Det er egentlig ikke, fordi de ikke har ambitionerne eller kompetencerne. Men lysten til at være leder er ikke så stor blandt de yngre generationer som blandt de ældre. Og de unge vælger også hurtigere ledelseskarrieren fra, når de har påbegyndt den. Det har flere undersøgelser vist på det seneste. 

Men der er brug for dygtige ledere i alle generationer, og det har fået den faglige organisation, Lederne, til at spørge deres erfarne ledermedlemmer, hvad de gør for at motivere de yngre mellem 18 og 34 til en karriere i ledelse. Og her bliver det tydeligt, at det ikke er en opgave, der er helt gennemsigtig. 

Hvis man skal tiltrække den unge generation til lederstillingerne, så er der nok ikke nogen vej udenom, at det er den bekymring og den virkelighed, man som virksomhed skal tage udgangspunkt i.

Signe Bilde Jørgensen
Arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Lederne.

Men inden vi tager hul på, hvad den består i, så lad os lige runde tallene i undersøgelsen. Her er det omkring hver tredje erfaren leder, der svarer, at de har svært ved at tiltrække og fastholde de yngre mellem 18 og 34 til et job som leder. Det forklarer Signe Bilde Jørgensen, der er arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Lederne, og tilføjer, at der hos halvdelen af virksomhederne gøres en indsats for at tiltrække de yngre ledere.  

I tråd med andre undersøgelser af den unge generations skepsis over for lederrollen, så er det også oplevelsen hos de virksomheder, der har svaret på Ledernes undersøgelse, at de unge er bekymrede for en række aspekter ved lederrollen. Primært er de bange for, at en lederrolle kan gå ud over balancen mellem arbejde og fritid. De har ikke lyst til hele tiden at skulle stå til rådighed, og der er også del bekymring over, om ledelse vil føre til stress og pres. 

”De svar, vi har fået, stemmer overens med det billede, man ser i andre undersøgelser. Så hvis man skal tiltrække den unge generation til lederstillingerne, så er der nok ikke nogen vej udenom, at det er den bekymring og den virkelighed, man som virksomhed skal tage udgangspunkt i, når man skal tiltrække og fastholde de unge,” siger Signe Bilde Jørgensen. 

Paradokserne liner op 

Hvis du selv har været på arbejdsmarkedet i et årti eller mere, så kan de svar, som de unge giver, forekomme paradoksale. For eksempel at de unge på den ene side stiller krav om fleksibilitet og work-life-balance og bekymrer sig over, om de skal stå til rådighed hele tiden. Men på den anden side er ambitiøse, kræver udvikling og gerne vil have indflydelse.

Er man af den opfattelse, at ord som 'ambitiøs' og 'indflydelse' rimer på mange timers arbejde og det at stå til rådighed det meste af tiden, ja, så er man blandt dem, som skal til at tænke anderledes, hvis man vil tiltrække og fastholde de unge i ledelsesstillingerne, forklarer Signe Bilde Jørgensen. 

”Der sker et samfundsmæssigt skred i opfattelsen af at gå på arbejde, hvor den ældre generation skal turde give slip på deres egen fortælling om, hvad der er lig med at være ambitiøs,” siger hun og opfordrer til, at man på arbejdspladserne gør sig umage for både at italesætte, men også tilrettelægge arbejdet, så det faktisk godt kan lade sig gøre at være ambitiøs og have indflydelse inden for en almindelig fuldtidsstilling – og måske endda med lidt hjemmearbejde. 

Der sker et samfundsmæssigt skred i opfattelsen af at gå på arbejde, hvor den ældre generation skal turde give slip på deres egen fortælling om, hvad der er lig med at være ambitiøs.

Signe Bilde Jørgensen
Arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Lederne.

Det er da også netop det, virksomhederne i undersøgelsen fremhæver som noget af det, de gør for at tiltrække de unge til lederjobbene; tilbyder fleksibilitet og mulighed for hjemmearbejde – ligesom de tilbyder mulighed for karriereudvikling.  

