Kønsdebatten er rykket ind på chefkontorerne

Fire af de helt tunge topchefer i dansk erhvervsliv slår nu et kraftigt slag for diversitet i direktioner og bestyrelser. Det skader simpelthen konkurrenceevnen for danske virksomheder, at Danmark et blevet overhalet indenom, lyder budskabet.

Foto: ContentPublishing
Malin Schmidt

Vi er gået i stå. Sakket bagud i en grad, så Danmark nu er havnet så langt nede på listen, når det gælder kvinder på magtfulde poster, at vi nu er helt nede på plads 95, ifølge World Economic Forum. Men problemet er, at vi ikke helt forstår det selv, lyder det fra fire profiler i dansk erhvervslivs top, der med den nye bog ’Dronningens nye klæder’ slår et slag for diversiteten i virksomhedernes topledelser og seniorlag.

”Det er svært at gøre noget ved et problem, man ikke selv for alvor ved, man har. Det er derfor, vi går ind i debatten nu. Også fordi jeg i lang tid har været frustreret over, at vi reelt ikke har rykket ret meget,” siger Thomas Thune Andersen, bestyrelsesformand i Ørsted, der med et håb om at give debatten et kraftigt spark har skrevet bogen om myten om den danske kønsdiversitet sammen med Pernille Erenbjerg, tidligere topchef i TDC og bestyrelsesnæstformand i teleselskabet Millicom, Mai-Britt Poulsen, senior partner og global chief of staff i Boston Consulting Group, og Matias Pollmann-Larsen, principal i Boston Consulting Group.

For i Danmark har vi hele tiden haft en fornemmelse af, at vi gør det godt nok på ligestillingsområdet. At svenskerne, nordmændene og islændingene gør det bedre, men at vi kan leve med at performe dårligere end verdensmestrene, fordi Danmark stadig ligger lige i hælene.

Men når vi ifølge World Economic Forum siden 2006 er gået 46 pladser tilbage i forhold til ledelse og magtpositioner i en international sammenligning. Når vi ifølge analyser fra Danmarks Statistik har 27 procent kvinder i ledelse og 17 procent kvinder på topposter i bestyrelser og direktioner − altså under gennemsnittet i OECD − et tal, der ifølge analyser fra McKinsey ryger ned på 14 procent, hvis man ser på direktører og vicedirektører i de danske C25-virksomheder, så er det slet ikke godt nok, lyder det blandt andet fra Thomas Thune Andersen.  

”Ud over at jeg selvfølgelig mener, at det er helt uretfærdigt, så tror jeg oprigtigt på, at diversitet gør en forskel i kvaliteten af beslutningerne. Det giver simpelthen bedre resultater. Men faktum er, at der i Danmark slet ikke sker nok,” siger Thomas Thune Andersen, der i midten af nullerne kom tilbage fra at have arbejdet i udlandet og var overrasket over, hvor lidt debatten – og dermed kvinderne − fyldte i Danmark.

Jo højere oppe på rangstigen, jo færre kvinder. Ifølge Erhvervsstyrelsens rapport fra 2018 er der i Danmarks 1.200 største virksomheder stadig også kun syv procent kvindelige direktører og seks procent kvindelige bestyrelsesformænd. I 52 procent af disse 1.200 virksomheder var der ikke en eneste kvinde i det øverste ledelsesorgan. Og en opgørelse over samtlige danske bestyrelser viser, at i alt 33.000 er rene mandeklubber, som beskrevet i Mandag Morgen i januar.

”Jeg tror på diversitet, og kønsdiversitet fylder en stor del af det, fordi der netop her ligger en kæmpe volumen. Når man sætter et hold sammen, og man tillader det at være diverst – og så kan man altid tale om udfordringerne − så skaber det i den verden, jeg kender, simpelthen bedre og mere dynamiske resultater af en højere kvalitet,” siger Thomas Thune Andersen, der i stigende grad ser erhvervslivet rykke ind i en arena, hvor social impact, stakeholder value og broader impact kommer til at afgøre, hvilke virksomheder der bliver en succes.

”Her kommer diversitet til at spille en kæmpestor rolle. Det er jeg slet ikke i tvivl om.”

