Meget af min arbejdstid som konsulent bruger jeg på at understøtte udvikling af organisationer – og derfor er formulering og implementering af formål, vision og værdier ofte helt centrale elementer i min begrebslige værktøjskasse.   

Imidlertid oplever jeg ofte, at mange ledere bliver forvirrede, når jeg anvender disse begreber. Ofte fører det til spørgsmål under eller efter workshops som: Hvordan er det, at formål adskiller sig fra mission eller kerneopgave? Hvad er det lige, forskellen er på vision og ambition? Og er værdier egentlig noget andet end spilleregler eller normer?

Læser man sig ned i ledelseslitteraturen, bliver det hurtigt tydeligt, at ledelsesforskere og -konsulenter i årenes løb har været flittige bidragsydere til synonymordbogen. Der eksisterer med andre ord adskillige begreber, der grundlæggende betyder nøjagtigt det samme. Samtidig eksisterer der også en række begreber ude i organisationerne, der bliver brugt synonymt, selvom de betyder noget forskelligt. Begge dele fører til et begrebsligt miskmask.

Den primære intention med denne artikel er derfor at foretage en solid hovedrengøring i begrebsjunglen. Sekundært er intentionen at præsentere skarpskårne definitioner af henholdsvis formål, vision og værdier med henblik på at skabe de bedst mulige forudsætninger for, at ledere, konsulenter og forskere fremover taler på samme frekvens, når de anvender de tre begreber.

Der eksisterer adskillige begreber, der grundlæggende betyder nøjagtigt det samme. Samtidig eksisterer der også en række begreber, der bliver brugt synonymt, selvom de betyder noget forskelligt. Begge dele fører til et begrebsligt miskmask.

Christian Nyvang Qvick
Chefkonsulent, LEAD

Formål – organisationens eksistensberettigelse

Som bekendt har kært barn mange navne – og det gælder i særdeleshed, når vi taler om begrebet formål. Således er begreberne  , mission, raison d´être, purpose og why udtryk for nøjagtig det samme. Men hvad handler disse begreber så om?

Et formål er udtryk for en organisations eksistensberettigelse. Formålet beskriver med andre ord, hvilken værdi organisationen er sat i verden for at skabe. Vi kender det fra sektorspecifik lovgivning og de tilhørende formålsparagraffer, der i brede og overordnede vendinger formulerer formålet for specifikke velfærds- og myndighedsområder. Her kan vi for eksempel tænke på formålet for hele dansk politi, hvor politilovens formålsparagraf italesætter, at ”politiet skal virke for tryghed, sikkerhed, fred og orden i samfundet”.

Nogle af de spørgsmål vi besvarer, når vi formulerer formålet for en organisation, er eksempelvis: Hvorfor eksisterer vi? Hvilken værdi skal vi skabe? Hvem skal vi skabe værdi for? Hvilke konsekvenser ville det have, hvis vi lukkede i morgen?

Det betyder, at formålet for en folkeskole således kunne lyde:

”Sammen med forældrene skal vi sikre, at eleverne opnår faglige, menneskelige og demokratiske kundskaber, så de både nu og i fremtiden oplever, at de er i stand til at mestre deres omgivelser, forstå sig selv og tage aktiv del i samfundet.”

Vision – organisationens billede af en ønskværdig, langsigtet fremtid

Vision er et begreb, der ofte bliver forvekslet med formål – selvom de to begreber dækker over noget vidt forskelligt. Mens formålet som bekendt dækker over organisationens eksistensberettigelse, så er en vision udtryk for organisationens billede af en ønskværdig, langsigtet fremtid.

Visionen besvarer dermed følgende spørgsmål: Hvorhen vil vi? Hvad er det ekstraordinære, vi som organisation stræber efter at opnå? Hvordan ser idealsituationen ud om tre, fem eller syv år for vores organisation – hvad vil vi gerne have opnået på det tidspunkt, som vi ikke har opnået nu? Hvilket mentalt billede skal vi have på nethinden, når vi forestiller os en fremtid, hvor vi virkelig lykkes som organisation?

Fortsætter vi eksemplet ovenfor, betyder det for eksempel, at en vision for en folkeskole, der på nuværende tidspunkt er udfordret af for mange skoletrætte elever og for mange elever, der bliver segregeret til specialklasser, kunne lyde:

”Vi vil, at eleverne hver dag stråler af lyst til at lære, og at de oplever skolen som et sted med højt til loftet og plads til forskellighed”.

