Kvinder skal ikke ”fikses” for at blive ledere

ANMELDELSE: Vi skal se ledere som mennesker, før vi ser dem som enten mænd eller kvinder. Ny bog afdækker, at vi sidder uhjælpeligt fast i gamle adfærdsmønstre og normer og udfører en daglig kønslinedans for at leve op til dem.

Lisbeth Knudsen

Når kompetente kvinder banker hovedet mod det såkaldte glasloft og ikke får chefjobbene på lige fod med lige så kvalificerede mænd, og når mændene havner i det såkaldte karrierefængsel, hvor de forventes partout at række ud efter chefjobbene, selv om de måske ville foretrække at være fri, så handler det i alt overvejende grad om kønsstereotyper.

Og hvad er så det? Det er de usynlige cementklodser af kulturelle adfærdsmønstre, forventninger og barrierer, som gør, at mænd og kvinder ikke bliver bedømt, som de enkelte individer vi er, men som det ene eller det andet køn.

Enhver debat om ligestilling i forhold til magtens positioner i bestyrelser og direktioner har en tendens til i Danmark at havne i fastlåste rivegilder om tvungen barsel til mænd og kønskvoter for kvinder. Som deltager i utallige af disse debatter tænker man: Kan vi dog ikke komme videre? Danmark er nu røget ned på en 95. plads i World Economic Forums ligestillingsindeks, når det handler om, hvem der sidder på samfundets magtpositioner. Og nej: Hvis nogen skulle være af den fejlopfattelse, at der er ligestilling i Danmark sådan i det store og hele, så kan de godt glemme alt om det. Og nej: Det går ikke den rigtige vej.

Sara Louise Muhr, ph.d. og professor på CBS og leder af CBS’s nye initiativ ’Business in Society Platform: Diversity and Difference’, har netop i denne måned leveret ny forskning og en spændende bog baseret på 150 dybgående interviews med mellem- og topledere. Den indeholder ikke alene relevant forskning, men også praktiske øvelser til at blive klogere på kønsstereotyper i egen virksomhed eller organisation – og løsningsforslag. Det kræver fire trin at nå et fundamentalt skridt fremad med ligestillingen, mener hun.

  1. Vi skal tydeliggøre de utydelige og usagte forskelle på mænds og kvinders rettigheder og muligheder og de normer, som påvirker, hvordan vi opfatter kvinders og mænds erfaringer, kvalifikationer og muligheder forskelligt.
  2. Vi skal acceptere, at kønsproblematikker handler om politik, for de bunder i vores fundamentale opfattelse af det samfund, vi lever i.
  3. Vi skal erkende, at ligestillingskampen i dag ikke handler om kvalifikationer, merit og kompetencer men om ideologier, normer og stereotyper.
  4. Vi skal synliggøre de privilegier og magtstrukturer, der gør, at visse mennesker skal kæmpe mere end andre for at blive accepteret til et job, og vi skal systematisk adressere de bias og den sexisme, der findes i vores organisationskulturer.

Så er bolden givet op til en meget dybere diskussion om ligestilling end det, der kan laves lovgivning og regler om. Både mænd og kvinder oplever, at de på grund af deres køn møder krav og forventninger, der placerer dem i alt for snævre bokse og tvinger dem til at gå på kompromis med sig selv. 

”Vi skal se ledere som mennesker, før vi ser dem som enten mænd eller kvinder med tilhørende forventninger om, hvilke værdier og kompetencer de besidder,” mener Sara Louise Muhr.

Hun nævner de to gængse forklaringer på, at kun syv procent af direktionsmedlemmerne i landets 1.200 største virksomheder er kvinder. I over halvdelen af disse virksomheder er der slet ingen kvinder i bestyrelserne, og der er kun seks procent kvindelige bestyrelsesformænd.

Forklaring nr. 1: Kvinderne kan ikke, for de har ikke kompetencerne.