Danmark dårligst

Thomas Thune Andersen, Pernille Erenbjerg, Mai-Britt Poulsen og Matias Pollmann-Larsen står ikke alene blandt topfolk i erhvervslivet med deres analyse, fortæller professor i økonomi og tidligere vismand Nina Smith, der har forsket i ligestilling i erhvervslivet igennem flere årtier. Hun oplever, at man for alvor er begyndt at gå ind i diskussionen om kvindelige ledere i Danmark på en måde, hun ikke har oplevet før − også i organisationer som Dansk Industri.

”Skiftet er sket inden for de sidste to-tre år, hvor jeg er begyndt at se en ægte interesse blandt toplederne i de største virksomheder. De vil gerne have flere kvinder,” siger Nina Smith og peger på bestyrelserne i C25-virksomhederne, der rent faktisk har fået flere kvinder i bestyrelserne, selv om det går langsomt.

”Men når du ser på laget under, altså de 5.000 andre store virksomheder med over 50 ansatte i Danmark, så har antallet af kvinder i bestyrelser ligget fuldstændig konstant på omkring 12 procent igennem de seneste 30 år. Der sker ikke noget,” siger Nina Smith, der ser debatten i toppen som en forudsætning for, at den når bredere ud til lagene under, men at det langtfra er tilstrækkeligt for at gøre det nemmere for kvinder at nå erhvervslivets top og dermed at få adgangen til magten og pengene og for virksomhederne at få adgang til hele talentmassen.

Hun peger på flere problemer:

  • Manglende politisk vilje til at regulere – for eksempel med kvoter – betyder, at Danmark halter efter andre europæiske lande
  • Den lange danske barselsorlov, der primært bliver taget af kvinderne, og den politiske modvilje mod at øremærke dele af den til mændene
  • Kønsstereotyper, der gør, at vi stadig ser en rigtig leder som en mand.

”I Danmark mangler vi viljen til at gøre noget politisk. Jeg bliver overrasket, hver gang jeg ser lande, vi normalt ser som mere konservative, indføre kvoter og målsætninger. Selv Tyskland har bindende kvoter på 30 procent kvinder i bestyrelserne,” siger Nina Smith og peger på, at også EU-Kommissionen overvejer en kvote på 40 procent kvinder i børsnoterede virksomheder. For når Danmark ryger ned på listerne over kvindelige erhvervsledere, er det især, fordi andre lande overhaler.  

”Jeg tror egentlig ikke meget på kvoter for de børsnoterede virksomheder, selv om jeg nu heller ikke tror, de skader. De berører kun en lille gruppe kvinder, der ikke har deres daglige gang på direktionsgangene, og som medarbejderne ikke ser i det daglige. Det er symbolpolitik i min bog. Det, der virkelig batter noget, er at gøre noget ved det brede lag og få kvinderne frem bredt, i direktioner, i seniorstillinger og i lederpositioner. For de har uddannelserne til det.”

Her spænder især barselsorloven ben.

”Næsten et helt års barsel til moderen, hvor faderen kun tager ti procent, er ikke godt, hvis det er diversitet, vi vil have. De seneste 40 år har rigtig mange lande overhalet Danmark. Selv Tyskland har kvoter til fædre,” siger Nina Smith, der ikke tøver med at kalde det for en ’ulykke’, da barselsorloven blev forlænget i 2001, uden at politikerne øremærkede noget af den til faderen.  

”Hver gang barselsorloven bliver forlænget, ender kvinderne med at tage den. Det viser al erfaring,” siger hun.

Ægte diversitet

Den danske barselsorlov står også for skud i ’Dronningens nye klæder’, hvor de fire topchefer kalder den direkte hæmmende for diversiteten i topledelserne.

”Den er helt klart en af de strukturer, der cementerer, hvilke roller kvinder og mænd påtager sig, også længe efter at barselsorloven er afsluttet. Den skaber en kultur,” siger Matias Pollmann-Larsen, der er principal hos Boston Consulting Group og kalder den danske selvforståelse for et problem. For årsagerne til den manglende diversitet er strukturel, argumenterer forfatterne, og her må man se på både barselsorlov, opdragelse, studievalg, kønsbias og rekruttering.

