Vi står over for en ny konjunkturprognose med udsigt til recession, usikkerhed og høj inflation, ledighed, flere konkurser og faldende boligpriser. Vi ser ind i et tilbageslag for den danske økonomi, og selvom ingen ved, hvor alvorlig krisen bliver, eller hvornår den rammer, forventer 87 procent af de danske ledere ifølge KPMG, at recessionen vil ramme dem i løbet af de næste 6-12 måneder.  

På ledelsesgangene er mange begyndt at tale om en velfortjent pause fra at gøre sig umage, viser research fra Master Danmark, hvor vi arbejder med rådgivning og testværktøjer til datadrevet rekruttering. 

De seneste par år har det været medarbejdernes marked. Ledere har skullet yde deres bedste og understøtte, at man har en attraktiv arbejdsplads. Men nu ser det ud til, at tidevandet vender.

De seneste par år har det været medarbejdernes marked, hvor alle har skullet yde deres ledelsesmæssigt bedste og understøtte, at man har en attraktiv arbejdsplads. Men nu ser det ud til, at tidevandet vender, og mange tror, at ledere nu kan tillade sig mere og gå på kompromis med at være en attraktiv arbejdsplads. Tanken er, at fordi medarbejderne ikke tør forlade virksomheden i krisetider, behøver man ikke være et sted, hvor ledelsen skaber en positiv oplevelse for alle, uanset hvem de er, eller hvad de laver på arbejdspladsen. Nu handler det om at overleve, trimme og give den en ekstra skalle.

Baseret på min erfaring på tværs af brancher mener jeg ikke, at den antagelse holder. Tværtimod vil langt de fleste medarbejdere stadig forlade jobbet, hvis de udsættes for dårlig ledelse, også selvom det er blevet sværere at finde et nyt job.

Derfor er det netop vigtigt, at vi som ledere er ordentlige. Det er ikke i orden systematisk at udnytte de ansatte eller tjene penge på bekostning af medarbejdernes helbred eller trivsel. Det handler om bevidst at træffe beslutninger, der ikke udnytter mennesker på den lange bane.

Den oplagte fælde

Det handler også om at skære ned med fornuft og ikke ud af panik, eller fordi de andre gør det. Din organisation skal ikke kun være slankere – den skal være bedre. Det er klart, at man som leder skal være økonomisk ansvarlig og forholde sig realistisk til situationen, vi befinder os i. Balancegangen består dog i at sikre den nødvendige nedjustering for at overleve som virksomhed og samtidig ikke foretage nedskæringer, der kommer i vejen for fremtiden.

For de fleste vil det være nødvendigt at tilpasse organisation, processer, leverandør-, kunde- og produktportefølje til skærpede markedsforhold. Men det skal gøres klogt.

Husk, at vi har brugt de seneste to-tre år på at mangle arbejdskraft og kæmpe om talenterne. På tværs af brancher har vi af samme grund ikke kunnet indfri vores vækstpotentialer.

Vi løste ikke problemet med manglende arbejdskraft før den krise, der nu er ved at vende op og ned på arbejdsmarkedet. Når den danske økonomi igen går opad, står vi stadig med de samme væksthæmmende udfordringer og skal igen kæmpe om talenterne. 

Det er for tidligt at spå om, hvilke muligheder der venter i kølvandet på denne krise. Den makroøkonomiske volatilitet og geopolitiske uro påvirker virksomhederne forskelligt, og allerede nu ser vi tegn på nye former for forbrugeradfærd, energiomstilling og porteføljeoptimering.

Recessioner kan få ledere til at føle, at de mister kontrollen, og fokusere på de sikre valg. Men recession er lig med konstant forandring, og derfor er der også ofte en enorm konkurrence fra nogle, der pludselig løser opgaven på en anden og smartere måde.

Vi har ikke råd til at være bange. Vi skal have modet til at afprøve mulighederne i recession, for recessionen er blot endnu en krise i rækken. Det er blevet new normal, at den ene krise afløser den anden. Som ledere skal vi forstå situationen, så den kan omstilles til strategiske muligheder.

Koden til succes og fiasko ligger i måden, hvorpå virksomheder bliver designet og ledet – krisetid eller ej.

6 råd til lederen i krisetider

1: Tiltræk de folk, du ikke kunne få før

Udnyt nedgangen i økonomien til vækst, og invester i de langsigtede konkurrencefordele. Design en organisation og arbejdsstyrke, der fokuserer på fremtidige talenter. Mens nogle kigger på, hvem de skal skære fra, kigger kyndige ledere på, hvem de skal tilføje og passe på. Nogle af dine konkurrenter vil måske ikke behandle deres folk godt i denne usikre tid. Folk, der blev i jobbet på grund af lønnen og fordelene, er måske klar til at skifte, hvis moralen og engagementet falder. Måske de talenter, som tidligere var uden for rækkevidde, får lyst til at flytte sig nu.

2: Lad dig ikke friste af kortsigtede løsninger

De fleste ledere holder på pengene og afventer, hvad andre gør. Ledere er ansvarlige for at tilpasse størrelsen af deres organisation for at imødekomme lavere omsætning og lavere kundeefterspørgsel. Og det kan være rigtigt at skære fra. Men det handler om at gøre det klogt. Overvej, hvordan I kan lave nedskæringer, der ikke bare gør jer slankere, men bedre. Hvis du for eksempel afskediger ti procent af din arbejdsstyrke, hvad er det så præcis, du forsøger at opnå ud over omkostningsbesparelser?

3: Identificer, hvad der gør virksomheden unik

Konkurrencekraften ligger i, hvordan vi arbejder som organisation. Ifølge Harvard Business Review er den gennemsnitlige levetid for virksomheder over de seneste 50 år reduceret fra 60 år til 18 år, fordi de ikke formår at forny sig i tide. Med udsigt til recession er det vigtigt at kortlægge, hvad det kræver at komme i mål. Af alle de ting, vi kan, hvad er så det vigtigste? Hvad er virksomhedens distinkte kapabiliteter, altså det, der er svært at kopiere? Kapabiliteter forstås ikke kun som faglige kompetencer, men også de mest unikke processer, systemer, viden, kultur, skills og organisationsdesign. Vi skal spørge os selv, om vi har forudsætningerne som samlet organisation til at komme godt igennem krisen?

4: Undgå at vælge en ledergruppe, som ligner dig selv

Når du ikke kan regne fremtiden ud, må du alliere dig med et superkompetent team. Du skal ikke løse problemerne alene, for det er ikke muligt. Begynd at gå på jagt i nye domæner, og lad dig inspirere. Design et mangfoldigt arbejdsfællesskab, hvor alle i lederteamet er kompetente inden for hver deres felt og tilsammen er vidt forskellige i deres faglige mindset og løsningsstrategier.

5: Genbesøg jeres faglige spidskompetencer

Nedgangstider kræver, at vi som ledere genovervejer vores faglige spidskompetencer og stiller os kritiske over for, om de fortsat er de rigtige? Hvad skal der til, og hvad skal vi vide noget om for at løse den udfordring, vi står over for? Ifølge World Economic Forum skal 50 procent af alle ledere genopfinde deres faglighed inden 2025. Det, vi lærte for ti år siden, er ikke længere relevant. Ledelsesrollen er ikke statisk. Tænk derfor i forskellige nye former for arbejdsfællesskaber og livgivende økosystemer i bæredygtig produktion snarere end i værdikæder, der blot forankrer eksisterende strukturer.

6: Invester i din egen udvikling

Du er nødt til at være modig i dit personlige lederskab. Verden er uforudsigelig, og recessionen er endnu et eksempel på, at du løbende skal genbesøge din rolle som leder. Ifølge Harvard Business Review får du fire år som topleder, hvis du ikke genopfinder dig selv. Hvis du til gengæld formår at gøre din egen udvikling til en strategisk disciplin, vil der være mange tilskuere til den udvikling, og det kan have en positiv effekt på for eksempel tiltrækningen og fastholdelse af nøglepersoner. Det forventes, at du kender dig selv som leder på godt og ondt. At du målrettet bruger din opmærksomhed på det, der betyder noget for forretningen. At du går forrest og udviser integritet, troværdighed og tillid. Og appellerer til, at de ansatte udviser loyalitet og god vilje, når det bliver svært.