Forklaring nr. 2: Kvinderne tør ikke tage magten.

Men ingen af de to forklaringer er de rigtige, mener Muhr.

”Den forskningsmæssige konklusion er klar: Den måde, ledere rekrutterer og forfremmer medarbejdere på, er påvirket af kønnede stereotyper, som forårsager, at vi som udgangspunkt bedømmer mænd til at være bedre ledere end kvinder,” skriver Sara Louise Muhr i bogen ’Ledelse af køn’, som netop er udkommet på Djøf’s forlag.

Kønslinedans

Stereotyperne gør, at særligt kvinderne bliver ”kønslinedansere” ifølge Muhr. Vi forventer, at kvinder er mere bløde og rummelige (gode til det med mennesker), og at mænd er mere resultatorienterede og strategiske (gode ledere), og når et individ overskrider grænsen for det forventede, så bliver vedkommende irettesat eller dømt ude af omgivelserne.

Accepteret kønsadfærd bliver dermed en smal line.

Ambitiøse, resultatorienterede kvinder i karrieren bliver ravnemødre og rubriceret som aggressive, mens begrebet ravnefar slet ikke findes. Mænd bedømmes positivt, hvis de signalerer, at de tager sig af deres børn, men vil de gerne gå på halvtid for at passe netop børnene eller tage lang barselsorlov, så bliver mændene også kønslinedansere. 

ØVELSE: CV-øvelsen

Lav en fiktiv jobannonce og en gennemsnitligt kvalificeret kandidats CV, som lever op til jobbeskrivelsen, men ikke er overkvalificeret.  

Halvdelen af deltagerne i øvelsen får et CV med et kvindenavn og den anden halvdel samme CV med et mandenavn.  

Deltagerne skal nu individuelt vurdere kandidaternes kvalifikationer på en skala fra 1-10 og angive, om man vil ansætte personen, hvor der er stort potentiale, og hvor godt personen passer ind i kulturen, hvorvidt man kunne tænke sig at arbejde på samme projekt som personen, og hvad personens startløn bør være.  

Bagefter sammenlignes resultaterne af vurderingerne og forskellene på vurderingen af den mandlige og kvindelige kandidat med præcis samme CV. 

Det med kønsstereotyperne gør faktisk, at nogle virksomheder, der iværksætter særlige initiativer for kvinder, som gerne vil være ledere, kommer til at signalere, at kvinderne har brug for særlig hjælp og støtte for at kunne gøre karriere. Som om kvinder af natur ikke er ledere, men i modsætning til mændene skal ”fikses” for at blive det.

En anden fejltagelse, mener Muhr, handler om den såkaldte work-life-balance. Den bliver italesat som løsningen på kvinders karriereproblemer, fordi de har brug for mere fleksibilitet, så de kan passe børnene og arbejde om aftenen, når de små er lagt i seng. Sådanne initiativer har en tendens til at gøre det mindre legitimt for mændene at bede om større fleksibilitet i arbejdslivet for slet ikke at tale om retten til mere flextid for mænd og kvinder uden børn.

For at vi kommer videre, er der nogle ting, der skal på plads, ifølge Sara Louise Muhr. Initiativer til at få flere kvinder i ledelse handler ikke om diskrimination af mænd, men om at udligne den diskrimination af kvinder, vi indtil videre har haft på det danske arbejdsmarked. Hvis vi skal gøre noget ved antallet af kvinder i ledelse, er vi nødt til at ændre på den adfærd, som bias og stereotyper resulterer i, og de normer, der ligger til grund for denne adfærd.

Gode biasblokkere

 

Sara Louise Muhr foregiver ikke, at der er lette løsninger til at fjerne kønsstereotyperne. Det er en langsigtet kulturforandring, der skal til. Her er nogle af de steder, hvor der kan sættes ind på kort sigt med det, hun kalder ”biasblokkere”:

  • Rekruttering: Slå stillingen op. Gør jobannoncen konkret. Det får ikke flere kvinder til at søge at fjerne ord som ambitiøs. De ønsker også at være ambitiøse og skabe stærke resultater. Men pumper man annoncen med generiske ord som robust, fleksibel, engageret får det flere mænd end kvinder til at søge. De vil have konkret besked, på hvad jobbet er. Hvis man undlader at skrive noget om lønnen, får det flere kvinder til at søge, end hvis der står: Lønnen er til forhandling. Det udløser en bias hos kvinder, der enten ikke bryder sig om den slags forhandling eller er blevet straffet for at være for maskulin i adfærd på det punkt. Tænk over billederne i jobannoncen. At der findes både mænd og kvinder på dem. Tænk over, hvilke personlige oplysninger der anmodes om. Oplysninger om antal børn og ægtefælle/partner og hobbyer kan farve bedømmelsen af personen. Stil krav til headhunterne om også at identificere kvindelige kandidater.
  • Ansøgningerne: Anonymiser ansøgningerne i den første screeningsproces. Navn, køn, alder og civilstand kan udelades. Hav et mangfoldigt ansættelsesudvalg. Strukturer alle interviews i første runde efter en skabelon med de samme spørgsmål. Hvis alt andet er lige, og kompetencer og erfaringer står lige, så overvej at vælge en fra det underrepræsenterede køn.
  • Fastholdelse: Man kan med fordel bias-tjekke, hvordan virksomheden eller organisationen præsenterer og markedsfører sig selv, og hvordan kontorudsmykningen ser ud. Taler den til begge køn? Fleksible arbejdstider for både mænd og kvinder, mentorprogrammer til både mænd og kvinder, ordentlig monitorering af kønnede lønforskelle og inkluderende sociale aktiviteter, der taler til begge køn.
  • Udvikling: Undgå kurser kun for kvinder. Send dem på MBA ligesom mændene, og undgå, at de bliver betragtet som svage ikke-ledere, der kræver særlige hjælpeforanstaltninger.

Kig på kulturen

Hvis man mener det alvorligt med ligestillingen på lidt længere sigt, så handler det om at ændre kultur i virksomheden eller organisationen. Om at indføre en normkritisk organisationskultur, hvor man øger bevidstheden om, hvad der er for normer og stereotyper i organisationen. Sara Louise Muhr har en række konkrete øvelser i bogen ’Ledelse af køn’, som er lige til at anvende til det formål.

Sara Muhr konstaterer med forskningens erfaring, at vi har en tendens til at sætte kvinder og mænd op imod hinanden i kønsdiskussionen, fordi vi begrunder opførsel og kompetencer i nogle meget faste og generaliserende forståelser af, hvad vi tror mænd og kvinder er, i stedet for at forholde os til det individ, der står foran os.

Stereotyperne har stadig al for stor magt over os og er med til at fastholde os i en forældet ligestillingsdiskussion. Det er præcis den konstatering, der gør Sara Louise Muhrs bog interessant, udfordrende og inspirerende.

Omtalte personer

Sara Louise Muhr

Professor, CBS, Ph.d.
cand.merc. (International Management and Marketing, CBS 2001), Master of Finance, University of Glasgow, 2002, Ph.D., Copenhagen Business School, 2007


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu

Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu

Mandag Morgen logo

Læs mindre - forstå mere

  • ChefredaktørAndreas Baumann
  • Adm DirektørAnne Marie Kindberg
  • CFOAnders Jørning
  • Ansv. ChefredaktørJakob Nielsen
  • Kommerciel direktørMichael Thomsen
  • Formand og udgiverRasmus Nielsen
AdresseNy Kongensgade 101472 København KTlf. 33 93 93 23[email protected]CVR nr.: 38253395

Mandag Morgen leveres af Mandag Morgen ApS, der ejes af Alrow Media ApS.

Copyright © Mandag Morgen, 2024