Vi har hørt argumenterne igen og igen. Kvinder prioriterer familien frem for karrieren. Kvinder er mindre ambitiøse end mænd. Og når mænd fortsat sidder på langt de fleste lederposter, er det, fordi de er langt mere konkurrenceprægede end kvinder.

To forfattere dokumenterer i en ny bog, hvordan syv myter om køn og ledelse forhindrer flere kvinder i at nå til tops. De anviser samtidig en vej til at mindske det store kønsgab. Som en af forfatterne, lektor og equal opportunities officer Lynn Roseberry fra CBS, udtrykker det:

”Mange ledere tror ikke på, at de kan eller bør gøre særlig meget for at lukke kønsgabet. Syv myter holder ledere fast i ineffektive og ureflekterede måder at lede på og bremser dermed virksomhedernes innovationsevne og muligheder for vækst.”

Hun har sammen med professor Johan Roos, adm. direktør og dekan på Jönköping International Business School, skrevet bogen “Bridging the Gender Gap: Seven Principles for Achieving Gender Balance”.

De præsenterer bogen ved et eksklusivt debatarrangement, som Mandag Morgen er vært for, den 1. september, hvor også DR’s generaldirektør Maria Rørbye Rønn og IBM Danmarks adm. direktør Lars Mikkelgaard-Jensen deltager. Se tekstboks.

Danmark bliver overhalet

Forfatterne har talt med en række topledere fra både danske og udenlandske selskaber og gennemtrawlet den nyeste forskning i køn inden for områder som sociologi, psykologi, historie, økonomi, ledelse, politik, jura og filosofi. På den baggrund kortlægger de en mængde barrierer, som forhindrer kvinder i at nå til tops. De mange barrierer sammenfattes i syv bærende myter, som forfatterne en efter en demonterer i bogen. Se tekstboks.

Samtidig opstiller de to forfattere syv nye principper, der udfordrer lederne i både virksomheder og det offentlige samt politikerne til at lede og organisere arbejdet på nye måder, som på længere sigt kan minimere eller helt lukke kønsgabet.

“Vi anvender i dag nogle gamle stereotyper, der opstod under industrialiseringen. Ikke fordi de er rigtige. Men fordi vi kender dem. Vi anser Danmark og de øvrige skandinaviske lande for at være langt fremme på ligestilling. Men ser vi rent praktisk på det, er der forsat ekstremt stor forskel på, hvordan vi ser på børn, barsel og familieliv. Og lande som Kina og Filippinerne har mange flere kvinder i ledende positioner,” siger Johan Roos.

Danmark er da også blevet overhalet af Filippinerne på den globale rangliste for ligestilling, som World Economic Forum laver hvert år. Danmark scorer topkarakterer for kvinders uddannelsesniveau. Men vi scorer middelmådige karakterer for kvinder og ledelse, og derfor ender Danmark på en samlet global 8. plads. Filippinerne ligger nummer 5. Og Island ligger helt i top.

Sneglefart

Selv om debatten har floreret i flere år, er der kun sket små fremskridt. Andelen af kvindelige topledere i den private sektor i Danmark er kun steget fra ca. 4 pct. til 6 pct. i løbet af de sidste 10 år. Og på 6 år er antallet af generalforsamlingsvalgte kvinder i de danske børsnoterede selskaber kun vokset til nu 9 pct. Hvis tendensen fortsætter, ville Danmark først i år 2050 have opnået en andel af generalforsamlingsvalgte kvinder på 40 pct.

“Selv om rigtig mange virksomheder har arbejdet på at mindske kønsgabet i flere år, er der ikke skete de store fremskridt. Virksomheder har indført mentorordninger og særlige talentudviklingsprogrammer og stiller krav om, at der skal være kvindelige kandidater blandt ansøgerne til ledelsesstillinger. Men alt sammen uden den store effekt. Problemet er, at sådanne tiltag ikke udfordrer vanetænkningen og mønstrene, der har bidraget til at skabe kønsgabet. Og uanset hvordan vi vender og drejer det, betyder det, at mange ledelsesmæssige ressourcer ikke udnyttes til fulde,” siger Lynn Roseberry.

Mens nogle lande politisk har tacklet udfordringen ved at indføre kvoter, har regeringen satset på at virksomhederne styrker ligestillingen af frivillighedens vej. Og som Mandag Morgen beskrev i sidste uge, begynder denne stærkt omdiskuterede strategi at have effekt i landets største virksomheder. De 20 største børsnoterede virksomheder, som tæller bl.a. Mærsk, Carlsberg og Vestas, har skriftlige mål om at øge deres andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer til over 30 pct. i snit i løbet af de næste to-tre år.

Dermed kan Danmark overhale lande som Tyskland, Holland, Italien og andre EU-lande, der med kvoter ellers har ført an i kapløbet. Langt de fleste af de store danske selskaber har også planer for at skaffe flere kvinder ind på ledende poster og dermed styrke fødekæden til fremtidens topledelse.

Kulturskifte

Udviklingen i de store danske selskaber glæder Johan Roos, selv om han havde håbet på, at virksomhederne ville komme op på mindst 40 pct. kvinder i bestyrelserne ligesom i Norge.

“Det er gode intentioner, men er alligevel ikke helt tilstrækkeligt. Vi skal op på mindst 40 pct., hvis hverken mænd eller kvinder skal føle sig som en minoritet. Og det store spørgsmål er, hvilke konsekvenser det vil få, hvis virksomhederne ikke indfrier målene, og hvilket pres regeringen så vil lægge på virksomhederne,” siger Johan Roos.

Han henviser til erfaringer fra USA, hvor virksomhederne i snart 40 år har arbejdet på at fremme ligestilling og mangfoldighed i topledelsen uden at have opnået markante resultater. Andelen af kvinder i amerikanske bestyrelser er kun 15 pct. Og kun 4,2 pct. af Fortune 500-selskaberne har en kvinde som CEO.

Studier har vist, at de bedste resultater i forhold til at skaffe flere kvindelige ledere opnås af de virksomheder, der oprigtigt har troet på, at øget mangfoldighed vil gøre dem mere konkurrencedygtige, og som derfor har arbejdet målrettet på at integrere disse værdier i ledelsesstrukturen. Det øger antallet af kvindelige ledere med 14 pct.

Johan Roos tror til gengæld ikke så meget på kvoter. Han erkender, at lande som Norge har opnået markant flere kvinder i bestyrelserne ved at bruge kvotevåbnet. Men de norske erfaringer er også blandede. Loven har ikke skabt det boom af kvindelige topledere, som mange forventede, og kun 2 af Norges 50 største virksomheder er i dag ledet af kvinder. Antallet af kvindelige ledere i de store norske virksomheder er ifølge PricewaterhouseCoopers kun steget med 2 pct., siden kvoteloven blev vedtaget. Samtidig er antallet af børsnoterede selskaber faldet, fordi nogle selskaber har ladet sig omregistrere for at undgå kvoten.

Som Johan Roos udtrykker det:

“Jeg kan godt forstå argumentet om chokbehandling, når intet sker, og udviklingen er gået i stå. Så kan kvoter virke som at kaste en håndgranat ind i rummet. Men dybest set tror jeg ikke på kvoter og regulering, men derimod på kraften ved at have en offentlig debat om emnet. Og jeg kan jo her fra Sverige se, at alle partiledere har kastet sig ind i en hed debat om ligestilling og kvinder i topledelse forud for det svenske valg om en måned. Viljen og intentionerne er til stede. Men der er så mange barrierer, at det tager tid at få tingene ændret. Det kan de syv nye principper rette op på.”