørgsmål, du skal stille. Det ene er, at du skal stille et spørgsmål, der er relevant for Qvest’ens kontekst. Det andet er, at spørgsmålet skal være vigtigt for dig at få besvaret,” siger Pia Lauritzen.

“Herefter kører det som en bold, der pisker rundt mellem mennesker, og man bruger den tid, man har lyst til,” siger hun.

Marie Mathiesen understreger, at det naturligvis er vigtigt med en ramme.

"Det er vigtigt at sige, at der altid er en ramme for en Qvest, så det ikke bare bliver en masse spørgsmål ud i det blå. Rammen kunne være ’vores forretning på det sydamerikanske marked’. Hvis ledelsen er ved at formulere en strategi om at indtage det sydamerikanske marked, så kan de bruge Qvest til at afdække den viden og den erfaring, der gemmer sig i organisationen om lige netop det emne,” siger hun.

Mange års forskning bag

Bag det tilsyneladende enkle spørgekoncept ligger flere års forskning i spørgsmålets natur og i, hvilken dynamik det skaber at formulere og stille spørgsmål. Bag den står Pia Lauritzen, der bl.a. har en ph.d. i filosofi.

Jeppe Morgenthaler, social business advisor i Infomedia

“Det har været interessant at teste en radikal anderledes metode til at skaffe viden. Det er første gang i lang tid, at jeg har set nogen, der virkelig har vendt bøtten. Indtil videre har vi kun lavet nogle mindre test med Qvest, men vi kan se, at vi virkelig kommer i dybden og får afdækket nogle sorte huller. Problemet med traditionelle spørgeskemaer er jo, at man f.eks. spørger til, om farven skal være rød eller gul. Men hvad hvis svaret i virkeligheden er, at den skal være grøn?”

“Når vi som mennesker stiller spørgsmål, tager vi stilling til hvad der er vigtigt og ikke vigtigt. Vi bliver tvunget til at finde ud af, hvordan vi forholder os til tingene, og hvad vi står for,” siger hun.

Dermed bliver det pludselig klart i en organisation, hvad de enkelte medarbejdere anser som vigtigt, hvilke prioriteter der har vægt, ligesom svarene på spørgsmålene kan åbne for ny viden.

Imidlertid åbner en Qvest ikke kun for ny viden i organisationen. Netop fordi medarbejderne selv bestemmer, hvem de sender deres spørgsmål til, bliver det muligt at aflæse relationerne i organisationen på en ny måde.

"Når en Qvest har kørt i tre dage, kan man se interessante dynamikker. For eksempel kan det hos jer på Mandag Morgen vise sig, at journalisterne stiller mange spørgsmål til hinanden, mens de forbigår redaktørerne, og at redaktørerne dermed reelt er isoleret. Journalistgruppen kan vise sig at lukke sig om sig selv, og det kan være et problem," siger hun.

Ofte er det netop disse netværksvisualiseringer i en Qvest, der viser sig at være de mest interessante, forklarer hun.

"Der bliver også automatisk skabt en spørgeprofil, der viser, hvor mange ”hvad-”, ”hvordan-”, ”hvem-” og ”hvorfor”-spørgsmål, der er stillet. Ifølge min forskning fortæller det noget om, hvad de mennesker, der er med i Qvest’en, fokuserer på. Hvis medarbejderne stiller mange hvorfor-spørgsmål, er de typisk drevet af at forstå årsagen til eller formålet med, at noget er, som det er. Mens en organisation med mange hvem- og hvordan-spørgsmål ofte er mere handlingsorienteret," siger hun.

Og det kan være vigtigt for det videre arbejde. Årsags- og formålsdrevne grupper har sommetider vanskeligere ved at få eksekveret, mens handlingsorienterede grupper godt kan have brug for at sætte flere spørgsmålstegn ved, hvorfor de egentlig handler og gør, som de gør, forklarer hun.

AI versus menneskelig intelligens

Pia Lauritzens vej fra filosofistudiet til hendes systematiske arbejde med at sætte lyd på de mange stemmer i organisationerne begyndte, dengang hun som nyuddannet fik job hos rådgivningsvirksomheden Advice.

Her gik det hurtigt op for hende, at den viden, der er oparbejdet i virksomheder og organisationer, sjældent bliver udnyttet.

"Jeg opdagede, at den viden, der var brug for til at udvikle organisationer, i massiv grad var til stede i organisationerne. Men den blev nulstillet, hver gang der kom en ny konsulent eller leder på banen med en ny strategi eller en ny vision. Al erfaringen i organisationen blev overhørt," siger hun.

Her opstår der ofte en konflikt og afstand mellem ledelse og medarbejdere. Prisen betales af virksomheden, som går glip af de mange løsninger og nye muligheder, der gemmer sig i medarbejdernes daglige føling med kerneopgaven.

”I øjeblikket er alle optaget af big data og kunstig intelligens. Men det, der virkelig afgør, om en virksomhed lykkes med de mål, den sætter sig, er, om de mennesker, der arbejder i virksomheden, tænker sig om. Og det gør de kun, hvis ledelsen er lige så optaget af at lave strukturer for, at medarbejderne kan udfolde deres menneskelige intelligens, som de er af at indsamle data til brug for kunstig intelligens,” siger hun.

