Rekruttering vendt på hovedet: “Du vil jo gerne være med i hulen – ikk’, Mulle?”
Det ville Mulle gerne. Og så åd han skovsneglen. Næsten ligesom en jobsøgende, der vil gøre alt for at få et arbejde. For sådan er logikken i en rekrutteringsproces. Men styrkeforholdet trænger til et eftersyn, så dynamikken mellem arbejdsgiver og arbejdstager bliver mere ligeværdig, tidssvarende og respektfuld.
Lyt til artiklen
Mikkel Jørnvil har en lang karriere bag sig inden for kommunikation, markedsføring og employer branding. Han er netop blevet ansat som marketingchef i Forsvarsministeriets Personalestyrelse, og før det har han været direktør for kommunikation og kultur i Coop. Inden har han været mange år i både Nordea, Handelsbanken og SAS, hvor han har arbejdet med kommunikation, markedsføring og kultur.
Cv’et opdateres (så det hverken er for kort, for langt, for grimt eller for selvpromoverende, ej heller for ydmygt), og der skrives en målrettet ansøgning, som viser, at man virkelig har sat sig ind i udfordringerne og brænder for at løse dem. Er man både dygtig og heldig, venter der nu et ganske ensidigt forløb, som er designet til at røntgenfotografere kandidaterne på en måde, som minimerer arbejdsgiverens risiko for at ansætte den forkerte.
Der er én, to, tre, måske fire samtaler, hvor først én, med tiden flere, måske kommende chefer og kollegaer ser personen an. Der er test – personlighedstest, stresstest, intelligenstest – og der er samtaler, hvor resultaterne af disse gennemgås. Så tages der referencer, og er der fortsat karriereamoriner i luften, venter der forhandlinger og til sidst en afgørelse.
Er man både dygtig og heldig, venter der nu et ensidigt forløb, designet til at røntgenfotografere kandidaterne.
Hele vejen igennem har begge partner naturligvis fuld ret til at trække stikket. Men processen er i min optik alt for ensidigt fokuseret på, at arbejdsgiveren skal tage et valg – ikke kandidaten. Og jeg tror, at det kan være en medvirkende årsag til alle de fejlrekrutteringer, der koster tid og penge og slider på både virksomheders omdømme og jobsøgernes selvrespekt.
Bare tænk på, hvor meget tid og energi det kræver at finde, udvælge, ansætte, onboarde og inkludere en ny kollega, før han eller hun for alvor bliver et aktiv for organisationen. Alt det er skønne, spildte kræfter, hvis personen er væk igen inden for det første år.
Rekrutteringsprocessen vendt lidt på hovedet
Af den grund er det afgørende at huske, at en ansættelse jo egentlig er en gensidig beslutning – men den er bare ikke struktureret som en sådan. Med tanke på at øge sandsynligheden for et endnu bedre match, så burde rekrutteringen ideelt set være en mere ligeværdig proces.
