Emotionel intelligens kan være dit mest undervurderede ledelsesværktøj
Faglig dygtighed kombineret med emotionel intelligens er en næsten sikker opskrift på succes. Blandt andet kan ledere opnå store resultater ved at træne deres selvindsigt. Men betydningen af emotionel intelligens bliver ofte undervurderet. Her får du et indblik i argumenterne for at gøre emotionel intelligens til omdrejningspunktet i din ledelsesstrategi.
Stine Bjerre Herdel
LedelsesredaktørTanken ligger måske lige for: Hvis de ansatte i en virksomhed bare er fagligt dygtige nok, så vil det resultere i forretningsmæssig succes. Men i praksis forholder det sig bare ikke altid sådan. Selv virksomheder med lynskarpe talenter kan være præget af mistrivsel og dårlig performance. Hvorfor? Måske fordi de mangler emotionel intelligens.
Kombinationen af faglig dygtighed og emotionel dygtighed har i mange år været en videnskabeligt dokumenteret opskrift på succes. Altså kombinationen af den såkaldte IQ (faglig intelligens) med EI (emotionel intelligens). Det kan man læse i både forskning, undersøgelser, artikler og ikke mindst se i cases fra virkeligheden.
Sådan går du i gang med at arbejde med emotionel intelligens i lederteamet:
- Sørg for, at den øverste ledelse er 100 procent enige og anerkender arbejdet med emotionel intelligens.
- Arbejd med at uddanne ledelsen i selvindsigt.
- Topledelsen sætter standarden. Ikke på power points eller hjemmesider eller i e-mails, men med adfærd. Hvis blot én ikke er villig til at ’walk-the-talk’, så glem det. Gå tilbage til punkt 1.
- Som leder, uanset niveau, husk på: Teamet er ikke til for dig. Som leder er du til for teamet. Det er et af de sværeste mindset-skift og et af de allermest afgørende for at skabe exceptionelle resultater.
- Medarbejderne skal være den ubetingede førsteprioritet. Drøft hver uge med medarbejderne, hvad I som ledelse kan gøre for dem. Og eksekver herefter på det.
- Den amerikanske bestsellerforfatter og organisationsrådgiver Daniel Coyle siger i én sætning, hvordan man skaber succes: ”Have huge intolerance towards brilliant jerks”. Du kan have en nok så dygtig leder eller medarbejder, men har vedkommende en skadelig effekt på den ønskede kultur, skal der gribes ind.
- Lyt for at forstå. Tro på de bedste intentioner i folk, og vær nysgerrig på andre folks perspektiver.
Kilde: Mikkel Severin
Set i det lys kan det derfor undre, at alle virksomheder ikke bare følger opskriften. Det skyldes måske, at emotionel intelligens aldrig har fået samme status som den faglige intelligens, forklarer Mikkel Severin. Han lever af at rådgive organisationer, undervise ledere og holde foredrag om brugen af emotionel intelligens.
I mange år arbejdede Mikkel Severin selv med fusion og opkøb af virksomheder, og hans udgangspunkt for at dykke ned i emotionel intelligens var en interesse for, hvordan de allermest succesrige virksomheder i verden arbejder. De såkaldte: ‘Top One Percent’.
”Der er to kriterier for succes, og de er altid til stede hos Top One: En virksomhed skal være smart, og så skal den være sund. Men jeg oplever, at de fleste virksomheder i dag primært fokuserer på at være smarte i den forståelse at, de skal have styr på deres strategi, deres marketing, deres økonomi, deres kundeservice og digitaliseringen, mens der er meget mindre fokus på at være en sund virksomhed,” siger Mikkel Severin.
De her menneskelige dynamikker agerer simpelthen som en multiplikatoreffekt for alle de smarte kompetencer, og derfor kan man få en virkelig stejl resultatkurve ud af at arbejde med emotionel intelligens.
Mikkel Severin
CEO hos Mind Control, ledelsesrådgiver og underviser.
En sund virksomhed er karakteriseret ved minimal grad af politik, minimal grad af forvirring, høj moral, høj produktivitet og lav medarbejder-turnover. Og de faktorer kommer af, at virksomheden har sunde, menneskelige dynamikker og et enigt topteam.
”De her menneskelige dynamikker agerer simpelthen som en multiplikatoreffekt for alle de smarte kompetencer, og derfor kan man få en virkelig stejl resultatkurve ud af at arbejde med emotionel intelligens,” forklarer Mikkel Severin.
Han påpeger, at forskellige undersøgelser fra Harvard University viser, at ‘sunde’ virksomheder med trivsel og en stærk kultur vækster nettoindkomsten markant mere end der, hvor der er mistrivsel og demotiverede medarbejdere. I et enkelt tilfælde viser væksten 755 procentpoint mere i en sund virksomhed over en 11-års periode, end i en usund virksomhed.
Generelt er emotionelt intelligente personer dygtige til at kende og håndtere deres følelser på en hensigtsmæssig måde, så de ikke går ud over andre eller påvirker andres præstation negativt. Selvindsigt er derfor kernekompetencen i arbejdet med at udvikle emotionel intelligens. Den måde, ledere påvirker deres medarbejdere på, har nemlig en kæmpe betydning, viser undersøgelser.