”Jeg tror, at vi blander lighed sammen med diversitet i Danmark, og der er en udbredt opfattelse af, at hvis du har lighed, så har du også opnået ligestilling mellem kønnene. Vi var fra begyndelsen førende på området, og det har – tror jeg – gjort, at man har sagt ’Så, det var det. Vi behøver ikke at gøre mere’,” siger Matias Pollmann-Larsen og forklarer dermed, hvorfor lande som Tyskland og Frankrig nu gør det bedre. For det er nemmere at gøre noget ved et problem, man ved, man har, mener Matias Pollmann-Larsen, eller rettere:

”Hvis man ikke ved, der er et problem, er det helt umuligt,” siger Polmmann-Larsen, der i 2017 var med til at initiere UN Womens Gender Diversity Roundtable Denmark med 16 topchefer fra det private erhvervsliv, fra uddannelsesinstitutioner og fra organisationsverdenen og ud over bogens forfattere blandt andet tæller Googles Malou Aamund, Jais Valeur, CEO i Danish Crown, Peder Holk Nielsen, CEO i Novozymes, samt flere universitetsrektorer. I løbet af de to år er det gået fra et uforpligtende netværk til et reelt samarbejde.

”Medlemmerne er engagerede i debatten på en helt anden måde, end de var, da vi begyndte. De mener virkelig, at vi bliver nødt til at gøre noget nu.”

Også for Matias Polmann-Larsen kom Danmarks ringe position i internationale sammenligninger som en overraskelse.

”Vi er meget dårlige til et specifikt parameter i vores værdiskabelse – nemlig andelen af kvinder på ledelsesgangene – men vi ved det ikke. Vi tror stadig, vi er blandt de bedste fire i verden, men nu bliver vi nødt til at sammenligne os med helt andre lande. Formår vi ikke at styrke ligestilling, vil Danmark kun falde længere tilbage, miste konkurrenceevne samt muligheden for at høste de frugter, som mangfoldighed og inklusion bærer med sig,” siger han.

For i sidste ende handler det om mere end kvinder, lyder det fra Ørsteds Thomas Thune Andersen.

”Det handler om ægte diversitet, og det er den diskussion, jeg enormt gerne vil have,” siger Thomas Thune Andersen. Diversitet, der levner plads til mænd, som ikke opfører sig som den ’maskuline’ leder, og til kvinder, som gør.

”Jeg vil væk fra diskussionen, der kun handler om, at vi skal have en kvinde. I stedet skal vi kigge meget mere på kompetencer, på work attitude, på om ansøgeren er detailorienteret eller abstrakt, snakkende eller tavs. Og så på skal vi se på i virksomhederne, hvad vi har brug for.”

”Og pludselig bliver kvinden ikke bare puttet ind i en mandeskabelon – det er det, vi skal væk fra. I stedet bliver hun målt på lige vilkår med manden, man har fundet den rigtige skabelon for jobbet, og den sø, man fisker i, er pludselig blevet meget større.”

For ægte diversitet handler om diversity of mind og ikke diversity of sex, ifølge Thomas Thune Andersen, der efterlyser den diskussion helt inde fra grundstammen. Også når det gælder rekruttering. 

”I øjeblikket udnævner vi mennesker på deres evne til at få jobbet. Ikke på deres evne til at gøre jobbet. Når vi holder jobsamtaler, har vi allerede i vores hoveder nogle stereotyper om, hvordan vores nye salgschef skal være. Vi som virksomheder skal blive meget bedre til at finde ud af, hvad det kræver at gøre jobbet.”

Omtalte personer

Mai-Britt Poulsen

Global chief of staff, Boston Consulting Group
cand.merc., finansiering og regnskab, (CBS), MSc, finansiering (Stockholm School of Economics)

Thomas Thune Andersen

Afgående formand, Ørsted (5/3-2024), VKR Holding og Lloyds Register Group, bestyrelsesmedlem, Green Hydrogren Systems, IMI, BW Group og ØK-Fonden
HD i udenrigshandel (Handelshøjskolen i København 1979)


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu




Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu