Det kønsopdelte arbejdsmarked hæmmer fleksibiliteten, skaber flaskehalse, mindsker produktiviteten og gør det sværere for bl.a. det offentlige at rekruttere den nødvendige arbejdskraft til børnehaver, plejehjem og sygehuse. Det svækker også arbejdsmarkedets evne til at tilpasse sig ændrede konjunkturer og internationale konkurrencevilkår.

Det kønsopdelte arbejdsmarked er også den væsentligste årsag til den fortsat store lønforskel på op mod 20 pct. mellem mænd og kvinder, og det lægger en dæmper på kvinders mulighed for at nå til tops på ledelsesgangen og i bestyrelseslokalet, og Danmark går dermed glip af kvinders store potentiale.

Den store kønsforskel er også en væsentlig årsag til, at kvinder er en klar underskudsforretning for velfærdssamfundet, mener professor Nina Smith fra Institut for Økonomi på Aarhus Universitet.

En nyfødt dansk pige modtager i snit 1,6 million kr. mere fra det offentlige i form af overførsler og offentlige velfærdsydelser, end hun kommer til at bidrage med via skatter og afgifter gennem sit liv.

For en nyfødt dreng er det lige omvendt. Han vil i snit komme til at bidrage med 0,6 million kr. mere, end han vil modtage i sit liv – altså 2,2 millioner mere end den nyfødte pige, viser en analyse foretaget af Nina Smith på baggrund af beregninger fra Det Økonomiske Råds sekretariat.

”Der er behov for at nytænke familievenlige velfærdsordninger som barselsordninger, hvis forskellen mellem mænd og kvinder skal mindskes, og kvinder i større grad skal bidrage til at sikre finanspolitisk holdbarhed,” siger Nina Smith.

Behov for paradigmeskifte

Ikke mindst arbejdsmarkedets parter har et betydeligt ansvar for at finde løsninger på den skæve kønssammensætning og løngabet mellem mænd og kvinder. For som den danske model er skruet sammen, hvor parterne forhandler sig til rette om løn og ansættelsesvilkår, har de hovedansvaret for den nuværende lønstruktur.

Når kvinders løn i den offentlige sektor generelt ligger lavere end mænds, hænger det bl.a. sammen med den måde, lønningerne for forskellige faggrupper blev fastsat på ved Tjenestemandsreformen i slutningen af 1960’erne. Dengang blev kvinder langt hen ad vejen opfattet som marginalarbejdskraft, og det fik betydning for placeringen af mande- og kvindefag i lønsystemet.

Denne lønstruktur har vist sig yderst vanskelig at forandre. Ikke mindst i en økonomisk krisetid, hvor der ikke er mange penge på bordet at forhandle om. Derfor vil det kræve et langt, sejt træk, hvor parterne over en årrække accepterer at rette op på en del af løngabet under devisen ”mandeløn til kvindefag”, hvilket måske også kunne få flere mænd til at passe børn i børnehaver, undervise i skolerne og pleje ældre.

Der synes også at være behov for større gennemsigtighed i løndannelsen. Mange af de virksomheder, der ifølge loven skal lave kønsopdelte lønstatistikker eller ligelønsredegørelser, lever fortsat ikke op til kravene, og derfor er loven blev døbt ”den hemmelige lov”. Og selv om kvinders lokalløn – ifølge en analyse fra KL/KTO – i det offentlige generelt er lavere end mænds, så bliver de lovpligtige lønstatistikker ikke brugt af tillidsrepræsentanterne og medarbejderne til at rette op på forskellene, viser en undersøgelse fra SFI.

Regeringen har bebudet, at den kønsopdelte lønstatistik skal udbygges, så den fremover kommer til at omfatte endnu flere virksomheder i forsøg på at skabe større synlighed og klarhed om eventuelle forskelle i lønnen hos mænd og kvinder – med samme job på samme arbejdsplads. Men uanset om reglerne bliver strammet, hjælper det ikke meget, hvis lønstatistikkerne ikke bliver brugt af medarbejderne.

Nye varer på hylderne

Arbejdsmarkedets parter må også påtage sig en stor del af skylden for det kønsopdelte arbejdsmarked, da de i overenskomsterne på det offentlige område har satset på typiske kvindekrav som ekstra omsorgsdage, børns sygedage og ekstra gode barselsvilkår, mens de i den private sektor har prioriteret typiske mandekrav som højere løn.

Skal det danske arbejdsmarked blive mindre kønsopdelt, er der med andre ord brug for, at varerne på overenskomsthylderne bliver blandet mere, så det offentlige kan tiltrække flere mænd, og det private flere kvinder, mener Lisbeth Pedersen fra SFI.

”Man er nødt til at gøre det langt mere attraktivt for både kvinder og mænd at være ansat i begge sektorer. I dag er det simpelthen vanskeligere at være mor med børn i den private sektor end i det offentlige, da de offentlige lønmodtagerorganisationer har været rigtig gode til at få forhandlet barsel ind i overenskomsterne. Man kan også gøre det mere attraktivt for lavtuddannede mænd at søge over i den offentlige sektor ved at lave mere attraktive arbejdsvilkår for dem, da der fremover vil være mindre brug for dem i den private sektor,” siger Lisbeth Pedersen.

De enkelte virksomheder og brancher kan også gøre meget for at tiltrække flere af det underrepræsenterede køn. Det kan bl.a. være udformningen af jobannoncer, øget fokus på arbejdsmiljø, efteruddannelse, mere fleksibel arbejdstid eller anderledes vægtning af bløde og hårde værdier i lønstrukturen. Fortsætter den nuværende udvikling, risikerer de private virksomheder at spilde penge på at oplære og kvalificere kvinderne, hvorefter de bare smutter ud ad døren for at søge over i det offentlige.

Fokus på studievalg

En anden vej til at rette op på det skæve arbejdsmarked er at få flere kvinder til at søge ind på mandsdominerede uddannelser og få flere mænd til at kaste sig over de kvindedominerede. Som det hedder i ligestillingsminister Manu Sareens perspektiv- og handlingsplan 2013:

”Det kønsopdelte uddannelsesvalg er også med til at bibeholde et kønsopdelt arbejdsmarked, som reducerer graden af fleksibilitet. Det medvirker til flaskehalse, og det fastholder lønforskelle mellem kvinder og mænd. Samtidig får vi ikke den mangfoldighed, som kan bidrage til dynamikken på arbejdspladsen.”

Over 40 pct. af uddannelserne har mere end 75 pct. af det ene køn. Malerfaget er fortsat et af de eneste eksempler på fag, hvor det er lykkedes at opnå en balance mellem kønnene inden for erhvervsuddannelsesområdet. Og på traditionelle mandeområder som forsvaret og politiet er det med målrettede og langsigtede indsatser med en vis succes lykkedes at rekruttere flere kvinder.

Andelen af mandlige elever på en række traditionelle ”kvindeuddannelser” som sosu-assistent, pædagog og sygeplejerske er steget i løbet af de sidste 10 år, viser en opgørelse foretaget af KL’s magasin Momentum. Se figur 2. Men det modsvares af, at tilgangen af kvindelige elever inden for en række traditionelle mandefag som murer, tømrer, elektriker og mekaniker er faldende.

Formanden for FTF, Bente Sorgenfrey, mener, at det kunne modvirkes, hvis man lavede måltal for kønsfordelingen på de forskellige uddannelser. På samme måde som regeringen netop har forpligtet alle statslige institutioner og de 1.100 største børsnoterede virksomheder til at lave måltal for deres bestyrelser og øvrige ledelse.

Hun appellerer derfor til regeringen om at lande en national handlingsplan for bl.a. at øge den kønsmæssige balance i unges fremtidige valg af studier og erhverv:

”Der sker ikke rigtig noget. Det går utrolig langsomt. Derfor bliver vi nødt til at kigge på, om vi skal have nogle måltal og arbejde mere systematisk med området. Det er ikke hensigtsmæssigt, at der ikke er ret mange mænd i daginstitutioner. Folkeskolen er efterhånden også ved at blive kvindedomineret, og i særdeleshed plejesektoren. Der er mange plejehjem med en hæklestue, men ikke mange med et snedkerværksted,” siger Bente Sorgenfrey.

Under det danske EU-formandskab var Danmark vært for en konference om de unges kønsopdelte uddannelsesvalg under overskriften ”Gender, Education, Mobility and Work: How to break down gender segregation in educational choices”.

Den førte til en række anbefalinger fra en gruppe internationale eksperter. De foreslog bl.a. at styrke dialogen mellem forældre og lærere om børns uddannelses- og karrierevalg, etablere nye alliancer mellem uddannelsesinstitutioner og arbejdsmarkedet i form af karrieredage og partnerskaber for at inspirere de unge i deres karrierevalg og fremme brugen af både mandlige og kvindelige rollemodeller for at få et mindre skævt uddannelsesmønster.

En mere ligelig fordeling af barselsorloven mellem mødre og fædre er også en væsentlig nøgle til at løse op for det kønsopdelte arbejdsmarked.

Flere mænd på barsel

Selv om der gennem årene har været massiv fokus på at få flere danske mænd til at tage orlov for at passe børn, tager de fortsat kun ca. 9 pct. af barselsperioden. Hvor mødrene i gennemsnit holdt 276 dage på barselsdagpenge for børn født i 2010, holdt fædrene kun orlov i 26 dage i gennemsnit.

Forskningen har vist, at gabet mellem mænds og kvinders karriereforløb opstår i forbindelse med fødsler og vokser herfra. Mange kvinder ansat i det private søger ligefrem over i det offentlige, hvor barselsordningerne er langt bedre end i det private. Som professor Nina Smith fra Aarhus Universitet udtrykker det:

”Det er tankevækkende, at kvinder klarer sig langt bedre i uddannelsessystemet, og vi bruger mange offentlige skattekroner på at uddanne kvinderne betydeligt længere tid end mænd, og så betaler vi kvinderne for at gå hjemme og passe børn. Det er jo en fejlinvestering af rang. Mener man, at det er bedst, kvinder passer børnene, så må den logiske slutning jo også være, at så skulle flere kvinder uddannes på husmoderskoler og ikke på de dyre universiteter,” siger professor Nina Smith, der selv er mor til fire børn.

Før folketingsvalget i 2011 foreslog S og SF i et fælles ligestillingsudspil, at 12 uger af barselsperioden skal øremærkes til mænd. ”Det er en absolut nødvendighed at arbejde med en bedre fordeling af barslen mellem forældrene,” lød det fra de to partier. Forslaget kom også med i regeringsgrundlaget, men foreløbig har regeringen skudt forslaget til hjørne og har nedsat et udvalg, som skal undersøge konsekvenserne ved at indføre øremærket barsel til fædre.