En arbejdsplads i bygge- og anlægsbranchen er måske ikke et sted, man forbinder med bløde værdier. Tonen i hverdagen kan være direkte, og der er typisk mere fokus på, hvad du kan, og hvor hurtig du er. Og så er det måske mindre vigtigt, hvordan du opfører dig.  

Men for en af Danmarks største teknikvirksomheder, Kemp & Lauritzen, var det blevet et problem. Medarbejderomsætningen blandt de 2.500 ansatte lå i 2020 på 36 procent om året, og sygefraværet var også for højt.  

Samtidig havde virksomheden akut mangel på arbejdskraft og havde svært ved at rekruttere. Kemp & Lauritzen kæmpede benhårdt mod sine konkurrenter primært på ét parameter: Løn. Og da ni ud af ti ansatte i virksomheden var mænd, var det desuden svært at tiltrække ret mange andre typer af ansatte end flere mænd. Det gav et alt for snævert kandidatfelt for Kemp & Lauritzen i kampen om talenterne. 

Med den situation in mente er det interessant at se, hvor radikalt situationen har ændret sig siden 2020.  

I foråret 2023 er medarbejderomsætningen i Kemp & Lauritzen nede på 22 procent, og sygefraværet nærmer sig en halvering med et fald fra 6,7 procent til 3,5 procent. Antallet af arbejdsulykker er faldet med 66 procent, og der er større søgning til virksomhedens job.  

Derudover har Kemp & Lauritzen netop vundet Dansk Industris diversitetspris, Danish Diversity Awards 2023, og desuden har den lanceret et forskningsprojekt i samarbejde med CBS, der skal styrke diversitet og inklusion bredere i hele byggebranchen. 

Svaret er emotionel intelligens 

Nøglen til forandringerne ligger i arbejdet med en specifik tilgang til ledelse, hvor man træner lederne i at have emotionel intelligens (EI), forklarer HR-direktør i Kemp & Lauritzen Thomas Thorsøe. 

Mange af de ledere, som arbejder ude i driften, har udviklet sig inden for den faglighed, de er uddannet i. Men de har aldrig fået en lederuddannelse og da slet ikke en, hvor de har fået træning i at skabe psykologisk tryghed og lært, hvor vigtigt psykologisk tryghed og relationen til medarbejderne er.

Thomas Thorsøe
HR-direktør i Kemp & Lauritzen.

   
Konkret betyder det, at ledelserne helt fra toppen er blevet uddannet i selvindsigt, hvilket kort sagt går ud på at forstå sig selv bedre og forstå den måde, man påvirker andre på. Giver man som leder energi til medarbejderne, eller tager man energien? 

Derudover har Kemp & Lauritzen siden 2020 arbejdet med diversitetsråd, arbejdsglæde og inkluderende og anerkendende ledelse. 

Læs også:  Emotionel intelligens kan være dit mest undervurderede ledelsesværktøj 

Konkret bliver lederne i Kemp & Lauritzen i dag målt på deres evne til at skabe psykologisk tryghed for deres teams og er specifikt blevet bedt om at arbejde med empati, inklusion, inddragelse og relationer i det daglige. Det er ellers noget, der for de fleste med en teknisk uddannelse aldrig har været på pensum. 

”Mange af de ledere, som arbejder ude i driften, har udviklet sig inden for den faglighed, de er uddannet i. Hvis man for eksempel er en dygtig installatør, så bliver man gjort til leder. Men de har aldrig fået en lederuddannelse og da slet ikke en, hvor de har fået træning i at skabe psykologisk tryghed og lært, hvor vigtigt psykologisk tryghed og relationen til medarbejderne er,” forklarer Thomas Thorsøe. 

I dag får alle Kemp & Lauritzens medarbejdere fire gange om året tilsendt en lille trivselsmåling på fem spørgsmål, og svarene sendes efterfølgende til de lokale ledere rundt om i virksomheden, som så skal handle på dem. 

Ikke meget medvind 

Aflægger man et besøg i Nykredit, vil man finde en lignende historie i den del af banken, som beskæftiger sig med formueforvaltning, det såkaldte Private Banking Elite. 
 
Her har Lotte Månsson været direktør siden 2019. Hun har været i banken i mange år og har med egne ord altid været interesseret i emotionel intelligens som en form for overbygning til ledere og medarbejderes faglige dygtighed. For hende er emotionel intelligens en slags raketmotor, man kan spænde på medarbejdere og ledere, som skaber diversitet i talent og løfter medarbejderne og deres resultater til nye højder, forklarer hun.  

Så da hun i 2019 overtog afdelingen på 60 medarbejdere, heraf tre procent kvinder, besluttede hun sig for at arbejde mere målrettet med emotionel intelligens i hele afdelingen. 

Jeg havde lyst til at bevise, at det er muligt at tjene penge og skabe gode kundeoplevelser ved faktisk at give plads til at være menneske og øge en rådgivers emotionelle intelligens.

Lotte Månsson
Direktør for Nykredit Private Banking Elite.

”Jeg har i mange år arbejdet i det her performanceorienterede finansielle miljø, hvor succes ofte måles på timer og indtjening. Så jeg havde lyst til at bevise, at det er muligt at tjene penge og skabe gode kundeoplevelser ved faktisk at give plads til at være menneske og øge en rådgivers emotionelle intelligens,” siger Lotte Månsson. 

Da hun første gang luftede idéen på et ledermøde i 2016, fik hun absolut ikke meget medvind. Enkelte kunne dog godt se fidusen, og tre år senere gik hun for alvor i gang.
 
Springer vi frem til 2023, ser afdelingen, Nykredit Private Banking Elite, helt anderledes ud. I dag er afdelingen mere end dobbelt så stor; 135 medarbejdere, hvoraf 35 procent er kvinder. Loyalitetsindikatoren Net Promoter Score (NPS) for kundetilfredshed er steget med 10 point, og NPS for medarbejdertilfredshed (eNPS) er steget med 23 point siden 2019. En indikation på, at både kunder og medarbejdere er markant mere tilfredse. 

Der er stort set ingen opsigelser i afdelingen, og også på økonomien er det gået fremad. Toplinjen er tre gange større, end den var i 2019. Det samme er det beløb, som Nykredit Private Banking Elite forvalter for kunderne. 

Nye mål og ’no go’-regler 

At forbedringerne i Kemp & Lauritzen skyldes arbejdet med emotionel intelligens, er Thomas Thorsøe ikke i tvivl om. Lotte Månsson er en smule mere tilbageholdende med den direkte kausalitet, men vurderer dog, at det nok er en uomgængelig, medvirkende årsag.  

Det er også svært at konkludere andet, for tilgangen gennemsyrer alt, hvad der praktiseres i hverdagen i begge virksomheder. Og det gør den også, når der er murren og sågar direkte modstand mod at arbejde med emotionel intelligens – og det er der indimellem, fortæller Thomas Thorsøe.  

Det er ikke alle ledere, der lige umiddelbart har kunnet se pointen i netop dét fokus i en installatørvirksomhed, eller også har de haft en forudindtagethed om, at det ganske enkelt har været for svært for dem at lære.  

Det sidste har været et acceptabelt udgangspunkt at have som leder i Kemp & Lauritzen, så længe man alligevel er indstillet på at prøve. Men at være decideret imod er en ’dealbreaker’. 

”Vi har haft brug for en kulturændring for at udvikle virksomheden tidssvarende. Og hvis du skal flytte en kultur, så er du nødt til at kæmpe og holde fast i dine principper. Man må gerne synes, at emotionel intelligens kan være svært at lære, for det er heller ikke lige nemt for alle. Men det kan læres, og inkluderende ledelse er en del af vores værdier. Så hvis man er decideret imod, så kan man desværre ikke arbejde i Kemp & Lauritzen,” siger Thomas Thorsøe. 

Netop derfor mener han også, at det er vigtigt at starte træningen i emotionel intelligens helt oppe i topledelsen, for ”man må vaske trapperne oppefra”, som han udtrykker det. Ellers kan man ikke skabe et fælles sprog i hele organisationen, som er afgørende for effekten af at arbejde strategisk med emotionel intelligens. 

Det kan godt være, du ikke ”tror på” at arbejde med emotionel intelligens. Helt fint. Men du kan tjene penge på at gøre det.

Lotte Månsson
Direktør for Nykredit Private Banking Elite.

Hos Lotte Månsson i Nykredit er det stålsatte fokus med emotionel intelligens heller ikke til at komme udenom. I dag udgør de klassiske KPI’er (Key Performance Indicators) kun 30 procent af det, medarbejdere og ledere bliver målt på, fordi de har fået selskab af KBI’er (Key Behavioural Indicators). De faktorer, du bliver målt på, er derfor de klassiske, altså hvordan du servicerer din kundeportefølje, mens de nye mål handler om, hvordan du behandler dine kunder og dine kollegaer. Ligesom hos Kemp & Lauritzen har alle også pligt til at arbejde med selvindsigt og tage ansvar for fællesskabet. 

”Adfærd har en kæmpe betydning, og derfor er det noget, vi er meget opmærksomme på. Hvis man taler dårligt om kollegaer og kunder, så bliver det ikke tolereret. Der er en ’no go’-regel her, og den er ikke til diskussion,” understreger Lotte Månsson. 

Samlet set er konklusionen, at selvom man arbejder med ’bløde værdier’, så kræver det benhård strategi og tydelige mål at gøre det. Men så kan du til gengæld også se resultaterne hurtigt. 

”Det kan godt være, du ikke ”tror på” at arbejde med emotionel intelligens. Helt fint. Men du kan tjene penge på at gøre det,” konstaterer Lotte Månsson. 

 

Læs mere om emotionel intelligens og få gode råd her: 
Emotionel intelligens kan være dit mest undervurderede ledelsesværktøj