”Og her er der jo endnu et paradoks. For det er, som om tilbud om talentprogrammer og udvikling for de unge efterhånden nærmest er blevet en hygiejnefaktor, som skal til for at tiltrække de unge. Men man skal på den anden side også bare være forsigtig med, at uddannelse, kurser, personlig udvikling og talentprogrammer så også er et tilbud. Ikke et pres. For så ryger du over i den anden grøft og rammer de unges bekymring for pres og stress. Så det er en balancegang,” siger Signe Bilde Jørgensen. 

Det sidste paradoks handler om, at virksomhederne på den ene side oplever, at de unge har store ambitioner og drømmer om indflydelse, frihed, tillid og selvbestemmelse – men på den anden side er en generation, der mere end nogen anden efterspørger rammer, ledelse, anerkendelse og feedback. 

”Den er lidt tricky, den her. Man skal på den ene side give masser af albuerum og tillid til de yngre generationer, så de kan udleve deres ambitioner, men man må ikke bare slippe tøjlerne. Løsningen her er at have en ret tæt dialog og være tydelig omkring forventningerne i jobbet, så de nye, unge ledere ikke føler sig overladt til sig selv – men samtidig at give plads til, at de kan gøre tingene, som de finder rigtigt,” siger Signe Bilde Jørgensen.  

Hun opfordrer derfor til, at man som mere erfaren leder sørger for ikke bare at sætte de sædvanlige månedlige 1:1 i kalenderen, men at have meget mere løbende dialog. Hun kan også se, at et af de tilbud, som hver tredje virksomhed har til de yngre ledere, er mentorordninger.  

Fem generationer på arbejdsmarkedet 

At ledelse af de yngre generationer kan føles som en række af paradokser, er ifølge Signe Bilde Jørgensen noget, som generelt er karakteristisk for ledelse i disse år. Det skyldes ifølge hende, at der aldrig før har været så mange generationer på arbejdsmarkedet – hele fem generationer. Og hver generation har potentielt sin opfattelse af, hvad et godt arbejdsliv er, og hvad der er god ledelse. 

Jeg tror helt overordnet, at vi skal stoppe med at skelne så meget imellem ung og gammel og i stedet interessere os for, hvordan vi ledelsesfagligt kan blive bedre til at lede og motivere med blik for mangfoldighed.

Signe Bilde Jørgensen
Arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Lederne.

”Netop derfor er det så vigtigt, at virksomheder og organisationer i dag er åbne overfor, at der findes mange måder at arbejde og lede på, og derfor er den vigtigste lederkompetence at være nysgerrig og lyttende. For der er så meget opbrud i vores opfattelse af arbejdsliv, så hvis vi holder fast i, at noget er ‘den rigtige måde at gøre det på’, eller holder fast i at reproducere stereotype opfattelser af ambition og succes, så får vi et problem med at motivere og lede på tværs af generationer. Og det skal vi kunne nu og fremover,” understreger hun. 

Hvis man som arbejdsplads vil tiltrække og fastholde flere unge ledere, er det vigtigste greb, at man helt fra øverste niveau italesætter og hylder respekt for forskelligheder, og at man gør det til en værdsat ledelseskompetence at interessere sig for og anerkende det, man ikke forstår. Så når man som leder er uenig eller undrer sig over det, man ser – for eksempel de unges insisteren på ikke at ville ædes op af arbejdslivet – så bruger man det til at blive klogere frem for at fordømme, forklarer Signe Bilde Jørgensen. 

”Arbejdspladser, der er dygtige til at aktivere forskelligheder og aktivt bruger det i deres kommunikation og i deres ledelse, vil helt klart bedre kunne tiltrække og motivere de unge. Og de ældre i øvrigt. For jeg tror helt overordnet, at vi skal stoppe med at skelne så meget imellem ung og gammel og i stedet interessere os for, hvordan vi ledelsesfagligt kan blive bedre til at lede og motivere med blik for mangfoldighed.”