Man kunne jo lege med tanken om, hvordan det kunne se ud, hvis man vendte det hele lidt på hovedet. I så fald kunne følgende være tilfældet:
- Du tager referencer på din kommende chef
At tale med tidligere chefer eller andre relationer behøver ikke at være en ensidig indsats, som er forbeholdt den ansættende part. Så når du, som er jobsøger, bliver bedt om at levere referencer – så bed selv om det samme. Og brug samtalerne til få et indblik i din måske kommende chefs stærke og svage sider, hvad der gør ham irriteret, og hvordan han udvikler mennesker. - Du beder om chefens – eller ledelsens – testresultater
Om alle de test, du får smidt i hovedet, rent faktisk giver mening, kan nok diskuteres. Men så længe de er der, bør du også kende dine kommende kollegaers resultater. Hvor intelligente er de? Hvordan agerer de selv – sprogligt, matematisk og logisk – når de på kort tid skal svare på 300 spørgsmål? Hvilke personlighedstyper er de? Da den kommende relation er et SAMspil, giver dialogen om denne slags resultater bedst mening, når begge parter læner sig frem. Så lad os da få begge parters testresultater på bordet. - Virksomheden gør APV og trivselsmålinger nemt tilgængelige
Hvordan står det til på arbejdspladsen, når det kommer til mangfoldighed, inklusion, lederskab, kommunikation, fællesskaber, tryghed, fysisk arbejdsmiljø og alle de andre ting, der løbende måles? Disse målinger kunne med fordel deles på organisationens hjemmeside, så potentielle medarbejdere kunne forholde sig til resultaterne og bringe dem ind i både overvejelser og dialoger. - Indkald selv til samtaler
Skal du lede ledere, kan det være godt at møde dem – eller bare nogle af dem – inden du takker ja til jobbet. Måske vil du gerne møde dem på tomandshånd? Det står jo ikke skrevet i naturloven, at det kun er arbejdsgiveren, der kan definere ansættelsesprocessen eller indkalde til møder. Så overvej, om du selv vil tage teten og foreslå de ekstra samtaler, du har behov for, som en del af din beslutningsproces. - Skab balance i jobsamtalerne
Vær selv med til at sætte scenen, når du går til samtaler. Måske skal du fysisk sætte dig et sted, så det ikke er dig på den ene side og de andre på den anden. Stil modspørgsmål, og sørg for at udfordre dine kommende kollegaer. - Tag en wingman med til samtalen
… Og nu vi er ved det med balancerne i samtalen: Hvad betyder det egentlig for dynamikken og magtbalancen, at du er alene – og at virksomheden stiller med to, tre eller fire personer? Ja, det skaber i hvert fald et overskud hos de mange og et pres på den, der er alene. Hvad ville det betyde for dialogen og kvaliteten af senere beslutninger, hvis ansøgeren havde en wingman med? En coach, en tillidsrepræsentant, en god ven? Ja, ja, måske lyder det helt skørt – men tænk lige en ekstra gang over logikken og det fælles formål med samtalerne. Er det nu også helt så skør en idé? - Opfind en omvendt-test
Tænk, hvis der på nettet (for eksempel på fagforeningernes eller modige virksomheders hjemmesider) kunne hentes en test, som jobsøgende kunne sende til den ansættende chef forud for næste samtale. Måske kunne kandidaterne ligefrem have mulighed for at tilføje egne spørgsmål.
Nej, det hele skal naturligvis ikke være helt omvendt af, hvad det er i dag. Og ingen arbejdsgiver vil kunne håndtere at skulle svare alle kandidater på specifikke test, stille op til ekstra møder og navigere i individuelle rekrutteringsprocesser. Men se ovenstående som et indspil til at få sat gode refleksioner i gang – på begge sider af bordet.
Det står jo ikke skrevet i naturloven, at det kun er arbejdsgiveren, der kan definere ansættelsesprocessen eller indkalde til møder. Så overvej, om du selv vil tage teten.
Til arbejdsgiverne: Hvad kan I gøre anderledes, så jeres kandidater får et bedre indblik i både kulturen og de mennesker, de skal arbejde sammen med? Hvad ville I selv gerne have en ærlig dialog om, hvis I skulle starte som nye i jeres egen organisation – og på hvilke tre områder kunne I tænke og agere på en måde, der skaber en mere ligeværdig balance i jeres samtaler? Hvad misser I at opdage, når det foregår, som det er tilfældet i dag?
Til arbejdstagerne: Rank ryggen, vær nysgerrige og modige. Det er bedre at få svesken på disken, inden du har skrevet under på en ansættelseskontrakt, end når hamsterhjulet først er begyndt at snurre. Så tænk på forhånd over, hvor du måske kan træde en anelse mere i karakter, når du næste gang nærmer dig en jobsamtale. Hvad ville du spørge om, hvis du turde?
Siden jeg efter nogle måneders jobsøgning skrev dette indlæg, er jeg startet i et nyt job som marketingchef i Forsvarsministeriets Personalestyrelse. Og ja, jeg tog naturligvis min egen medicin. Jeg tog referencer på min chef, indkaldte to ledere til samtale og sørgede i det hele taget for få det bedste ud af processen, så jeg kunne træffe en god beslutning.
Og, som skrevet, i dag er jobbet mit.
