Rekruttering vendt på hovedet: “Du vil jo gerne være med i hulen – ikk’, Mulle?”

Lad os starte med en lyngennemgang af en rekrutteringsproces, som den plejer at se ud: En arbejdsgiver formulerer en rollebeskrivelse og et jobopslag, som stiller krav til kandidaterne. Hvis man er så robust, proaktiv, energisk og veluddannet, at man matcher hovedparten af kriterierne, kan man ansøge om at komme i betragtning.
 
Cv’et opdateres (så det hverken er for kort, for langt, for grimt eller for selvpromoverende, ej heller for ydmygt), og der skrives en målrettet ansøgning, som viser, at man virkelig har sat sig ind i udfordringerne og brænder for at løse dem. Er man både dygtig og heldig, venter der nu et ganske ensidigt forløb, som er designet til at røntgenfotografere kandidaterne på en måde, som minimerer arbejdsgiverens risiko for at ansætte den forkerte. 

Der er én, to, tre, måske fire samtaler, hvor først én, med tiden flere, måske kommende chefer og kollegaer ser personen an. Der er test – personlighedstest, stresstest, intelligenstest – og der er samtaler, hvor resultaterne af disse gennemgås. Så tages der referencer, og er der fortsat karriereamoriner i luften, venter der forhandlinger og til sidst en afgørelse. 

Er man både dygtig og heldig, venter der nu et ensidigt forløb, designet til at røntgenfotografere kandidaterne.

Hele vejen igennem har begge partner naturligvis fuld ret til at trække stikket. Men processen er i min optik alt for ensidigt fokuseret på, at arbejdsgiveren skal tage et valg – ikke kandidaten. Og jeg tror, at det kan være en medvirkende årsag til alle de fejlrekrutteringer, der koster tid og penge og slider på både virksomheders omdømme og jobsøgernes selvrespekt. 
 
Bare tænk på, hvor meget tid og energi det kræver at finde, udvælge, ansætte, onboarde og inkludere en ny kollega, før han eller hun for alvor bliver et aktiv for organisationen. Alt det er skønne, spildte kræfter, hvis personen er væk igen inden for det første år.