Når vi taler om begrebet vision, bliver det ofte sammenblandet med begrebet ambition.

Vision og ambition er dog ikke synonymer. Ambition  defineres teoretisk som en vedholdende og generel stræben efter succes, en stræben efter at opnå noget og præstere. Metaforisk kan vi således betragte vores vision som den ønskværdige slutdestination, vi bevæger os imod, mens vores ambition udtrykker, hvor hårdt vi træder i pedalerne for at nå dertil.

Visionen beskriver altså en fremtidig idealtilstand, mens ambitionen snarere er et gradsspørgsmål. En organisation kan således have en svag eller stærk ambition om at indfri sin vision – om ambitionen er svag eller stærk afhænger af, hvor meget vi lægger os i selen for at indfri visionen. Ambition bør derfor ikke bruges som synonym for vision.  

Værdier – idealerne, der skal guide ansattes adfærd

Formål og vision beskriver altså noget, vi gerne vil opnå. Her er fokus med andre ord på resultater. Anderledes forholder det sig med værdier, som siger noget om, hvordan vi bør agere. Her er fokus på vores handlinger. Værdier har dermed et normativt element, fordi de fortæller os, at en slags adfærd er mere ønskværdig end en anden.

I litteraturen om værdibaseret ledelse  bliver værdier for eksempel defineret som kortfattede, abstrakte forestillinger om det ønskværdige, hensyn, som ansatte skal tage, vejledende idealer, der skal guide ansattes adfærd, eller som fundamentale overbevisninger, der guider individuel adfærd. Lidt populært sagt bliver værdierne altså vores interne facitliste for den adfærd, vi gerne vil se i organisationen. Det er for eksempel her, hvor samarbejde er mere ønskværdigt end privatpraktiserende enhedsegoisme, eller innovation er mere ønskværdigt end fastlåste ”plejer-tilgange”.   

I praksis har jeg i forbindelse med en del konsulentopgaver oplevet, at mange andre begreber bliver anvendt som synonymer for værdier. Her bliver særligt talt om normer og spilleregler, men også guidelines og principper.

Imidlertid mener jeg ikke, det er retvisende at bruge normer eller spilleregler som synonym for værdier. Normer  er således udtryk for flertallets adfærd eller den mest hyppigt forekommende adfærd i en gruppe. Så hvori består forskellen mellem værdier og normer? Værdier er normative, fordi de udtrykker, hvad der er idealadfærden, mens normer er deskriptive, da de blot udtrykker, hvad der er den mest forekommende adfærd netop nu.

På samme vis er værdier og spilleregler også udtryk for noget forskelligt. En spilleregel kan i overført betydning forstås som et alment accepteret princip for, hvordan noget skal foregå.

Forskellen mellem værdier og spilleregler handler om detaljeringsgraden. Som nævnt ovenfor er værdier ofte abstrakte – for eksempel værdier som mod, ordentlighed, samarbejde eller ansvarlighed. Spilleregler er derimod mere operationelle og konkrete. Tænk på den nylige debat om arbejdsmiljøet på TV2. En abstrakt værdi kunne være ordentlighed, mens en spilleregel kunne være, at ingen ansatte med magtbeføjelser indleder forhold til underordnede.

Værdier og spilleregler har således begge til hensigt at virke adfærdsanvisende, men detaljeringsgraden varierer betragteligt. Spillereglerne kan med andre ord ses som en operationalisering af værdierne.

Forskelligt HV-fokus

Ovenstående dissekering af formåls-, visions- og værdibegrebet kan forhåbentligt bidrage til, at vi igen kan se klart igennem den begrebslige linse i ledelsesteorierne, så alle er på bølgelængde, når vi fremover taler om, hvad de tre begreber hver især er udtryk for.

Opsummerende kan du huske på forskellene på formål, vision og værdi ved at notere de tre forskellige HV-fokusser, de hver især har.

Således siger formålet noget om, hvorfor organisationen eksisterer. Visionen siger noget om, hvorhen organisationen vil. Mens værdierne siger noget om, hvordan organisationens ansatte bør agere. God fornøjelse med at udøve formålsdrevet ledelse, visionsledelse og værdibaseret ledelse!

Christian Nyvang Qvick er chefkonsulent hos LEAD – enter next level, netværksdirektør i F5, foredragsholder og forfatter til flere ledelsesbøger om blandt andet visionsledelse og distribueret ledelse.