Et eksempel er en undersøgelse foretaget af Hay Group, hvor 436 ledere blev målt på deres selvindsigt og på det arbejdsklima, de skabte. Resultatet var ret tydeligt. Ledere med høj selvindsigt havde teams med høj performance og positivt arbejdsmiljø i 92 procent af tilfældene. Ingen medarbejdere var demotiverede.
Omvendt skabte ledere med lav selvindsigt et arbejdsmiljø, hvor hele 60 procent af medarbejderne var demotiverede og ikke ønskede at bruge deres energi i virksomheden. Og det er der en helt biologisk, videnskabelig forklaring på, fortæller Mikkel Severin.
Neurovidenskabeligt kan det påvises, at dårlig selvregulering hos ledere, det vil sige, hvis du skælder ud, ruller øjne, har dominerende adfærd, presser andre og den slags, så trigger du frygt hos folk. Og når du gør det, så gør du reelt folk dummere, fordi frygt hæmmer rationel tænkning ved at aktivere hjernens amygdala.
Mikkel Severin
CEO hos Mind Control, ledelsesrådgiver og underviser.
”Neurovidenskabeligt kan det påvises, at dårlig selvregulering hos ledere, det vil sige, hvis du skælder ud, ruller øjne, har dominerende adfærd, presser andre og den slags, så trigger du frygt hos folk. Og når du gør det, så gør du reelt folk dummere, fordi frygt hæmmer rationel tænkning ved at aktivere hjernens amygdala. Du hæmmer desuden eksekvering og læring,” siger Mikkel Severin.
Det er altså en sikker måde at skabe en usund virksomhed på og dermed hæmme potentiel performance.
Mikkel Severin henviser også til de såkaldte ’bad apples’-forsøg, hvor to teams bliver sat til at løse identiske opgaver. Men i det ene team er en skuespiller blevet bedt om at spille en person med lav selvregulering – vred, dominerende, dømmende, subtilt aggressiv. Konsekvensen er, at teamets performance falder med 30-40 procent.
Set ud fra et ønske om høj performance og forretningsmæssig succes er der altså al mulig grund til at sørge for, at lederne i ens virksomhed bliver trænet i de forskellige emotionelle intelligenser. Gør man ikke det, kan det i sidste ende være ødelæggende for forretningen.
I et større perspektiv mener Mikkel Severin også, at det lige nu er oplagt at tale mere om emotionel intelligens, fordi vi har ”det sygeste samfund, vi nogensinde har haft”, som han udtrykker det.
”Der er talrige artikler om folk, der brænder helt ud, antallet af diagnoser stiger, de unge mistrives, og der er flere hundrede tusinde danskere, der har stress. En af hovedårsagerne til alt det her er menneskelige dynamikker, men hvis vi ser på, hvad vi hylder i vores samfund, og hvad vi underviser i i skolen, så er der intet af det, der handler om at blive bedre til at forstå sig selv og andre. Vi har også stadig et erhvervsliv, der mange steder tror på ‘shareholder supremacy’, altså at aktionærerne er mere vigtige end medarbejderne, og som konsekvens skaber middelmådige resultater og menneskelig destruktion,” lyder den nedslående analyse fra Mikkel Severin.
Emotionel intelligens (også kaldet EI og EQ) refererer til en persons evne til at genkende og regulere sine egne følelser samt forstå og reagere på følelser hos andre. Emotionel intelligens kan opdeles i fire hovedkomponenter:
- Selvbevidsthed. Selvbevidsthed handler om at have en klar forståelse af ens egne følelser og at udtrykke dem på en konstruktiv måde.
- Selvregulering. Selvregulering handler om at kunne håndtere følelserne på en hensigtsmæssig måde, så de ikke går ud over andre eller påvirker ens præstation negativt.
- Social bevidsthed. Social bevidsthed handler om empati og om at kunne sætte sig i andres sted og forstå deres perspektiver og følelser.
- Relationskompetencer. Relationskompetencer handler om at kunne opbygge relationer og kommunikere effektivt med andre: løse konflikter, udvikle andre og få et team til at fungere optimalt.
Medarbejdere med høj emotionel intelligens vil typisk være mere tilbøjelige til at samarbejde og kommunikere effektivt med andre, og de vil have en bedre forståelse af kundernes behov og ønsker. Medarbejdere med høj emotionel intelligens vil skabe psykologisk sikkerhed, der er fundamentet for, at et team kan performe optimalt.
Kilde: Daniel Goleman, "Emotionel Intelligence - why it can matter more than IQ", 2005
Ikke mindst er der også den praksis i virksomheder, at man ofte forfremmer primært på baggrund af faktorer som debiterbare timer, salgstal, anciennitet, faglighed med videre uden skelen til personens motivation for at blive leder, og om vedkommende på nuværende tidspunkt har de emotionelle kompetencer til lederjobbet. Derfor er der en tendens til, at mange ledere ofte scorer lavt på emotionel intelligens, uddyber Severin.
”En af de hyppigste forespørgsler, jeg får, er fra HR-direktører. De kan godt se, at det er vigtigt for virksomheden at arbejde med emotionel intelligens som strategisk prioritet, fordi det står skidt til. Der er måske mange konflikter, låste siloer, stress og udbrændthed, interne egokampe og dårlig eksekvering. Men samtidig står der en flok ledere på C-level, som på ingen måde anerkender emotionel intelligens som noget, der er vigtigt. Og et C-level, der selv udviser lav emotionel intelligens, skaber store frygtdynamikker gennem hele organisationen,” siger Mikkel Severin.