Lone Thellesen, medstifter af 'Now is the time'

“Tor Nørretranders skriver i sin seneste bog ‘Se frem’ om mennesker evne til at se muligheder på baggrund af de oplevelser, de har i hverdagen. Rane Willerslev skriver i ‘Tænk vildt’, at det vigtigste, man kan tilbyde medarbejdere er at give dem mulighed for at udfolde deres fulde faglighed i et reflekterende miljø sammen med andre. At vise tillid til deres viden skaber engagement og ansvarsfølelse. At bruge Qvest metoden med den indstilling, at kreativitet og udvikling kommer indefra og ikke oppefra og udefra, er efter min mening den bedst tænkelige kontekst for metoden.”

Men vil den stærke leder ikke bare sige, at medarbejderne ikke er tilstrækkelig forandringsparate?

"Jo. Og det er min erfaring, at den stærke leder og konsulent ofte tager fejl. For ja, det kan tolkes som en nej-hat, når medarbejderne gør modstand mod ledelsens initiativer, men det kan også tolkes som en årelang erfaring med, hvad der virker og ikke virker i den konkrete virksomhed – en viden, som de stærke topledere og konsulenter ikke har. Toplederne befinder sig jo i toppen af organisationerne, og konsulenterne bevæger sig fra top til top," siger hun.

Opgør med årtiers organisationsudvikling

For Pia Lauritzen og Marie Mathiesen, der begge har arbejdet som ledelseskonsulenter, gemmer der sig også en anden underliggende mission med Qvest.io: En fælles trang til et opgør med de mange organisationsteorier, der er skyllet ind over virksomhederne.

"Mange organisationer er simpelthen mudret til. Ofte ser man, at der er lagt et tykt teorilag imellem de fundamentale menneskelige værdier og det, der i praksis sker, og hvor den ene ledelses- og organisationsteori efter den anden har mudret billedet,” siger Pia Lauritzen.

Hun forklarer, at det skygger for almindelig menneskelig adfærd.

“Det eneste, vi kan være sikre på, er at mennesker er bundet til tid og sted, og at de er sproglige. Det er det eneste, der med sikkerhed kan siges at gælde alle mennesker.”

Og det er blevet mudret med f.eks. personprofiler med Myers–Briggs eller andre lignede modeller?

“Ja, der er skabt alle mulige såkaldte sandheder om mennesker, som mennesker stille og roligt tilpasser sig. Hvis du har fået at vide, at du er blå, så gør du tingene på bestemt måde, fordi det har din HR-konsulent fortalt dig. Men så kommer jeg forbi og ser, hvordan du taler med din kollega, og jeg kan konstatere, at du ikke kun er blå, men også meget andet,” siger hun.

“Teorierne skaber en afstand, fordi vi putter ting i kasser, og det gør det vanskeligt at bygge bro,” siger hun.

Men bliver det så ikke bare et spørgsmål om en verbal krig mellem psykologien og filosofien?

“Jo, det gør det muligvis. Men jeg fornemmer, at der er en tendens lige nu til, at man vil skrælle ind til kernen. Tag Dennis Nørmark og Anders Fogh Jensens bog ’Pseudoarbejde’, der har nogle af de samme elementer. Der er flere og flere filosoffer og menneskekendere, der vil skrælle alle lag væk, så mennesker kan være mennesker. Hvorfor? For ellers kan vi ligeså godt overlade opgaverne til maskiner, hvor ting er i kasser og består af etter og nuller. Vi skal være opmærksomme på, hvornår vi møder en egentlig begrænsning i den menneskelige natur og hvornår vi skaber begrænsninger, som ikke behøver at være der, og som i virkeligheden blokerer for innovation og nytænkning,” siger Pia Lauritzen.

Men modellerne kommer vel et sted fra – der har vel været behov for dem?

“Ja, men spørgsmålet er, hvis behov? Når vi i Qvest er optaget af at sætte flest mulig stemmer på organisationen, er det, fordi der dukker ting op, som de få personer i toppen ikke kan se og høre på andre måder. Vi er alle begrænset af vores eget udsyn og vores egen tænkeevne. Skal vi tænke større og mere innovative tanker, skal vi sætte flere i gang med at tænke,” siger hun.

Nu skal det sælges

Næste skridt for Qvest.io nu er det vanskelige, som alle nystarterede virksomheder er på: at markedsføre og sælge produktet i stor skala.

Udfordringen er at få potentielle kunder til at forstå potentialet i at vende et survey på hovedet, så det er deltagerne, der stiller spørgsmålene.

Det er ikke altid lige let.

”Spørgeskemaer, som vi kender dem, er så solidt indlejret i vores hverdag, at vi glemmer at tænke over dem som en metode, der har fordele og ulemper,” siger Marie Mathiesen.

Udfordringen er også, at Qvest netop kan bruges til mange ting.

“Nogle spørger, er det et change management-værktøj? Ja – men det er også en masse andet. Det kan lyde lidt abstrakt. Vores udfordring er, hvordan vi kommuniker det, så det er forståeligt.”

Det positive er, mener hun, at der lige nu er strømninger, der er i tråd med filosofien bag Qvest.

”For nylig var der en artikel med titlen ‘Why Curiosity Matters’ i Harvard Business Review, som handlede om, at nysgerrige organisationer vil vinde. Og det er jo vand på vores mølle, fordi vi er en af de få virksomheder – hvis ikke den eneste – der tilbyder et værktøj som åbner for den nysgerrighed i organisationen,” siger hun.


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu




Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu