I det komplekse landskab af ledelse er der et tabubelagt emne, der sjældent berøres: Manipulation. 

På trods af dets afgørende rolle og subtile tilstedeværelse i hverdagens ledelse er manipulation fraværende i teorien og næsten glemt på ledelsesuddannelserne. Er det et skjult tabu? Følger der en nagende tvivl og byrde med, når ledere jonglerer med relationer, drevet af personlig nytte? Er det frygten for at røre ved de mørke hjørner? 

Lad os begynde med at bringe klarhed over begrebet.

Manipulation er et paradoksalt fænomen, komplekst og betændt af definitioner. Det betragtes ofte negativt, men i virkeligheden er det en færdighed indlært fra barndommen, en evne til at ’nudge’ (et moderne ord for manipulation) andre mod handlinger, de måske ikke selv havde tænkt på. Det er en del af den menneskelige interaktion, en skjult kraft under overfladen.

Med udgangspunkt i en teoretisk og videnskabelig ramme sætter vi spot på den amerikanske psykolog Robert Cialdinis tanker om begrebet. Han løfter manipulation fra skyggerne og definerer det som en bevidst, systematisk proces, hvor en person forsøger at forme en andens adfærd eller tanker. Det er en subtil kraft, svært at spotte, men farligt potent.

Cialdini udfolder seks kerneprincipper for påvirkning, der bygger på dybdegående feltarbejde:

1. Gensidighed: At give og modtage skaber en forpligtelse til at returnere tjenesten
2. Forpligtelse og konsistens: Når en beslutning er taget, klamrer vi os til den som et sikkert anker
3. Socialt bevis: Vi former vores adfærd efter andres handlinger i lignende situationer
4. Sympati: Vi bukker lettere under for dem, vi kan lide og finder tiltrækkende
5. Autoritet: Vi følger automatisk autoriteters råd og retning
6. Knaphed: Tanken om tab motiverer mere end udsigten til gevinst.

Alle ledere jonglerer med disse principper, nogle gange bevidst, andre gange ubevidst. Det er en balanceakt mellem magt og etik, et farligt spil på det relationelle skakbræt. Manipulation er både et våben og et skjold, et stærkt redskab og en farlig praksis.

Vi udveksler ikke bare opgaver

Når du som leder tildeler en opgave til en medarbejder, bringer du dermed ikke kun opgaven, men også dine egne reaktioner og forventninger ind i spillet. Det er i praksis et komplekst spindelvæv af manipulation og påvirkning. 

Hvert træk, hvert ord og endda hvert blik sender signaler. Det er her, de subtile manipulationsteknikker træder ind og bruges som redskaber til at påvirke, overtale og forme resultatet i den retning, du ønsker.

Det starter med din egen reaktion – din holdning, dine følelser og dine mål. De overføres ubevidst til den medarbejder, du ønsker at motivere. Du projicerer dine egne forventninger og reaktioner over på opgaven, og medarbejderen vil uvægerligt opfatte dette, enten bevidst eller ubevidst.

For eksempel opgaven, som kommer ud af en politisk beslutning, du er uenig i. Og du er ret sikker på, at der alligevel ikke kommer noget ud af den. Men du er forpligtet til at lade en eller anden i dit monstertravle team løse opgaven. Uanset hvor meget du forsøger at overlevere opgaven professionelt, vil modtageren sandsynligvis fornemme i dit ordvalg og dit kropssprog og din egen rammesætning for opgaven, at ”det ikke er noget, vedkommende skal tage så seriøst og bruge de næste tre uger på”.

Hvert træk, hvert ord og endda hvert blik sender signaler om din holdning og tilgang. Det er her, de subtile manipulationsteknikker træder ind. Dine ord og handlinger bruges som redskaber til at påvirke, overtale og forme resultatet i den retning, du ønsker.

Men manipuleringen er ikke envejs. Det er en kompleks dans mellem ledere og medarbejdere, hvor begge parter kan udnytte psykologiske strategier for at opnå deres mål. For manipulation handler om at overtale andre til at følge den sti, du mener er den rette.

For ligesom du kan påvirke, kan du også blive påvirket. Dine medarbejdere kan udnytte dine svagheder og sårbarheder til at forme beslutninger i deres egen favør.

Selvom det måske ikke er klart ved første øjekast, vil gentagen brug af de samme overtalelsesteknikker opbygge et genkendeligt mønster over tid. Der, hvor det kan blive problematisk, er, når det ikke er klart, om overtalelsen tjener opgavens bedste, eller om det handler om personlig vinding eller magtpositionering i organisationen.

Her er det vigtigt at kunne skelne mellem positiv vs. negativ manipulation: 

Positiv manipulation: Dette er målrettet manipulation med en positiv hensigt for begge parter. Det bruges til at motivere individer til at tage ansvar for deres sundhed, bryde negative tankemønstre eller ændre vaner. Positiv manipulation er konstruktiv og støttende i sin tilgang.

Negativ manipulation: Dette er manipulation, der tjener manipulatøren på bekostning af andre. Det indebærer udnyttelse af svagheder eller manglende viden til personlig gevinst. Negativ manipulation underminerer tillid og skaber revner i relationer. Såvel medarbejdere som ledere kan forfølge personlig gevinst, herunder økonomisk gevinst, status eller magt. Vurderingen af situationen er afgørende for at afgøre, om personlig gevinst er passende eller etisk forsvarligt.

Genkend manipulation

Ved at erkende og forstå de forskellige påvirkningsprincipper, der er på spil, kan vi blive mere opmærksomme på, hvordan vores beslutninger bliver påvirket, og hvordan vi påvirker andre.

Det giver os mulighed for at træffe mere informerede valg, samtidig med at vi bevarer vores egne interesser i tankerne – hvad enten det er succes, anerkendelse, karriereudvikling eller økonomisk gevinst.

At være opmærksom på dine egne svagheder og forudindtagede holdninger er afgørende her, for det er dem, der kan gøre dig sårbar over for manipulation, som du måske ikke er interesseret i. Ved at identificere og forstå dine svagheder og forudindtagede holdninger (for eksempel politisk uenighed som i eksemplet før) kan du ruste dig selv til at imødegå de påvirkningsteknikker, der er mest effektive mod dig. 

At være opmærksom på dine egne svagheder og forudindtagede holdninger er afgørende her, for det er dem, der kan gøre dig sårbar over for manipulation, som du måske ikke er interesseret i.

Det handler om at dygtiggøre sig i at forstå sig selv og andre, så du kan navigere i et landskab af menneskelige relationer, hensigter og taktikker. Det kan du blandt andet gøre ved at opsøge ledersupervision og generelt opsøge viden om psykologiske influencers. På den måde kan du som leder skabe en mere sund og produktiv arbejdskultur, der trives på ærlighed, integritet og respektfuld påvirkning. 

Vigtigst af alt er det at fokusere på, hvis manipulation på arbejdspladsen skaber et giftigt arbejdsmiljø, som påvirker medarbejdernes trivsel og produktivitet. Det sker for eksempel, når manipulation bruges af ledere for egen vindings skyld og tilsidesætter medarbejdernes behov og underminerer motivationen og loyaliteten. 

Ofte er brugen af den type af manipulation drevet af en frygt for ikke at leve op til rollen som leder og ikke præstere tilfredsstillende. I moderne tid er lederrollens rammer blevet markant mere udfordrende, hvilket kan føre til, at handlinger for ’egen vindings skyld’ i højere grad handler om overlevelse i en kompleks kontekst.

Selv ubevidst kan man sprede budskaber, som man ikke selv står inde for, og derfor bør ledere erkende deres styrker og svagheder samt stræbe efter at være autentiske ledere og komme dårlig ledelse til livs. Også hvis det er dem selv, der udøver den.

Derfor er det vigtigste budskab i denne artikel at dyrke kritisk tænkning. Det handler om at stille spørgsmål, tænke over egne intentioner. Ansvarligt lederskab balancerer mellem egen, medarbejdernes og organisationens interesser. 

Ved at kaste mere lys over manipulationsbegrebet og tale om det kan vi undgå negativ manipulation – den, der er drevet af enten narcissisme eller angst. Selvom man kan gennemføre en effektiv påvirkningsstrategi, bør det ikke ske på bekostning af den ægte interesse i hinandens trivsel og velvære.